Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
6 - การจัดการการเปลี่ยนแปลง - Coggle Diagram
6 - การจัดการการเปลี่ยนแปลง
Change - สิ่งที่แตกต่างจากเดิม เกอดจากการเปลี่ยนแปลงปัจจัยแวดล้อม เป็นเหตุการณ์ กระบวนการ และ หลักการ
แนวทางการจัดการเปลี่ยนแปลง
การสร้างทีมเจ้าภาพ
They are responsible for planning and making sure that the goal is met. Smaller goals may only need 1 team but bigger one needs a few teams
Components for team เจ้าภาพ
Change sponser - make the final decision of the change
Change agent - prepares the materials needed for this change
others - making sure the plan goes smoothly
Qualities
can clearly explain the importance of change
can be depended on their trust and skills
analyse problems from many perspectives
can work with others in changing ideas into actual work
can influence new behaviour which leads to new changes
technique to choose a change agent
someone who people listen to
has an interest in wnating to change the current situation
New comers from new environment may bring new ideas to the group
those with experience or training
Those who shouldn't be on the team
doesn't listen to others/ doesn't accept their limits
they create conflict
doesn't participates/ don't give their all
การพัฒนาวิสัยทัศน์ของการเปลี่ยนแปลง
วิสัยทัศน์ของการเปลี่ยนแปลง - things you want to happen after the change, future vision after the change has happened
A good vision consists of:
desired characteristics of ghe future
interesting, exciting, and significantly better than the present
realistic
has its limitations - only specific to some ideas
matches the team value
flexible, can change when situation changes
easy to communicate
importance
work or you main role
who needs our help
why
what do you want to acomplish
การวางแผนและกําหนดตัวชี้วัด
Change initiative
กำหนดกิจกรรม
chance that induces the vision
characterises of a good plan
easy, simple
collaboration between all levels of importance
break down task - easy to follow and complete
clear role and responsibility of each person
flexible
การกำหนดตัวชี้วัดผลการทำงาน หรือ KPI (Key Performance Index)
ประโยชน์ของตัวชี้วัดผลการทำงาน
ช่วยกำหนดความเร่งด่วน
สร้างแรงกระตุ้นการทำงาย
เป็นเครื่องมือติดตามความก้าวหน้า
หาจุดแก้ไข
ตัวชี้วัดผลการทำงาน : แสดงให้เห็นถึงความสำเร็จหรือแสดงให้เห็นว่าการทำงานนั้นบรรลุ
ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ : วัดความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ของโครงการที่ในเชิงตัวเลข
ตัวชี้วัดเชิงเวลา : วัดความสำเร็จและระยะเวลาในการดำเนินโครงการ
ตัวชี้วัดเชิงค่าใช้จ่าย : วัดผลการใช้จ่ายงบประมาณเพื่อดำเนินโครงการว่าเป็นไปตามแผนหรือไม่
การพัฒนาโครงสร้างที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง
การพัฒนาโครงสร้างที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง หมายถึง การพัฒนาบุคลากร การให้รางวัล
มุมมองของการพัฒนาโครงสร้าง “ การเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืนต้องสนับสนุนในเรื่อง การพัฒนาบุคลากร และการทำงานเป็นทีม”
-การพัฒนาบุคลากร: เป็นการให้มีทัศนคติ ความรู้ แก่บุคลากร
ระบบจูงใจ: ระบบการให้ผลตอบแทนและรางวัล สร้างแรงกระตุ้นให้องค์กร
การทำงานเป็นทีม: เป็นการสร้างความเชื่อใจและความเป็นส่วนนึงของทีม
การสร้างความไว้วางใจ
กระตุ้นให้สมาชิกรู้จักตนเอง ทราบและยอมรับความต้องการของตนเอง
สมาชิกในทีมเรียนรู้สมาชิกคนอื่นในทีม ทราบและยอมรับความต้องการและลักษด้านบวกและลบ
ทำให้เกิดการยอมรับคแตกต่างระหว่างสมาชิกใน
สร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน
มีการนับถือให้เกียรติซึ่ง
ทำให้สมาชิกทุกคนมีความรู้
ดําเนินการและหยั่งรากการเปลี่ยนแปลง
เป็นการดำเนินงานเพื่อให้เป็นไปตามแผนที่วางไว้ เนื้อหาเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องเพื่อให้การเปลี่ยนแปลงดำเนินไปอย่างมีประสิทธิ
1. สื่อสารอย่างต่อเนื้อง
plays a key role in making others understand this change
prepares for good and bad effect
when to use?
