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Kollektives Arbeitsrecht - Coggle Diagram
Kollektives Arbeitsrecht
Grundlagen des Arbeitsrechts
Zweck
soll Interessensgegensätze von AN und AG regeln (z.B. Gehalt, Jobsicherheit, Arbeitszeiten, Flexibilität)
Recht der abhängigen Arbeit (d.h. für Angestellte und nicht Selbstständige)
als Teil der Gesamtrechtsordnung
Privatrecht regelt Rechtsbeziehungen zwischen den Rechtssubjekten, z.B. natürliche und juristische Personen (Arbeitsvertragsrecht aus dem BGB und HGB)
öffentliches Recht regelt Rechtsbeziehung zwischen Staat und den Rechtssubjekten (z. B. Arbeitszeitgesetz, Schwerbehindertenrecht und Mutterschutzgesetz)
enthält Elemente aus Privatrecht und öffentlichen Recht, lässt es sich nicht eindeutig einem der beiden Rechtsgebiete zuordnen.
Individualarbeitsrecht
regelt Rechte und Pflichten, die sich aus dem Abschluss eines Arbeitsvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
DSGVO, z.B. Umgang mit personenenbezogenen Daten bei Bewerbungen
Bundesurlaubsgesetz (BurlG)
Mindestlohngesetz (MiLoG)
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Mutterschutzgesetz (MuSchuG)
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
Heimarbeitsgesetz (HAG)
Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchuG)
Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
Sozialgesetzbuch III (vormals Arbeitsförderungsgesetz)
Handelsgesetzbuch (HGB), für kaufmännische Angestellte in einem Handelsgewerbe
Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), wenn Arbeitnehmer infolge von Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert ist
Berufsbildungsgesetz (BBiG)
Handwerksordnung (HwO), regelt Berufsbildung für das Handwerk
BGB, wenn spezielle arbeitsrechtliche Gesetze keine abweichende Regelung treffen
Rechtsprechung, EU-Recht, Verordnungen
Grundgesetz (z.B. Berufsfreiheit, Meinungsfreiheit)
kollektives Arbeitsrecht
regelt das Recht der Arbeitsverbände, ihrer Verträge (Tarifverträge) und den Arbeitskampf (Streik, Aussperrung)
Tarifvertragsgesetz (TVG)
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) für Betriebsräte
Mitbestimmungsgesetz (MitbestG)
Personalvertretungsgesetze des Bundes oder der Länder für Personalräte
Grundgesetz (z.B. Koalitionsfreiheit)
wichtige Begriffe
Werkvertrag --> z.B. Schreinermeister, der ein Werk verspricht (z.B. Einbau einer Tür in Sondergröße)
Dienstvertrag --> Z.B. Steuerberater, der als Freiberufler Buchführungsaufgaben für Firma übernimmt
Arbeitsvertrag --> Z.B. Angestellter Buchhalter mit festen Arbeitszeiten, Gehalt, Aufgaben etc.
