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1.4. Erweiterungen der HKT - Coggle Diagram
1.4. Erweiterungen der HKT
Vorüberlegung
Empirischer Befund: UN investieren in das allgemeine HK von Mitarbeitern
Problem: Dies ist mit dem Standardansatz der HKT nicht vereinbar
Frage: Wie lassen sich unternehmerische Investitionen in allgemeines HK begründen?
1.4.1. Unternehmerische Investitionsanreize bei Annahme vollkommener Arbeitsmärkte
1.4.1.1. Komplementaritäten
These: Zwis. allgemeinem & spezifischem HK gibt es Komplementaritäten, d.h. die Erhöhung des Bestandes einer Kapitalart mache die jeweils andere produktiver einsetzbar
Mögliche Ursachen für Komplementaritäten
Kostendegression beim simultanen Erwerb beider HKarten.
Produktivitätsvorteile beim simultanen Einsatz beider HKarten
Mögliche Wirkungskette: AG finanzieren allgemeines HK, um ihre späteren Investitionen in spezifisches HK rentabler zu machen
Beispiele
1 AN mit ausschließlich allgemeinem HK kann nicht produktiv tätig werden, da er z.B. die Betriebsabläufe nicht kennt: Spezifisches HK erhöht die Produktivität von allgemeinem HK
1 AN mit ausschließlich spezifischem HK kann nicht produktiv tätig werden, weil er z.B. keine Kenntnisse in Tabellenkalkulationsprogrammen hat: Allgemeines HK erhöht die Produktivität von spezifischem HK.
1.4.1.2. Spezifische Kombinationen
Ausgangpunkt: 2 Formen von allgemeinem HK A & B. Bedeutung beider Formen des HK unterscheiden sich von UN zu UN.
Folgerungen
opt. Mengen A & B hängen von Gewichtung gi ab. Ist Gewichtung sehr spezifisch, so kann AN die erworbene Kombination von A & B in keinem anderen UN gleich produktiv einsetzen --> sein externes Lohnangebot ist kleiner als sein Wertgrenzprodukt im UN --> UN kann Erträge aus allgemeinen HKIs erzielen, da es nur Lohnangebote auf Höhe der externen Lohnangeboten machen muss.
Lohn steigt mit steigender Betriebszugehörigkeit, da Kombination immer spezifischer wird
Je spezifischer Kombination ist, desto höher ist Bereitschaft von UN, in allgemeines HK zu investieren
Mit steigender Anzahl notwendiger allgemeiner Fähigkeiten sinkt die W., die gleiche Kombination an anderen UN gleich produktiv einsetzen zu können, was die Investitionsbereitschaft der UN fördert
1.4.2. Unternehmerische Investitionsanreize bei Annahme unvollkommener Arbeitsmärkte
1.4.2.1. Such- & Mobilitätskosten
Ausgangslage: Selbst marginal höhere Löhne veranlassen AN dort zu sofortigen Wechseln des Arbeitsplatzes
These: Arbeitsmärkte nicht vollkommen, es gibt z.B. Such- & Mobilitätskosten
Realistischere Annahme
ANs sind nicht vollständig über Löhne & Arbeitsbedingungen in anderen UN informiert
ANs haben materielle (z.B. Umzug) & immaterielle Wechselkosten (Abbruch sozialer Kontakte)
Folgerungen
Allgemeine HKIs erhöhen zwar das Wertgrenzprodukt eines AN in allen UN in gleichem Maße, der AG muss aber keinen Lohn in Höhe des Wertgrenzproduktes bezahlen, da er bei vorhandenen Such- und Mobilitätskosten seiner AN keine Abwanderung bei kleinsten Lohndifferenzen befürchten muss
Standortentscheidungen werden wichtig: Wenn UN räumlich getrennt von anderen AGs angesiedelt sind, ist es zwar schwerer, Personal zu rekrutieren, gleichzeitig sinkt aber die Mobilität aufgrund höherer Mobilitätskosten der AN --> AG in Ballungsräumen leisten weniger HKI als AG in abgelegenen Regionen
Qualität der Arbeitsvermittlung beeinflusst Bereitschaft zu HKIs. Bei gut ausgebauter Arbeitsvermittlung sinkt die Bereitschaft der AG, in allgemeines HK zu investieren
ANs, die das UN wechseln, erzielen sehr hohe Lohnsteigerungen, da sie sonst nicht wechseln würden.
1.4.2.2. Asymmetrische Informationsverteilungen
1.4.2.2.1. Asymmetrie bzgl. der Trainingsmaßnahme
Thesen
Derzeitige AG ist besser über Ausmaß & Qualität von Ausbildungsmaßnahmen informiert als andere AGs --> AN kann kein externes Lohnangebot in Höhe seines Wertgrenzproduktes erzielen --> Wenn andere AGs die Ausbildungsqualität schlechter einschätzen können, werden sie niedrigere Lohnangebote machen
HKIs können einen pos. Optionswert haben, wenn der Wert zukünftiger Ausbildungsmaßnahmen von vorangegangenen Ausbildungsmaßnahmen abhängt --> Derzeitiger AG kann Optionswert besser einschätzen als andere AG
Je höher der Optionswert, desto höher ist der Wert eines AN beim derzeitigen AG im Vergleich zu anderen AGs.