need influence
need participation
sharing of information
clear any conflict
find new infomation
create behaviour in the organization
Problems - คิดไปเอง
planning - needs to plan for effective communication
designing
clear main idea
target audience
the speaker (who will relay the information)
communication method
pathway for opinions
characteristics
clear, correct, appropriate for target audience, เสอมต้นเสอมปลาย, time efficiency, simple
2.ลดแรงต่อต้าน
ตกใจและปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น
โกรธและต่อต้าน
รับรู้และทดลองปฏิบัติตาม
ยอมรับการเปลี่ยนแปลง
4.สร้างความสำเร็จยั่งยืน
สร้างความสำเร็จที่เกิดขึ้นให้ยั่งยืน - ควรมีกราตรวจสอบภายหลังการเปลี่ยนแปลงว่าเป็นไปตามที่คาดหวังหรือไม่ เครื่องมือรายการตรวจสอบการเปลี่ยนแปลง
ผลลัพธ์ที่คาดหวัง
•ศักยภาพของบุคลากร
•กระบวนการทำงาน
•องค์ประกอบขององค์การที่สนับสนุนให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นต่อเนื่อง
-ข้อควรหลีกเลี่ยงในการบริหารการเปลี่ยนแปลง
•ไม่ควรใช้รูปแบบสำเร็จรูปจากภายนอก
•ไม่ควรเสี่ยงใช้วิธีที่เปลี่ยนทั้งองค์กร
•ไม่ควรให้ภายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นเจ้าของ
•ไม่ควรให้ความสำคัญกับงานเทคนิคอย่างเดียว
•ไม่ควรพยายามเปลี่ยนแปลงทุกอย่างในคราวเดียว
เทคนิคการเริ่มการเปลี่ยนแปลง -
เริ่มจากการเปลี่ยนแปลงจากระดับล่างขึ้นไประดับบน
บทบาทของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการเปลี่ยนแปลง
•ช่วยฝ่ายบริหารในการจัดจ้าง
•จัดหาตำแหน่งใหม่
•วางแผนการฝึกอบรมแก่บุคลากร
การใช้ที่ปรึกษาในการบริหารองค์กร
•ที่ปรึกษาด้านกระบวนการ
•ที่ปรึกษาที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ
ฉลองชัยชนะระหว่างทาง
• ความไม่แน่ใจในการเข้าร่วมการเปลี่ยนแปลงจางหาย
• แสดงให้เห้นถึงความเสียสละในการทํางานของทุกคนเป็นรูปธรรม
• สามารถรักษาแรงสนับศนุนจากผู้บริหารระดับสูงไว้ต่อไป
• เกิดพลวัตในการขับเคลื่อนไปข้างหน้า
• เกิดจิตสำนึกในการทํางานมากยิ่งขึ้น
ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง
value creation
sustainability
self reliability
survivability
competitive advantage
หลักการจัดการจัดการเปลี่ยนแปลง
system - ระบบการทำงาน อุปกรณ์ สภาพแวดล้อม
บุคคล - ความรู้ ความสามารถ พร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง
บุคคลสำคัญต่อความเปลี่ยนแปลง
1. change sponsors
มีอำนาจอนุมัติการเปลี่ยนแปลง
เข้าใจการเปลี่ยนแปลง
จัดการทรัพยากร
ทำงานกับผู้ที่เกี่ยวข้อง
ประธานการเปลี่ยนแปลง
2. change advocacy
สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง
เข้าใจการเปลี่ยนแปลง
โน้มน้าวจิตใจ
คนในองค์การรับฟังและเชื่อถือ
ทำงานร่วมกับคนอื่น
3. change agent
วางแผน ปรับแผน ดำเนินการ
เข้าใจการเปลี่ยนแปลง
สามารถวางแผน บริหารจัดการ
ทำงานร่วมกับผู้อื่น
4. change target
ผู้ที่ต้องถูกเปลี่ยนแปลงบางอย่าง
บุคคลคนหนึ่งอาจมีสถานะหรือบทบาทได้หลายอย่างในการเปลี่ยนแปลง