Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
การจัดการการเปลี่ยนแปลง - Coggle Diagram
การจัดการการเปลี่ยนแปลง
การจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change)
ความจําเป็นในการเปลี่ยนแปลง
เพื่อยังคงสร้างมูลค่าเพิ่มแบบเดิม หรือแบบใหม่ (Value Creation)
เพื่อความยั่งยืน (Sustainability)
เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการพึ่งพาตนเอง (Self Reliability)
เพื่อความสามารถในการอยู่รอด (Survivability)
เพื่อเพิ่มขีดความสามารถทางการแข่งขัน (Competitive Advantage)
บุคคลที่สําคัญต่อการเปลี่ยนแปลง
ผู้สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง (Change Advocacy)
หมายถึง ผู้ให้การสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นรูปธรรม ด้วยการสื่อสารความสําคัญและเนื้อหาการ
เปลี่ยนแปลงไปยังส่วนต่างๆ ขององค์การ เพื่อสร้างความเข้าใจกับทุกฝ่าย
ผู้นําการเปลี่ยนแปลง (Change Agent)
หมายถึง ผู้ที่วางแผน ปรับแผน และดําเนินการให้การเปลี่ยนแปลงนั้นเกิดขึ้นเป็นผลสําเร็จ เป็นผู้ขับเคลื่อน
รวมถึงควบคุม ดูแลกิจกรรมของการเปลี่ยนแปลงนั้นๆ
ผู้อุปถัมภ์การเปลี่ยนแปลง (Change Sponsors)
หมายถึง ผู้มีอํานาจในการอนุมัติให้มีการเปลี่ยนแปลง หากไม่ได้รับการสนับสนุนจากผู้อุปถัมภ์ การ
เปลี่ยนแปลงจะไม่เกิดขึ้น ผู้อุปถัมภ์ต้องมีบทบาทดังนี้
-เข้าใจการเปลี่ยนแปลงที่ตนสนับสนุนว่ามีความสําคัญอย่างไรจะเปลี่ยนแปลงอะไร และมีอะไรเปลี่ยนแปลงบ้าง
จัดการ และจัดสรรทรัพยากรที่จําเป็น เช่น งบประมาณ บุคลากร และเวลา
ทํางานกับผู้ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง สื่อสาร และช่วยแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น
เป็นประธานในการเปลี่ยนแปลง มีภาวะผู้นําสูง
ผู้ที่จะต้องเปลี่ยนแปลง (Change Target)
หมายถึง ผู้ที่ต้องถูกเปลี่ยนแปลงบางอย่าง เช่น เปลี่ยนตําแหน่งงาน เปลี่ยนหน้าที่ เปลี่ยนกระบวนการใน
การทํางาน หรือ เปลี่ยนทัศนคติในการทํางาน เป็นต้น
แนวทางการจัดการเปลี่ยนแปลง
การวางแผนการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบ
การสร้างทีมเจ้าภาพ
ทีมเจ้าภาพ หมายถึง ทีมงานที่จะเป็นผู้รับผิดชอบในการวางแผนดําเนินการตามกิจกรรมต่างๆ ให้เป็นไป
ตามเป้าหมายที่วางไว้หากเป็นการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย อาจมีทีมเจ้าภาพเพียงหนึ่งทีม ในขณะที่การเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ มีการดําเนินการหลายส่วน ต้องมีเจ้าภาพในแต่ละส่วนนั้นๆ
การพัฒนาวิสัยทัศน์ของการเปลี่ยนแปลง
วิสัยทัศน์ของการเปลี่ยนแปลง หมายถึง สิ่งที่ต้องการให้เกิดขึ้นหลังการเปลี่ยนแปลงนี้ เป็นภาพในอนาคต
ที่ต้องการเห็น เมื่อการเปลี่ยนแปลงนี้สิ้นสุดลง
การวางแผนและกําหนดตัวชี้วัด
เป็นขั้นตอนการกําหนดกิจกรรม งาน หรือ การเปลี่ยนแปลงที่ทําให้วิสัยทัศน์นั้นเป็นจริง ซึ่งกิจกรรม งาน
หรือ การเปลี่ยนแปลงนั้นๆ เรียกว่า Change initiative
การพัฒนาโครงสร้างที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง
การพัฒนาโครงสร้างที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง หมายถึง การพัฒนาบุคลากร การให้รางวัล และการ
ทํางานเป็นทีมที่จําเป็นและเอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง
ดําเนินการและหยั่งรากการเปลี่ยนแปลง
เป็นการดําเนินงานเพื่อให้เป็นไปตามแผนที่วางไว้ เนื้อหาเป็นสิ่งสําคัญที่ต้องคํานึงถึง และต้องดําเนินการ
เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงดําเนินไปอย่างมีประสิทธิผลและราบรื่น มีอยู่ 4 ประการ
สื่อสารอย่างต่อเนื่อง
ลดแรงต่อต้าน สร้างแรงสนับสนุน
ฉลองชัยชนะระหว่างทาง
สร้างความสําเร็จที่เกิดขึ้นให้ยั่งยืนด้วยการใช้นโยบาย ระบบ และโครงสร้างขององค์การ
เครื่องมือรายการตรวจสอบการเปลี่ยนแปลง
ผลลัพธ์ที่คาดหวัง (Outcomes)
ศักยภาพของบุคลากร บุคลากรมีทักษะความรู้ ความสามารถใหม่ในการปฏิบัติงานในกระบวนการใหม่ได้หลัง
การเปลี่ยนแปลงสิ้นสุดลง
กระบวนการทํางาน กระบวนการและวิธีปฏิบัติงานใหม่ได้มีการนําไปปฏิบัติหลังจากการเปลี่ยนแปลงเสร็จสิ้นลง
องค์ประกอบขององค์การที่สนับสนุนให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง (Enablement)
ข้อควรหลีกเลี่ยงในการบริหารการเปลี่ยนแปลง
ไม่ควรใช้รูปแบบหรือเครื่องมือสําเร็จรูปที่ได้รับการพัฒนาจากภายนอก
ไม่ควรเสี่ยงใช้วิธีวางแผนการเปลี่ยนแปลงทั้งองค์การแบบสั่งการจากฝ่ายบริหารระดับสูงขององค์การ
ไม่ควรให้ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นเจ้าภาพการเปลี่ยนแปลง
ไม่ควรให้ความสําคัญกับงานด้านเทคนิคอย่างเดียว
ไม่ควรพยายามเปลี่ยนทุกอย่างในครั้งเดียว