Enlista los puestos en función a algún criterio para la comparación se hace puesto a puesto. Es el camino más simple porque no exige un análisis muy detallado de los puestos, y se puede emplear con rapidez y poco costo, sea de tiempo, energía o recursos.

La definición previa de los límites superior e inferior donde iniciamos definiendo el criterio para comparar los puestos para luego determinar el Límite superior: el puesto que tenga el mayor grado posible del criterio escogido, y. el Límite inferior: de menor grado posible. Estos límites definen la amplitud de la variación del criterio, Posteriormente se compara los puestos entre sí en una lista en relación con este criterio.

La segunda forma es definir los puestos de referencia antes donde se define el criterio a comparar y los puestos de referencia, conforme se comparan y ordenan otros puestos a partir de esta referencia se va delineando su jerarquía, después se enlistan los puestos y se comparan los puestos de referencia con el resto de puestos, la lista que se tiene constituye una clasificación de puestos.

Los puestos que se compararán se dividen en conjuntos que poseen ciertas características comunes.
Su objeto es crear un medio práctico para clasificar todos los puestos de una organización con base en las definiciones de los grados.

Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión las categorías de puestos, las cuales son conjuntos con características comunes y se colocan en una escala. A continuación, cada categoría se define con claridad en términos del nivel de responsabilidad y de otros requisitos característicos de cada grado. Se selecciona los puestos de referencia al igual que la jerarquización y se hace una categorización.

Se eligen los factores de valuación. Se define el significado de cada criterio. Seguidamente se elige los puestos de referencia y se ordena los factores de valuación para realizar una valuación de los factores en los puestos de referencia y crear la matriz de ordenamiento, después se transforma la matriz en una escala comparativa de puestos con esto se ubica cada puesto en relación con cada factor mediante su comparación, y a continuación se suman los valores monetarios para obtener la valuación global del puesto.

Habilidades requeridas.

Requisitos mentales.

La técnica es analítica: los componentes de los puestos se comparan mediante factores de valuación. Es cuantitativa, se atribuyen valores numéricos a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total con la suma de estos valores numéricos.

Esta forma de organizar los puestos pretende facilitar la administración de los sueldos y salarios, y permitir que cada clase reciba un trato general en términos de salarios, prestaciones sociales, regalías. Para establecer los salarios, las series de puestos se dividen en grados, y se les atribuyen bandas de categorías salariales con límites máximos y mínimos.

Los puestos de referencia
La cantidad de los puestos referenciales dependerá de la actividad y los intereses de la empresa, estos son muestras del mercado externo y a la vez de la estructura salarial de la empresa. Estos pueden ser representativos de la curva salarial de la empresa, representativos de sectores de la actividad de la empresa, o simplemente que sean inidentificables en el mercado con facilidad

1.Ubicación geográfica: Cuando deseamos investigar el salario de puestos que no requieren calificación, se elige una empresa ubicada cerca de la empresa que realiza la encuesta de salarios.

3.Tamaño de la empresa: Debido a la amplitud de la gestión o la cantidad de responsabilidad, muchos puestos están relacionados con el tamaño de la empresa.

2. Ramo de actividad de la empresa: se seleccionarán empresas de la misma rama de actividad