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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: MAIS DO QUE UMA VANTAGEM COMPETITIVA PARA…
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO: MAIS DO QUE
UMA VANTAGEM COMPETITIVA PARA
AS ORGANIZAÇÕES
1. Introdução
O treinamento vem sendo utilizado pelas organizações como uma estratégia visando
aprimorar e elevar o nível de qualidade e produtividade nas organizações.
dificuldade no desenvolvimento de programas eficazes
O método utilizado para o estudo bibliográfico é o hipotético dedutivo, com o
desenvolvimento da técnica qualitativa.
2. Treinamento: a Ferramenta para o Desenvolvimento e para a Produtividade?
A necessidade de avaliar o desempenho e desenvolver o treinamento nas organizações surgiu
de forma sistemática no início do século XX.
conhecimentos (informação, saber o quê, saber o porquê);
habilidades (técnica, capacidade, saber como);
atitudes (querer fazer, identidade, determinação, convicção).
O treinamento envolve, portanto a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao
trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente do
desenvolvimento de habilidades e competências.
2.1 Importância do Treinamento
Estudos empíricos e bibliográficos comprovam a importância do treinamento nas
organizações, evidenciando que não treinar pessoas quando admitidas em um emprego e
durante a permanência do trabalhador em uma empresa pode ser um grande erro.
Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus
cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas;
Mudar as atitudes das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para
aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas estratégias
organizacionais.
A importância do treinamento e desenvolvimento envolve as dimensões da produtividade, das
relações e da qualidade.
Preparar profissionais para atividades técnicas ou gerenciais novas ou mais complexas que
as outras;
Melhorar o desempenho nas atividades técnicas ou gerenciais já exercidas;
Sensibilizar, conscientizar, promover aprendizagem tanto em relação a aspectos técnicos
quanto a comportamentais ou atitudinais.
2.2 Treinamento e Desenvolvimento: como proceder?
Análise das necessidades de formação (organizacionais, profissionais e pessoais);
Projeção dos percursos de aprendizagem;
Planejamento dos interventos de formação;
Operacionalização;
Avaliação dos resultados.
Reação;
Aprendizagem;
Impacto do Treinamento no Trabalho;
Comportamento no Cargo e/ou Transferência.