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Les risques psycho-sociaux & QVT - Coggle Diagram

- - - - Cette loi, qui vise à accorder à chacun 1 liberté de "silence numérique" n'est en revanche pas contraignante : il n'y a pas obligation d'aboutir à 1 solution précise imposée par la loi, ni même à 1 accord, l'appréciation étant laissée libre à chaque entreprise de mettre en oeuvre des solutions adaptées à ses pbmatiques & à son secteur d'act. Il y a juste l'obligation de négocier le sujet chaque année. Si aucun accord n'est signé, 1 charte doit ê élaborée, après avis du CSE, pour définir les modalités d'exercice de ce droit de déconnexion en interne
        
        Mais :red_cross: sanction n'est prévue par la loi pour 1 entreprise qui ne mènerait pas de telles négo
  - - - Climat social
        
        1 déf simple usuellement utilisée consiste à dire que le climat social désigne le ° de satisfaction des collaborateurs vis-à-vis de leur environnement de W
        
        Mais les termes utilisés ds cette déf ("environnement de W" ou encore "° de satisfaction") ne nous semblent pas totalement satisfaisants, car très imprécis. On lui préférera donc ici la déf proposée si suivante : "Le climat social désigne l'expression (formelle ou no) de la perception qu'ont les collaborateurs des conditions sociales qui règnent au sein d'1 entreprise à 1 moment donné"
        
        Préciser "à 1 moment donné" n'est pas neutre & permet d'insister sur 2 éléments
        
        No seulement chaque collaborateur aura pour chaque élément mesuré 1 ressenti qui lui est propre
        
        Et par ailleurs, chaque ressenti pourra évoluer au fil du tps
        
        Les "condit°s sociales" tt d'abord. Celles-ci regroupent au sens large tous les éléments mesurables qui ont influence au quotidien sur le comportement d'1 collaborateur au W
        
        Les modes & le style de mana
        
        Les perspectives d'évolutions pros & de développement perso par la formation notamment
        
        La politique de rénumérat° & système de récompenses (fixe, variable, individuelles, collectives, financières & non financières)
        
        Les échanges & la c° entre les collaborateurs
        
        Les conditions de W (agencement des :office:, :flashlight:, prestas à disposit°, espace :explode: éloignement :house:-W, etc.)
        
        Les projets de l'entreprise, sa réputat°, ses performances par rapport à la concurrence, ses valeurs, sa situation financière, etc
        
        La not° "d'express° (formelle ou no) par les collaborateurs" est quant à elle aussi intéressante, car elle pointe bien la multiplicité de façons dont 1 collaborateur peut exprimer son ressenti
        
        Ou de manière informelle, au quotidien, ds les comportements adoptés par les 1 & les autres
        
        De manière formelle lors d'1 enquête, d'1 sondage
      - Il n'est pas nécessaire d'ê 1 éminent psy du W pour savoir qu'1 collaborateur no satisfait au W risque de "lever le pied". Ce qui concrètement peut prendre des formes différentes - Wler, - bien Wler, Wler - vite, prendre - d'initiatives, etc.
        
        On imagine sans mal le coût pour 1 entreprise : perte de productivité, perte de performance, perte de :smile: client, absentéisme, dégradat°s des relations internes, dégradat° de la réputat° externe, etc. l'effet "boule de neige" est redoutable :!: En effet, le cercle vicieeux d'1 climat social dégradé s'enclenche avec 1 vitesse effoyable, par 1 double effet d'accumulat° & d'amplificat°, si on n'y met pas fin rapidement
        
        :warning: Selon la dernière étude en 2018, le coût du mal-ê au W atteindrait 13 340 €/salarié & par an en Fr. Selon les auteurs de l'étude, sur ce montant 40 ù sont des coûts compressibles (soit 5300 €), donc évitables pour les entreprises si elles décident d'agir sur la QVT : réduc du désengageent, réduc de l'absentéisme, & réduc du turnover (tx de rotation)
    - - 1 baromètre social mesure l'engagement des collaborateurs d'1 entreprise & leur percept° sut tt ou partie des items qui caractérisent son climat social
        
        1 baromètre social est élaboré suite à l'administration d'1 enquête, sur 1 mode anonyme & confidentiel, auprès de tt ou partie des salariés de l'entreprise. Cette enquête sera constituée essentiellement de q°s fermées (partie qtitative) mais pourra aussi contenir des q°s ouvertes (partie qlitative)
        
        1 baromètre social a donc pour vocat° de prendre la température, le pouls d'1 orga afin de mesurer ses performances sociales, & d'identifier le cas échéant des îlots d'insatisfact°s qui pourraient ê les symptômes ou signes avant-coureurs de tens°s managériales ou sociales.
        
        1 baromètre social va donc donner à 1 direct° générale & à son service RH 1 visibilité sur les zones de risques internes, & donc des éléments pour "corriger le tir" & engager les act°s nécessaires au rét d'1 climat social apaisé & motivant.
        
