Diagnóstico organizacional

Procedimiento ordenado, sistemático para conocer, establecer de una manera clara cada circunstancia, a partir de observaciones y datos concretos.

Nos permite conocer la situación real de la organización en un momento dado.

El diagnóstico organizacional es el proceso por el cual mediante el uso de métodos y técnicas de investigación organizacional se analizan y evalúan las organizaciones con propósitos de investigación o de intervención.

Permite seleccionar las técnicas de intervención más convenientes a utilizar para resolver el o los problemas detectados e incrementar su efectividad.

Pasos del diagnóstico:

  1. Determinar los aspectos y problemas de la realidad a investigar.
  2. Estudio y comprensión del problema.
  3. Elaborar marco teórico.
  4. Definir el tipo de investigación.
  5. Seleccionar las variables y formular hipótesis.
  6. Seleccionar las unidades de análisis de la investigación.
  7. Seleccionar la muestra.
  8. Recolección de datos.
  9. Análisis de datos.
  10. Presentación de los resultados.

Condiciones para llevar a cabo el diagnóstico organizacional:

  1. Antes de iniciar es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente. Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.
  2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.
  3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial.
  4. Proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.
  5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.

Técnicas

Observación: el investigador puede optar por convertirse en un miembro más del grupo (observación participante), o bien por observarlos desde fuera (observación no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.

Entrevistas: es importante que se logre lo que se conoce como "simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado.

Análisis de documentos: se reunirá diversos documentos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y características de la organización, y que lo llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.

Discusión en grupos pequeños: sesiones de grupo con una discusión dirigida.

Dramatización: proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles, relaciones y situaciones de trabajo.

Técnicas proyectivas: consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

Encuesta: puede emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa.

Análisis:

Herramientas análisis cuantitativo: gráficas de porcentajes, de frecuencias, promedios.

Herramientas análisis cualitativo: análisis de entrevistas, campo de fuerzas de Kurt Lewin, diagramas, modelos de diagnóstico.

Analizar el plan de acción:

Misión, visión, políticas.

Hacer un análisis semiótico, es decir, si hay coherencia y está bien redactado.

Plan de acción:

  1. Antecedentes (presentación de la empresa, señalar los factores identificados en el diagnóstico).
  2. Misión y visión: ¿Quiénes somos y hacia dónde vamos?
  3. Objetivos: de acuerdo al plan estratégico.
    4, Estrategias.

Tipos de diagnóstico:

Funcional: estructuras formales e informales de la comunicación, prácticas comunicativas que tienen que ver con producción e innovación.

Cultural: secuencia de acciones para descubrir los valores y principios básicos de la organización, el grado en que son conocidos y compartidos por los miembros y congruencia en el comportamiento organizacional.

Posible modelo a utilizar:

Modelo de las seis cajas de Weisbord

  1. Propósito:¿Dentro de qué empresa nos encontramos?
  1. Estructura:¿Cómo nos dividimos el trabajo?
  1. Relaciones: ¿Cómo manejamos el conflicto entre la gente? ¿Con nuestras tecnologías?
  1. Recompensas: ¿Hay algún incentivo para hacer todo lo que necesita hacerse?
  1. Liderazgo: ¿Alguien está manteniendo el equilibrio entre las cajas?
  1. Mecanismos útiles: ¿Contamos con tecnologías de coordinación apropiadas?

Alumna: Medina Espindola Monica Fernanda
Materia: Estrategias de intervención en psicología organizacional
Horario: martes y jueves de 11:00 a.m. a 12:30 p.m.