Diagnóstico organizacional
Procedimiento ordenado, sistemático para conocer, establecer de una manera clara cada circunstancia, a partir de observaciones y datos concretos.
Nos permite conocer la situación real de la organización en un momento dado.
El diagnóstico organizacional es el proceso por el cual mediante el uso de métodos y técnicas de investigación organizacional se analizan y evalúan las organizaciones con propósitos de investigación o de intervención.
Permite seleccionar las técnicas de intervención más convenientes a utilizar para resolver el o los problemas detectados e incrementar su efectividad.
Pasos del diagnóstico:
- Determinar los aspectos y problemas de la realidad a investigar.
- Estudio y comprensión del problema.
- Elaborar marco teórico.
- Definir el tipo de investigación.
- Seleccionar las variables y formular hipótesis.
- Seleccionar las unidades de análisis de la investigación.
- Seleccionar la muestra.
- Recolección de datos.
- Análisis de datos.
- Presentación de los resultados.
Condiciones para llevar a cabo el diagnóstico organizacional:
- Antes de iniciar es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente. Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.
- El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.
- El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial.
- Proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.
- El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.
Técnicas
Observación: el investigador puede optar por convertirse en un miembro más del grupo (observación participante), o bien por observarlos desde fuera (observación no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.
Entrevistas: es importante que se logre lo que se conoce como "simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado.
Análisis de documentos: se reunirá diversos documentos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y características de la organización, y que lo llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.
Discusión en grupos pequeños: sesiones de grupo con una discusión dirigida.
Dramatización: proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles, relaciones y situaciones de trabajo.
Técnicas proyectivas: consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.
Encuesta: puede emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa.
Análisis:
Herramientas análisis cuantitativo: gráficas de porcentajes, de frecuencias, promedios.
Herramientas análisis cualitativo: análisis de entrevistas, campo de fuerzas de Kurt Lewin, diagramas, modelos de diagnóstico.
Analizar el plan de acción:
Misión, visión, políticas.
Hacer un análisis semiótico, es decir, si hay coherencia y está bien redactado.
Plan de acción:
- Antecedentes (presentación de la empresa, señalar los factores identificados en el diagnóstico).
- Misión y visión: ¿Quiénes somos y hacia dónde vamos?
- Objetivos: de acuerdo al plan estratégico.
4, Estrategias.
Tipos de diagnóstico:
Funcional: estructuras formales e informales de la comunicación, prácticas comunicativas que tienen que ver con producción e innovación.
Cultural: secuencia de acciones para descubrir los valores y principios básicos de la organización, el grado en que son conocidos y compartidos por los miembros y congruencia en el comportamiento organizacional.
Posible modelo a utilizar:
Modelo de las seis cajas de Weisbord
- Propósito:¿Dentro de qué empresa nos encontramos?
- Estructura:¿Cómo nos dividimos el trabajo?
- Relaciones: ¿Cómo manejamos el conflicto entre la gente? ¿Con nuestras tecnologías?
- Recompensas: ¿Hay algún incentivo para hacer todo lo que necesita hacerse?
- Liderazgo: ¿Alguien está manteniendo el equilibrio entre las cajas?
- Mecanismos útiles: ¿Contamos con tecnologías de coordinación apropiadas?
Alumna: Medina Espindola Monica Fernanda
Materia: Estrategias de intervención en psicología organizacional
Horario: martes y jueves de 11:00 a.m. a 12:30 p.m.