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行為理論 - Coggle Diagram

- - - - ！！！態度會影響行為，只是程度上的差異而已　！！！
    - - 對人、事、物，不管喜歡或不喜歡，所產生的評價。
    - - 工作滿意度
      - 工作參與：對工作的認同並積極參語的程度。
      - 組織承諾：對組織的效忠與認同。
    - - 早期
        
        態度行為有因果關係
      - 1960後期
        
        態度與行為並沒有一定的關聯
      - 最近
        
        考慮中介變數後，態度與行為的關係會更明確。
      - 行為跟態度也可能會不一致
        
        ex. 人能在短時間忍受一些矛盾的態度
  - - - 滿意度對生產力影響程度小
        
        以中介變數增進兩者間關係的解釋
        
        ex. 生產力由機器決定的狀況
      - 生產力較有可能影響工作滿意度
        
        ex. 做完工作內心舒暢
        
        ex. 公司會獎勵員工的生產力提升
  - - - 謹慎
        
        負責
        可依賴
        有恆心
        成就取向
        
        預測：績效
      - 外向
        
        交際
        健談
        果斷
        
        預測：「管理」與「銷售職位」的指標
      - 隨和
        
        好脾氣
        合作性高
        信賴他人
      - 情緒穩定
        
        正面：冷靜、熱忱、安定
        負面：緊張、沮喪、神經質
      - 經驗開放
        
        想像力
        藝術敏感
        聰穎
        
        預測：受訓時的表現
  - - - 個人將感官印象加以組織、解釋，並賦予意義的過程
      - 人們通常會將所知覺的現象解釋為事實的真相
    - - 主觀
        
        態度、人格、動機、興趣、過去經驗和期望
      - 客觀
        
        被觀測事物的特質
  - - - 對「第一印象」的連結偏誤，藉由某人所屬的團體來判定其行為
    - - 「認知上」的偏誤，對特定特質的看法如何受到先前看法而造成的「一連串解釋」
- - - - 控制
        
        ex. 向上司申訴
        
        ex. 有人績效太好，大家一起排擠他！
      - 激勵
        
        ex. 提升工作動機
      - 情緒表達
        
        ex. 社交互動
      - 資訊
        
        ex. 促進決策達成
    - - 垂直溝通
        
        向下溝通
        
        分派工作目標、
        提示工作方針、
        強調政策或程序重點、
        指出問題、
        
        向上溝通
        
        使經理人掌握員工及組織整體狀況
      - 水平溝通
        
        節省時間
        加強合作
    - - 正式網路
      - 非正式網路
        
        謠言和小道消息
        
        謠言成因
        
        當情況對我們很重要
        
        情境模糊
        
        狀況令人焦慮時
  - - - 策略、結構、系統、
        形式、同僚、技能、價值分享。
    - - 命令團體
        
        行動受制於公司組織圖，
        通常由一群部屬與其直屬上司組成。
      - 任務團體
        
        由一群為完成項任務的共識人員組成。
      - 利益團體
        
        常常是基於彼此共同關心的特定利益與目標。
      - 情誼團體
        
        由於個別成員具有某些相同或類似的特質。
  - - - 人在社會環境中，
        為符合其特有的身分地位，
        所表現的一種預期行為模式。
    - - 團體隊成員施加有形或無形的壓力，
        令其行為遵守團體行動上的要求。
      - 研究結果
        
        員工行為與「情緒狀態」和「團體力量」有顯著的關係
        
        「團體標準」對員工產能績效有極高影響。
        
        「團體標準」、「員工情緒」與「安全感」隊員產能工績效的影響遠超過「金錢誘因」。
    - - 多數成員都希望獲得畽體認同，
        故傾向於迎合團體規範。
      - 「團體規範」有迫使團體成員做出「從眾行為」的力量。
    - - 團體成員間互相的吸引力，
        促使大家願意留在團體的程度。
    - - 人在團體中所擁有的聲望、位階與排行。
      - 分類
        
        正式地位
        
        由團體所正式加封的頭銜與封號
        
        非正式地位
        
        因學歷、年齡、性別、技能或經驗等特質獲得的地位。
    - - 五個基本面向
        
        廉潔
        
        可靠一致、可預測，對環境有良好的判斷力。
        
        穩定
        
        可靠一至、可預測，對環境有良好的判斷力。
        
        忠誠
        
        願意保護和保留他人的自尊
        
        公開
        
        無條件而開放地分享意見與資訊
        
        真誠
        
        誠實與忠誠
      - 高績效團隊的成員間有相互信任的特點。
        管理者應注意以下概念：
        
        眾人利益
        
        考量團隊利益
        
        團隊作戰
        
        藉由工作表現來激勵團隊
        
        表現公開
        
        訊息公開透明化
        
        表達感受
        
        將情緒表露，讓感受與人分享。
        
        信念價值
        
        團隊有中心思想時，行動才會有所依循。
        
        守口如瓶
        
        信任那些值得信賴且守口如瓶的人
        
        展現才華
        
        展現技術、專業與經營手法，贏得他人欣賞與認同。
  - - - 團體績效大於個別成員績效之和。
    - - 團體組合
        
        研究：異質團體比同質團體更有效率
      - 團體決策
        
        個人決策較適合快速決定與責任歸屬。
        
        通常會自我同儕審查
        
        尋求團體意見一致性
        
        方法
        
        腦力激盪
        
        名目團體法
        
        視訊會議
      - 團體迷思
        
        個人因團體的壓力，
        造成心智效能、現實評估或道德判斷上的「鈍化」。
      - 團體移思
        
        團體討論過程中，轉移原先焦點。
- - - - 外部顧問
        
        立場客觀
        
        可能對公司內組織文化不熟悉
      - 內部員工
    - - 正面影響
        
        提供穩定性和可預期性
        
        功能性衝突
        
        激起創意的完整思考
      - 抗拒的種類
        
        個人的抗拒
        
        習慣性
        
        為因應生活中的複雜性，人會仰賴習慣或定性反應。
        
        安全感
        
        擔心是否能保住工作機會
        
        經濟性
        
        擔心收入減少
        
        恐懼感
        
        改變會將原來確定的事變為不確定
        
        選擇性
        
        人會經由知覺去形塑外在世界，
        為保持這份知覺的完整性，
        人們會選擇性地傳輸或處理訊息。
        
        組織的抗拒
        
        結構慣性
        
        有限變革
        
        團體慣性
        
        專業威脅
        
        權力威脅
        
        資源分配
    - - 溝通
        
        減少資訊不對等
        
        增加相互信賴
      - 參與
        
        個人很難對參與的事做出抗拒改變的決策
      - 協助
      - 談判
        
        價值交換
      - 操控
        
        利用資訊不對等
        
        促使員工接受變革推動者的意見
        
        ex. 考績威脅
      - 收編
        
        操控＋參與
        
        徵詢抗拒領袖的意見，獲得認同。