Arbeitnehmer --> ist angestellt, weisungsgebunden und abhängig, hat Arbeitsvertrag unterschrieben
selbstständig Tätiger --> arbeitet „in eigene Tasche“ und ist unabhängig
Heimarbeiter --> können sich Zeit frei einteilen und sind unabhängig
Auszubildender --> werden zu Ausbildungszwecken beschäftigt
Arbeitgeber --> wer wenigstens einen Arbeitnehmer beschäftigt und bezahlt
Angestellter --> wer überwiegend geistige Arbeit zu leisten hat
Arbeiter --> wer überwiegend körperliche Arbeit durchführt (zunehmend vereinheitlicht)
Arbeitsschutzrecht
Zweck
Bevölkerung wird älter
Unternehmen kämpfen um Fachkräfte (z.B. BGM)
neue Erkrankungen (z.B. Burnout, Rückenschmerzen)
Besonderheiten
Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften wird von staatlichen Stellen wie Berufsgenossenschaften und dem Gewerbeaufsichtsamt überwacht
Verstöße werden bestraft (als Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten)
Gruppen von Vorschriften
Arbeitszeitschutz
Grundlage: Arbeitszeitgesetz (ArbZG) - zeitliche Höchstgrenzen für Beschäftigungsdauer
Sonderregelungen z.B. im Mutterschutzgesetz, Ladenschlussgesetz und Jugendarbeitsschutzgesetz
Arbeitszeit: Mo - Sa 8 h, Verlängerung auf 10h, wenn im 6-Monats-Durchschnitt tägl. Arbeitszeit nicht überschritten wird, auch Bereitschaftsdienst Arbeitszeit, aber Rufbereitschaft nicht
Ruhepausen: nach 6 h 30 min, nach 9h 45 min
Ruhezeiten: 11 h zwischen Arbeitsende und Beginn
generelles Verbot Sonn- und Feiertagsarbeit, bei Ausnahmen: Anspruch auf 15 arbeitsfreie Sonntage im Jahr
Schutzbestimmungen für einzelne Gruppen von Arbeitnehmern
Mutterschutzgesetz (MuSchG) für werdende Mütter und Mütter nach der Entbindung und in der Stillzeit (Kündigungsverbot während und 4 Wochen nach Schwangerschaft, keine Nachtarbeit, gefährliche Tätigkeiten, Beschäftiugungsverbot 6 Wochen vor Entbindung)
Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz (BEEG) für Eltern (Elterngeld unter Voraussetzungen, Elternzeit, Kündigungsschutz während Elternzeit)
SGB IX für Schwerbehinderte Menschen (Zusatzurlaub, BTHG, Pflichtquote für Arbeitgeber mit mind. 20 Arbeitnehmern, Gleichstellung bei Bewerbung)
Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) für Jugendliche
technischer und medizinischer Arbeitsschutz (Betriebsschutz oder auch Gesundheitsschutz)
Europäisches Arbeitsschutzrecht
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) von 1996 (u.a. Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung, Durchführung von Arbeitsschutzunterweisungen, Bereitstellung einer geeigneten Arbeitsschutzorganisation)
Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) (Arbeitgeber muss Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit, die beraten und unterstützen, bestellen)
Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) (z.B. barrierefreie Türen, Wartung techn. geräte, Minimierung pschischer Belastungen, Instandhaltung)
Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) (Arbeitsschutzanforderungen für die Benutzung von Arbeitsmitteln und für den Betrieb überwachungsbedürftiger Anlagen)
Arbeitsschutzmanagement (AMS) (Integration in Ablauf- und Aufbauorganisation und ständige Verbesserung
SGB VII (regelt Aufgaben der Unfallversicherungsträger Berufsgenossenschaften und Unfallkassen, z.B. Prävention und Sicherheitsbeuaftragen im Unternehmen)
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) (sollte Bestandteil der Unternehmenskultur sein, umfasst alle Maßnahmen, die der Gesundheit der Arbeitnehmer dienen, Work-Life-Balance, Personalentwicklung, Ergonomie, Hamburger Modell
Datenschutz-recht
DSGVO
Rechtmäßigkeit, Verarbeitung nach Treu und Glauben, Transparenz (Nachvollziehbarkeit)
Zweckbindung
Datenminimierung
Richtigkeit
Speicherbegrenzung (nur so lange wie nötig)
Integrität und Vertraulichkeit (Schutz vor Dritten)
Rechenschaftspflicht des Unternehmens (Melden von Pannen, Benennung Datenschutzbeauftragter, Dokumentation)
regelt Speichern und Verarbeitung personenbezogener Daten (Name, Alter, Kleidergröße, Personalausweisnummer, Bankdaten, IP-Adresse, Krankendaten, Zeugnisse...)
