CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

El conflicto, definición

suele identificarse la defnición de conflicto con una manifestación del mismo, la huelga, considerándose a ambos conceptos como sinónimos

Un instrumento utilizado por los trabajadores para resolver la disputa. Por ello creemos conveniente distinguir entre conflicto y recursos conflictos

El conflicto es una situación de discrepancia entre partes de una relación que posee una intensidad variable y que puede o no haberse exteriorizado

Los recursos conflictivos son las medidas utilizadas por ambas par- .tes en una controversia directa.

III. Los conflictos del trabajo. Clasificación

  1. Los conflictos individuales

7 conflicto colectivo de Derech

son los conflictos que ocurren entre un empleador y uno o varios trabajadores, en razón de la relación individual de trabajo de cada uno de ellos la relación individual de trabajo, cualquiera que fuera la fuente de las normas que la rigen.

En el Derecho argentino estos conflictos son competencia exclusiva del órgano administrador (ministerios de trabajo) de cada provincia, excluido del órgano
judicial y se resuelven mediante procedimientos tales como la conciliación obligatoria y el arbitraje voluntario

violación de una norma legal o convencional relativa al trabajo y se busca el cumplimiento de la norma desconocida o violada

En consecuencia, y de acuerdo a la explicación brindada, lo habitual es que los conflictos de interés sean siempre colectivos y los conflictos de Derech

Modos de solución de los conflictos colectivos

  1. Autocomposición del conflict

buscan y encuentran el camino
de la solución en base a un complejo proceso de negociación-confrontación, con independencia del resultado positivo o negativo de la misma.

  1. Heterocomposición del conflicto

o, tiene lugar cuando un tercero

judicial

para la resolución de los conflictos individúales del trabajo a los efectos del reconocimiento de un derecho subjetivo vulnerado o afectado por la decisión del empresario

.2.1. Conciliación obligatoria

Ministerio de Trabajo- antes de recurrir a medidas de acción directa y comunicar a la autoridad administrativa para formalizar la instancia obligatoria de conciliación (art. 2°). La administración -.•está facultada para disponer la celebración de audiencias por un plazo

faculta a la administración a obligar al empresario a retrotraer las cosas a la situación anterior al conflicto, de manera de buscar y alcanzar acuerdos sin posiciones de fuerza previas

Mediacion

Huelga

  1. Concepto

o alteración de las tareas de producción de bienes o prestación de servicios, de manera colectiva y concertada por parte de los traba­ jadores o de las organizaciones que representan sus intereses, que puede perseguir la finalidad de producir un daño económico al empleador, o una lesión en la imagen pública de éste,

sobre el gobierno del Estado con el objeto de obtener el dictado de una medida favorable a los derechos e intereses económicos y sociales de los trabajadores o, a Ja inversa, la revocación o modificación de una medida contraria o lesiva de tales intereses y derechos.

se atribuyera la potestad de restringir el alcance de la garantía constitucional con­ ferida a este derecho fundamental, mediante la extrapolación de con­ ceptos elaborados por la doctrina en contextos políticos, económicos

de la ley 25.877 a los “criterios” y “principios” emanados de los órganos
de control de normas de la OIT, que legitiman con amplitud la titu- felaridad y los fines de la huelga, así como las diversas modalidades de

pasan por alto las normas vigentes y además prescinden de otros factores que condicionan su conceptualización, como son el contexto
. • social, económico y político y la idiosincrasia del sistema de relaciones y laborales

ener en cuenta el denominado "‘principio básico1’ del Comité de Li­
bertad Sindical, según el cual la huelga constituye “un medio legíti­ mo fundamental del que disponen los trabajadores y sus organizacio­ nes para la promoción y defensa de sus intereses económicos y so­ ciales”

“órganos del poder público o ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado”. Por otro lado, ni la ley ni la autoridad de aplicación ni la jurisprudencia han reconocido -hasta el momento de escribirse estas líneas- el ejercicio del derecho de huelga a los miembros de las fuerzas mencionadas.

extrinsecas

a) sustancial, como es el caso de las actividades calificadas por la ley como servicios esenciales, en las cuales el ejercicio de la huelga se encuentra obligado a dejar a salvo la prestación de determinado

b) formal, esto es la que proviene del sometimiento de toda huelga a la instancia de conciliación obligatoria y arbitraje voluntario prevista en la ley 14.786