        Quand il se veut exhaustif, le baromètre social va mesurer les percept°s des collaborateurs le + souvent sur 5 champs-clés permettant de faire le tour des condit°s sociales caractérisant 1 entreprise, & donc, finalement, de la QVT :!:
  - - - Car la santé n'est pas l'abs de stress, c'est "1 état de complet bien-être physique, mental & social, qui ne consiste pas seulement en 1 abs de maladie ou d'infirmité" OMS
        
        C'est ainsi qu'est apparue ces dernières années d'expression QVT. Selon la déf donnée en ligne par le dictionnaire du droit du travail des Editions Tissot, "La notion de QVT correspond à 1 sentiment de bien-ê au W perçu collectivement & individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'î au W, les conditions de W, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie & de responsabilisation, l'égalité, 1 droit à l'erreur accordé à chacun, 1 reconnaissance & 1 valorisation du travail effectué"
        
        La santé, le bien-ê ou la QVT, qq soit le nom qu'on lui donne, recouvrent donc les enjeux organisationnels & managériaux très vastes, & ne sauraient se réduire à des "gadgets" si à la mode soient-ils (babyfoots, plantes vertes ou salle de massage, etc.). L'irruption de l'expression "bonheur au W" est à cet égard très contestable, & porteuse de promesses existentielles bien difficiles à tenir :!: Les salariés ne demandent sans doute pas aux entreprises de faire leur bonheur, mais d'agir sur ce sur quoi elles ont prise : le travail, son orga & son environnement. C'est à cette qlté globale que les services RH doivent veiller
- - - - L’éval individualisée des performances (“le jugement d’utilité a remplacé le jugement de beauté”, comment mesurer le lien de causalité entre travail et résultats, développement de la concurrence interne et des pratiques déloyales, etc.)
      - la recherche de la qualité totale (conflit entre qualité totale et qualité de travail, prédictivité difficile :arrow_right: Décision judiciaire comporte sa part d’aléa, il faut tirer des applis d’une théorie, encouragements des fraudes pour obtenir les certifications et dégradation de l’estime de soi, perte de temps à remplir les documents administratifs, etc.)
      - Le privilège accordé à la gestion au détriment du travail en lui-même (les managers seraient plus des gestionnaires que des experts métier, multiplication des outils de contrôle, externalisation des tâches techniques, etc.)
      - Selon d’autres travaux ultérieurs issus de la sphère académique ou des rapports de commissions de travail publiques, on peut résumer les causes de la souffrance au travail sous 3 axes
        
        Les nvelles techno
        
        Les modes & outils de mana
        
        Les nouvelles orga de travail
  - - - En établissant un plan d'action de ces risques ds le cadre du programme annuel de prévention des risques pro
      - En réparant les dommages subis par les salariés sur la base d'1 obligation de moyens & de résultats en matière de santé & de sécurité
      - En évaluant tous les risques psycho-sociaux, ds le cadre défini par le décret n°2001-1016 du 5/11/2001
      - Le décret de 2001 a ainsi transporté ds le droit français la directive-cadre européenne de 1989 relative à la prévention des risques pros, & a rendu obligatoire l'élaboration d'1 DUERP
  - - - La QVT créée de la performance :question:
        
        Parce que la marque employeur de l’entreprise en dépend, à une époque où la notation des entreprises par leurs salariés et leurs candidats tend à prendre de l’importance (succès site notation Glassdoor)
        
        Parce qu’elle détermine l'engagement des salariés : toutes les études scientifiques réalisées ces 20 dernières années confirment que la QVT est corrélée avec un plus faible absentéisme, un plus faible stress au travail, un plus faible turnover, une meilleure productivité, une plus forte innovation et une plus grande prise d'initiatives.
        
        Parce qu’elle facilite le recrutement des collaborateurs dans l’entreprise et constitue un réel facteur d’attractivité, notamment auprès des jeunes
        
        Les enjeux des entreprises aujourd'hui sont donc bien d'améliorer le bien-être et la santé au travail des salariés partant du principe que travail et santé entretiennent une bonne relation
        
        La santé est la condition d'un travail de qualité
        
        Le travail bien fait et la performance sont facteurs de santé et de réalisation personnelle.
        
        Le lien de causalité ne fonctionne donc pas que dans un sens : QVT et performance se renforcent mutuellement.
  - - - Comme causes à cet état de fait, sont pointés du doigt : la charge du W, 1 mauvaise orga du W ou encore 1 manque de soutien & 1 sentiment d'isolement
        
        Burnout & dépression restent ainsi des niveaux préoccupants
  - - - 2 définitions du stress sont toutefois reconnues
        
        "Un état de stress survient lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face"
        
        Le stress est un état accompagné de plaintes ou de dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux, et qui résulte du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences les concernant. L'individu éprouve de grandes difficultés face à des expositions prolongées à des pressions intenses. Différents individus peuvent réagir de façon différente un individu peut, à différents moments, réagir différemment à des situations similaires".
        
        En fait, 2 approches du stress au travail s'opposent la plupart du temps
        
        Une approche médicale, individuelle, qui rend la santé mentale ou physique responsable et porteuse des solutions :arrow_right: les solutions de dans ce cas sont plutôt médicales, ergonomiques, etc.
        
        Une approche ergonomique, collective, qui rend les conditions de travail responsables et porteuse des solutions à mettre en œuvre :arrow_right: les solutions dans ce cas sont plutôt organisationnelles et managériales
    - - Le modèle de Siegrist (:arrow_right: "effort reward imbalance questionnaire" ou "ERI"- 1996), qui introduit 2 idées complémentaires
        
        Celle de la reconnaissance face à l'effort (rémunérations, feedback, promotion, sécurité de l’emploi, etc.)
        
        Et le fait que derrière la demande/ l’effort existent aussi des caractéristiques liées à la personne et pas seulement au poste de travail (besoin individuel de contrôle, recherche d’approbation, esprit compétitif, irritabilité excessive, etc.)
      - Le modèle de Karasek et Theorell ("job content questionnaire"-1990). Le stress résulterait de la combinaison de 3 facteurs
        
        La demande - job demande (quantité de travail, complexité de travail, contraintes, etc)
        
        Le soutien social - social support (hiérarchie et collègues)
        
        Le contrôle - job décision latitude (autonomie décisionnelle, maîtrise des compétences et de l'organisation, etc.)
        
        Ainsi selon ce modèle, le travail devient source de stress quand un individu est soumis à une demande forte, sans pouvoir exercer de contrôle ni bénéficier de soutien
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