Beschäftigtendatenschutz
schriftliche Auftragsverarbeitung für externe Lohnabrechnung
bei Bewerbern entweder Einwilligung Talentpool oder Rücksenden nach Bewerbungsverfahren
speziellen Arbeitnehmerdatenschutz gibt es nicht
Telekommunikationsgesetz (TKG)
reguliert den Wettbewerb im Bereich der Telekommunikation (z.B. Ausbau Glasfasernetz)
Roaming-VO, Preisobergrenzen zu Intra-EU Calls, Mitnahme Rufnummern
Telemediengesetz (TMG)
regelt rechtliche Rahmenbedingungen für Telemedien
z. B. Telebanking, Intranet, Online-Dienste, wie Internet-Suchmaschinen oder alle Online-Angebote, die über das Internet abrufbar sind, wie z. B. Shopping, unmittelbare Bestellmöglichkeiten, Chat-Rooms.
Recht der Arbeitsverbände
Tariffähigkeit
Arbeitnehmerverbände (Gewerkschaften) und Arbeitgeberverbände heißen Koalition
Tariffähige Koalitionen haben Recht, Tarifverträge zu schließen und Arbeitskämpfe zu führen
der Staat überlässt die Regelung der Einzelarbeitsbedingungen den Tarifpartnern und ist bei Arbeitskämpfen zur Neutralität verpflichtet (Tarifautonomie)
freiwilliger, unabhängiger und überbetrieblicher Zusammenschluss von Arbeitnehmern bzw. Arbeitgebern, der für eine gewisse Dauer errichtet sein muss
Wahrung und Förderung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen als Hauptzweck des Arbeitsverbands
Vorhandensein der Möglichkeit der Druckausübung (Durchsetzungskraft, Mächtigkeit)
Organisation der Arbeitsverbände
Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften sind i.d.R. nach Wirtschaftsbereichen sortiert
IG Metall für alle Arbeitnehmer der Metall verarbeitenden Industrie
Ver.di ist die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft
Ausnahmen z.B. die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer und die Unabhängige Flugbegleiter Organisation
Tarifvertragsrecht
Zweck
schützen Arbeitnehmer vor ungünstigen Regelungen
können zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden geschlossen werden
legen Mindestarbeitsbedingungen fest
sorgen für einen fairen Interessenausgleich zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten
nehmen Tarifvertragsparteien und deren Mitglieder in die Pflicht, sich an Abmachungen zu halten
bieten Schutz vor ständigen Kampfmaßnahmen und damit hohen wirtschaftlichen Ausfällen
stärken den Betriebsfrieden
bieten Zeit- und Kostenersparnis für Unternehmen
bieten Rechtssicherheit
können Attraktivität ganzer Branchen steigern
Arten
Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge setzen z.B. alle drei Jahre Lohngruppen fest
Manteltarifverträge regelnz.B. drei Jahre oder mehr Urlaub, Arbeitszeit, Kündigung
Lohn- und Gehaltstarifverträge regeln jährlich den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers
Inhalt
schuldrechtlicher Teil
regelt die arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien
u.a. Friedensflicht (keine Kampfmaßnahmen während der Laufzeit eines Tarifvertrags)
Durchführungspflicht (Inhalte nach besten Kräften umsetzen)
Verhandlungspflicht
normativer Teil
Inhaltsnormen (z.B. Vergütung, Urlaub, Arbeitszeit)
Abschlussnormen (Zustandekommen neuer Arbeitsverhältnisse)
Beendigungsnormen (z.B. betriebsbedingte Kündigungen, Befristung)
Betriebsnormen (z.B. Arbeitsschutz, Kontrollen)
Normen stehen über den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, sofern sie besser sind
Geltungsbereich
Persönlich
bei Mitgliedschaft in den tarifvertragschließenden Parteien (Tarifgebundenheit)