  1. Elementos constitutivos

2.1. El “corpus” o elemento materia

El corpus, conforme se adelantó más arriba, se identifica con la forma exterior que asume la ejecución concreta de la medida de conflicto

de la producción de bienes o de
• servicios, que puede a su vez encontrarse acompañada o no de medidas complementarias para asegurar su eficacia

con arreglo a una forma determinada en un período histórico preciso y, por otro, en el aspecto funcional, que se refleja en la expresión de la voluntad de estos sujetos enderezada a “rechazar la disciplina y el control de la organización del trabajo” a la vez que mantener indemne su posición en el círculo organizativo

El tianimus o intención de dañar

volitivo o “interno”, al que la doctrina denomina animus. el cual se resume en el objeto de lesionar el interés económico del empleador para generar un cambio en el com­ portamiento que constituye la causa del malestar de los trabajadores, o para alcanzar de manera mediata la satisfacción de un interés colectivo que involucra a aquél pero lo trasciende, como puede ocurrir en los supuestos de huelgas políticas y de simpatía.

l anbnus se perfecciona con la provocación colectiva de un daño, premeditado e inevitable, al empresario, para conseguir su aceptación a las reivindicaciones de los trabajadores o asociaciones sindicales

los actos lesivos suponen una transgresión para el sujeto que los padece (el empleador), quien deberá optar por “acoger la pretensión o soportar el daño” que deriva de la abstención o la perturbación de tareas, porque “el daño es el medio con el cual se efectúa la presión que es esencial al derecho de huelga”.

sino se encuentra salvado jurídicamente cuando tiene una finalidad reivindicativa de los derechos o intereses de los traba­ jadores y sus organizaciones.

El hecho de asumir que la huelga es un “derecho” implica, entre otros efectos, que su ejercicio no admite ser reputado incumplimiento contractual, por lo que debe descartarse toda utilización del poder di

trabajador ante el empleador cuando, en el ejercicio de
sus funciones, cause daño a los intereses de éste mediante “dolo o culpa grave”

La Corte Suprema, en la causa “Ribas, Riego y otros”4, consideró
que la jerarquía constitucional de la huelga no obstaculiza la sanción de tipos de conducta que importen extralimitaciones en el ejercicio razonable del mencionado derecho ni justifica la comisión de delitos comunes en el curso del movimiento huelguístico

Cabe remarcar que el destinatario del daño es siempre el empleador» $ aun en los supuestos de huelgas políticas o de simpatía, pero nunca
lo son los clientes o usuarios»

  1. Caracteres

es colectivo y concertado

La huelga resulta de una voluntad colectiva de los trabajadores reunidos en grupo, que puede asumir un carácter formal y estable, como es el sindicato, o informal y transitorio, como son las coaliciones, las asam­ bleas o cualquier conjunto identificable con la noción

El derecho de huelga es de naturaleza colectiva porque colectivo es el fenómeno social que ella significa

  1. Naturaleza jurídica de la huelga

Surgida la huelga en la antigüedad como un hecho aislado y des­ provisto de contenido realmente profesional

aquél, como un derecho natural. Era considerada también
derecho natural del hombre en el campo del trabajo por Arturo Sampay, aunque, en el caso de este autor, no desde una perspectiva g ¿ideológica liberal.

medio de lucha laboral, que por tanto con-
sistía en una tentativa de las partes por influir en el desarrollo de las relaciones de trabajo a través de medios colectivos perturbadores de la paz

Garantía constitucional y regulación legal del derecho

la huelga como un derecho directamente Imperativo, esto es -a diferencia de los derechos de naturaleza individual ^concedidos al trabajador por el párrafo primero del mencionado ar­ tículo-, sin requerir la intermediación de las leyes.

sido preservada por la regulación vigente en materia de huelga tiene como núcleo al artículo 24 de la ley 25.877. Esta norma imponerestricciones al ejercicio del derecho sólo en el

Todo ejercicio del derecho de huelga que no afecte las actividades calificadas expresamente por la ley como servicios esenciales, o alguna otra actividad que resulte concretamente considerada por la Comisión de Garantías como "servicio esencial por extensión*’, se encuentra en­ tonces amparado por la garantía constitucional directa plasmada en el artículo 14 bis, CN,

  1. Titularidad del derecho de huelga

adoptó en general una interpre­ tación que restringe el alcance de la garantía, al concebirla como una atribución exclusiva del sindicato con personería gremial, no obstante

sino los criterios de interpretación de¿ dichas fuentes sentados por los órganos de control jurídico de la OIT, “ que aportan una concepción del sujeto titular del derecho de huelga^ que supera y amplía el criterio orgánico-contractualista

strechamiento subjetivo de la garantía se re­ sumía en que el sindicato con personería gremial resulta habilitado prioritariamente por la ley para negociar convenciones colectivas de trabajo