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1.2. Investitionsanreize - Coggle Diagram
1.2. Investitionsanreize
Zentrale Fragestellung: Wer soll Humankapitalinvestitionen bezahlen?
Antwort: hängt davon ab, wer Erträge aus den Investitionen sichern kann
Wichtige Determinanten
Art des HKs
Art des Wettbewerbs
Annahme
Jeder AN kann jederzeit bei jedem UN einen Lohn in Höhe seines dortigen Wertgrenzprodukts erzielen (es herrscht vollkommener Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt).
Aber: Nicht jeder AN muss in jedem UN gleich produktiv sein
Frage: Wie verändern HKIs die Grenzproduktivität? - Antwort: 2 Arten von HKIs
Allgemeine HKIs: erhöhen Grenzproduktivität des ANs bei jedem potenziellen AG.
Spezifische HKIs: erhöhen Grenzproduktivität nur beim derzeitigen AG.
Frage: Wer bezahlt die HKIs? - Antwort: hängt von der Art des Humankapitals ab.
Allgemeine HKIs: AN bezahlt allein & erhält damit Erträge aus den Investitionen allein.
Spezifische HKIs: AN & AG teilen Kosten zweckmäßigerweise, ebenso wie Erträge aus den Investitionen.
Vereinfachtes Modell
UN & AN sind risikoneutral
Ohne HKIs: Wertgrenzprodukt des AN in beiden Perioden gleich
AN max. Lebenseinkommen
Nur in Periode 1 kann HK gebildet werden
UN max. Gewinn
HKI reduziert in Periode 1 Grenzproduktivität (durch Opportunitätskosten der Zeit)
2 Perioden
In Periode 2 steigt Grenzproduktivität durch HK.
1.2.1. Allgemeines und spezifisches HK
A) Allgemeines HK
Am Ende t=1 : Investition ist beendet
Ab Beginn t=2: Produktivität ist gestiegen --> Lohn ist auch gestiegen, damit Lohn = GP hält.
Dieser Lohnverzicht bildet die HKI des AN.
AN trägt Investition in t=1 allein, da seine erhöhte Produktivität in t=2 von jedem UN ausgezählt werden kann.
AN wendet Zeit für Ausbildung auf --> arbeitet weniger --> Grenzproduktivität sinkt --> Lohn sinkt, da Lohn = Grenzprodukt bei vollkommenem Wettbewerb
t=1: Lohn liegt unterhalb des Grenzproduktes
B) Spezifisches HK
Spezifisches HK ohne Kündigungsoption
Fazit: Ohne Trennungsoption ist die Aufteilung von Kosten & Erträgen indeterminiert
Problem: In der Realität existieren immer Trennungsoptionen durch Kündigung.
Grundaussagen: Alternativlohn ist unabhängig vom Erwerb des HK
AN bezahlt das Training --> erhält alle späteren Produktivitätssteigerungen in Form von Lohnerhöhungen ausbezahlt.
Kosten & Erträge der HKIs werden geteilt
UN bezahlen HKIs allein --> AN erhalten keine Lohnerhöhung nach Erwerb des HK.
Spezifisches HK mit Kündigungsoption
Fazit: opt. bei Trennungsoption: Teilung von Kosten & Erträgen zwis. UN & AN
t=2: Lohn oberhalb des Alternativlohnes bei anderem UN (HKE des AN) aber niedriger als Grenzprodukt (HKE des AG)
t=1: Lohn unterhalb des Alternativlohnes bei anderem UN (HKI des AN) aber höher als Grenzprodukt (HKI des AG)
Probleme
Falls UN bezahlt: Verlust beim UN durch Kündigung seitens des AN.
Falls AN bezahlt: Verlust beim AN bei Entlassung durch das UN.
1.2.2. Folgerungen und Modellerweiterungen
Implikationen
Langfristige Verträge & verfallbare Betriebsrenten machen jede Form von HKIs für UN attraktiver
AG mit Monopsonmacht könne alle HKIs bezahlen (Spezifität ist auch eine Frage der Arbeitsmarktstruktur)
UN & AN haben einen verringerten Anreiz zu kündigen bei spezifischem Training
Fluktuationssenkende Maßnahmen wie interne Beförderungen, gute Arbeitsbedingungen & gutes Betriebsklima erhöhen den Wert von spezifischen HKIs
UN sind indifferent ggü. Fluktuation von AN mit nur allgemeinem Training
Diskriminatorische Entlassungspolitik ist rational
Investitionsanreize
Bei steigender Lebenserwartung steigt der Anreiz für HKIs
Für junge Menschen sind die Investitionsanreize am größten
Der erhöhte Anreiz der jungen Menschen steigt mit der Nutzungsdauer des HK.
Liquidität & Risiko: HK ist sehr illiquide. Investoren werden also eine Liquiditätsprämie fordern.
HK leidet unter Kapitalmarktineffizienzen
HK ist nicht als Sicherheit verwendbar, d.h. Fremdfinanzierung ist teuer --> staatlicher Eingriff durch öffentliche Kredite/Bildungssubventionen sinnvoll
Hohe Investitionen mit langer Amortisationszeit sind schwerer zu finanzieren --> interne Finanzierung erfolgt, die für wohlhabende Familien einfacher ist
Mögliche Modellerweiterungen
HK nicht eindeutig messbar
Möglichkeit der Vertragsnachverhandlungen gegeben
Folgen
Investitionsanreize werden zerstört
Investitionen können ineffizient niedrig werden
Möglicher Ausweg: Up-or-Out-Regel
Wirkungsweise: UN verpflichtet sich ex ante, den AN nach der Ausbildungsmaßnahme entweder zu befördern (=Lohnerhöhung: "up") oder zu entlassen ("out") --> Lohnerhöhung kann nur durch Entlassung eingespart werden
Entlassungsoption lohnt sich für UN nur, wenn AN wirklich nicht produktiver geworden ist