Bezugnahmeklausel im Individualarbeitsvertrag wenn Arbeitnehmer nicht in Gewerkschaft ist
vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindliche Tarifverträge erkläre Branchen mit hohen öffentlichen Interesse (z.B. Land- und Forstwirtschaft)
Räumlich
gesamte Tarifgebiet, für das TV-Parteien gemäß Satzung zuständig sind (z.B. Berlin-Brandenburg)
Sachlich
i.d.R. nach Industrieverbandsprinzip (z.B. IG Metall)
Beendigung
Zeitablauf/Befristung
Aufhebungsvertrag
Ordentliche und außerordentliche Kündigung (z. B. bei Tarifbruch)
Ausscheiden aus dem Geltungsbereich
Wegfallen einer Tarifpartei
die normativen Bestimmungen wirken aber weiter, bis sie durch neue Vereinbarungen ersetzt werden
Mit dem Ende des Tarifvertrags erlöschen alle Rechte und Pflichten für die Tarifvertragsparteien
Arbeitskampfrecht
Streik
Druckmittel des Arbeitnehmers
von einer Mehrzahl von Arbeitnehmern planmäßig und gemeinsam durchgeführte Niederlegung der Arbeit mit einem bestimmten Ziel, i. d. R. eine Verbesserung der bestehenden Lohn- und Arbeitsbedingungen
Folgen: Arbeitnehmer müssen nicht mehr arbeiten, Arbeitgeber kein Gehalt mehr zahlen, i.d.R. springt Gewerkschaft finanziell ein, Streik kein Grund für Abmahnung oder Kündigung
bei rechtswidrigen Streik Abmahnung, Kündigung oder Schadenersatzansprüche möglich
Voraussetzungen: Kampfführung durch Gewerkschaft, Abschluss eines Tarifvertrags als Ziel, Streik richtet sich gegen AG, Streik sollte letzte Mittel sein und fair geführt werden, Grundregeln wie Friedenspflicht sind einzuhalten
Aussperrung
Druckmittel des Arbeitgebers
Abwehraussperrung = Reaktion des Arbeitgebers auf einen zuvor begonnenen Streik (suspendierend: Arbeitsverhältnis besteht fort, AG zahl aber kein gehalt mehr, lösend: führt zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses)
Angriffsaussperrung = Arbeitgeber eröffnet Arbeitskampf (kommt in Praxis kaum vor)
Voraussetzungen: Aussperrung richtet sich gegen eine Gewerkschaft, Grundregeln beachten, sollte letztes Mittel sein und fair geführt werden
Boykott
kommt in Praxis kaum vor
planmäßige Aufforderung des Boykottierers an die Boykottanten, die geschäftlichen Beziehungen zu einem Dritten ganz oder teilweise abzubrechen, z. B. keine Arbeitsverträge zu schließen.
gleiche Grundsätze wie beim Streik und bei der Aussperrung, kann zu Schadenersatzansprüchen führen
ziehen auch unbeteiligte Dritte in Mitleidenschaft, daher sollte es letztmögliches Mittel sein
wenn zwischen den Tarifparteien ein Schlichtungsabkommen besteht ist z. B. vorab ein Schlichtungsverfahren durchzuführen, kurze Warnstreiks sind aber gestattet
Betriebsrat
Während Gewerkschaften Interessen ihrer Mitglieder wahrnehmen, nehmen Vertreter der Arbeitnehmer, insbesondere der Betriebsrat, die Rechte der Belegschaft wahr
Gültigkeit Betriebsrat
Betriebsräte können in Betrieben mit i. d. R. mind. fünf wahlberechtigen Arbeitnehmern gewählt werden
Zahl der Betriebsratsmitglieder hängt von Zahl der Beschäftigten ab
Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Wahl 18 sind, also auch Azubis, Teilzeitkräfte und Azubis
Wählbar sind alle wahlberechtigten Arbeitnehmer, die dem Betrieb mindestens sechs Monate angehören
BetrVG bezieht sich nur auf Betriebe der privaten Wirtschaft (Personalvertretungen bei öffentlichen Stellen)
gilt nicht für leitende Angestellte (diese können Sprechausschuss wählen)
Amtszeit 4 Jahre, Betriebsrat wählt Vorsitzenden, Kosten für BR trägt Arbeitgeber