Zusätzlicher Effekt: In vollkommenen Märkten würden Liquiditätsbeschränkungen von AN & Mindestlöhne effiziente Investitionen der AN in allgemeines HK verhindern
Ausweg: Bei hinreichend hoher Informationsasymmetrie kann AG alle Investitionskosten übernehmen & Unterinvestitionen beim HKerwerb verhindern
Einschränkungen
Kann die erworbene Qualifikation von externen AG relativ schnell & kostengünstig überprüft werden, gehen die Investitionsanreize des derzeitigen AG verloren --> Implikation für Beförderungspolitik: Nicht gleich nach der Weiterbildung befördern, weil andere AGs die Beförderung als Qualitätssignal deuten können & Abwerbungsversuche unternehmen
Empirisch: Externe AGs können die Qualität von Trainings anderer AG gut einschätzen
Empirisch: Hohe Lohnsteigerungen von Arbeitsplatzwechslern sprechen gegen die Bedeutung von Informationsasymmetrien
1.4.2.2.2. Asymmetrie bzgl. der Fähigkeiten eines AN: ANs sind homogen (Becker) --> ANs und deren Fähigkeiten sind heterogen (realistisch)
Folgen
Derzeitiger AG ist besser über die Fähigkeiten seiner AN informiert
bei Abwerbungsversuchen: Adverse Selektion: derzeitiger AG lässt nur die AN gehen, deren Produktivität die Entlohnung nicht rechtfertigt
Relevanz: Unbeobachtbare Heterogenität von AN dürfte in DE wichtiger sein als asymmetrische Infos bzgl. der Ausbildungsqualität, gilt z.B: für die duale Ausbildung mit stark standardisierten Ausbildungsinhalten
Multiple Gleichgewichte möglich
Hohe Mobilität + geringe allgemeine HKIs z.B. USA
Geringe Mobilität + hohe allgemeine HKIs z.B. DE
1.4.2.3. HKIs als personalpolitisches Instrument
Empirischer Befund: AG tragen Nettokosten der betrieblichen Ausbildung, d.h. die Produktivität von Lehrlingen ist geringer als deren Löhne
Mögliche Vorteile der betrieblichen Ausbildung
Einsparung späterer Rekrutierungskosten (geschätzt etwa 6000€), wichtig bei Facharbeitermangel
Höhere Motivation von selbst ausgebildeten AN
Geringere Fehlbesetzungs- und Vakanzkosten: Ausbildung als Screeninginstrument der Feststellung von AN-Qualitäten
Beschränkung: Rekrutierungskosten nach Berufen sehr unterschiedlich --> Bedeutung dürfte Kontextabhängig sein
Bedeutung des Screenings: Besonders hoch bei hohen Kündigungskosten/-hürden: relevant für DE aufgrund gesetzlicher Kündigungsschutzregeln
1.4.2.5. Rückzahlungsklauseln
Grundidee: AG bezahlen allgemeine HKIs, lassen sich bei Fluktuation diese Kosten aber vom AN erstatten
Probleme
Kosten der Ausbildung müssen verifizierbar sein. Sonst verlangt AG Rückzahlungsbeträge, die über den Ausbildungskosten liegen & bindet AN damit an sich selbst, ohne adäquate Löhne zahlen zu müssen
Folge
Informelles Training, z.B. Training on the Job, kaum mit Rückzahlungsklauseln absicherbar
Formelles, extern angebotenes & zertifiziertes Training besser absicherbar
Wert der Ausbildung muss einschätzbar sein. Sonst werden ANs nicht bereit sein, Rückzahlungsklauseln zu akzeptieren, wenn die Rückzahlungsverpflichtungen höher sind als der vermutete, unbekannte Wert des Ausbildung
Rechtliche Bewertung: Rechtlich ist die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln in DE an enge Voraussetzungen geknüpft.
Auswahl von Regulierungsvorschriften
Es muss ein angemessenes Verhältnis von Ausbildungskosten und Dauer der Rückzahlungsverpflichtung eingehalten werden (in der Regel max. 3 Jahre Bindungsfrist zulässig)
Klausel muss für AN zumutbar sein, was bejaht wird, wenn dem AN berufliche Vorteile aus der Ausbildung erwachsen.
Geringfügigkeitsgrenze muss überschritten werden
Rückzahlungspflicht darf tatsächliche Kosten der Ausbildungsmaßnahme nicht überschreiten
Empirisch: Rückzahlungsklauseln werden von UN eingesetzt, das Ausmaß des Einsatzes ist aber aufgrund unterschiedlicher Ergebnisse verschiedener Studien unklar
1.4.2.4. HKIs als Versicherung
These: Allgemeine HKIs erhöhen den Wert des HK eines AN bei allen AGs. 1 AG, der seinen Mitarbeitern allgemeine HKI bezahlt, liefert seinen ANs damit eine Versicherung des späteren Lebenseinkommens --> ANs sind bereit, selbst in spezifisches HK zu investieren
Grundproblem: AN & AG teilen sich Investitionen in spezifisches HK. Nach der Investition hat der AG einen Anreiz, sich die Erträge der spezifischen HKI opportunistisch allein anzueignen.
Vorteil AG: AG hat in der Regel höhere Verhandlungsmacht bei der Aufteilung von Erträgen aus HKIs als AN.
Gründe
AG sind durch die Beschäftigung vieler AN besser diversifiziert als AN
AG kann über Einsatz von internen Arbeitsmärkten & Lohnpfändern eigene Investitionen in spezifisches HK besser absichern
AG hat höhere Finanzkraft & damit längeres Durchhaltevermögen bei Vertragsverhandlungen
Folge: AN kaum bereit, in spezifisches HK zu investieren
Lösung: Wenn AG im Austausch dafür allgemeine HKI bezahlt, ist der AN gegen opportunistisches Verhalten des AG abgesichert, da er zu anderen AG abwandern kann & dort zumindest den Wert seines allgemeinen HK erzielen kann --> d.h. Durch dei Finanzierung allgemeiner HKbildung übereignet der AG dem AN ein Pfand, welches er verliert, wenn er sich ex post opportunistisch verhält.
Empirisch: AN-Fluktuation bei allgemeiner HKbildung durch AG nicht höher