Wahl des Betriebsrats
Bestellung eines Wahlvorstands und Ernennung eines Vorsitzenden spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats
Einleitung und Durchführung der Betriebsratswahl durch Wahlvorstand
Feststellung und Bekanntgabe der Wahlergebnisse
Wahlvorstand ruft die Betriebsratsmitglieder zur konstituierenden Betriebsratssitzung ein
Vereinfachtes Wahlverfahrenmit 5 bis 50 wahlberechtigten (einzelne Personen treten gegeneinander zur Wahl an)
allgemeines (normales) Wahlverfahren (Listen treten gegeneinander zur Wahl an)
Persönliche Rechtsstellung
Betriebsratsmitglieder führen die Tätigkeit ehrenamtlich und daher unentgeltlich aus
sind für Sitzungen, Aufgaben, Schulungs- und Bildungsveranstaltungen freizustellen
dürfen nicht ordentlich gekündigt werden, außerordentlich bedarf Zustimmung des Betriebsrats
sind gegen Versetzungen durch den Arbeitgeber geschützt, falls diese Maßnahme zum Amtsverlust oder zum Verlust der Wählbarkeit führen würde
müssen Kosten, die durch die BR-Tätigkeit entstehen nicht tragen (trägt der Arbeitgeber)
Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte
Informations-, Unterrichtungs- und
Beratungsrechte
Arbeitgeber muss Betriebsrat rechtzeitig und ausreichend zu bestimmten Themen informieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben
Recht auf Information (z.B. bei Personalplanung, wirtschaftliche Lage des Unternehmens, Planung von Bauten, personelle Einzelmaßnahmen)
Recht auf Beratung und Verhandlung mit dem AG (z.B. Fusionen, Weiterbildung, Personalplanung)
Mitwirkungsrechte
Betriebsrat hat Recht auf Stellungnahme bevor Maßnahme durchgeführt wird
Widerspricht BR kann AG eine gerichtliche Klärung durch das Arbeitsgericht herbeiführen, das dann durch Beschluss entscheidet.
z.B. bei außerordentlichen kündigungen, Umgruppierung oder Versetzung
Mitbestimmung
Arbeitgeber und Betriebsrat stehen sich als gleichberechtigte Partner gegenüber.
bei Veto des BR muss Einigungsstelle durch Spruch entscheiden (gleiche Anzahl Mitglieder BR, AG + 1 unparteiischer Vorsitzender wie Arbeitsrichter), bei Ermessensüberschreitung Einspruch möglich
z.B. bei sozialen Angelegenheiten wie Arbeitszeitregelungen, Kurzarbeit und Teilzeit, Betriebsferien, Art und Zeitpunkt der Lohngestaltung, Einführung von Prämiensystemen, Urlaubsgrundsätze), bei personellen Angelegenheiten wie Mitarbeiterbefragungen oder Auswahlrichtlinien z.B. bei internen Stellenausschreibungen
Betriebsvereinbarungen
zeitlich befristeter schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Angelegenheiten, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören.
innerbetriebliche Stellenausschreibungen
personelle Auswahlrichtlinien
Maßnahmen für Arbeits- und Gesundheitsschutz
Homeoffice
Datenschutz
Mitwirkungs- und Beschwerderecht einzelner Arbeitnehmer
hat Anhörungs- und Erörterungsrecht über betriebliche Maßnahmen, die seine Person betreffen
er kann zu Maßnahmen des Arbeitgebers, die ihn betreffen, Stellung nehmen sowie Vorschläge für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsabläufe machen
kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert werden sowie die Beurteilung seiner Leistungen und die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb
kann Einsicht in über ihn geführte Personalakte nehmen
hat Beschwerderecht bei der zuständigen Stelle des Betriebs oder beim Betriebsrat, falls er sich ungerecht behandelt führt