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Sueldos, salarios y compensaciones - Coggle Diagram

- - - - La definición previa de los límites superior e inferior donde iniciamos definiendo el criterio para comparar los puestos para luego determinar el Límite superior: el puesto que tenga el mayor grado posible del criterio escogido, y. el Límite inferior: de menor grado posible. Estos límites definen la amplitud de la variación del criterio, Posteriormente se compara los puestos entre sí en una lista en relación con este criterio.
      - La segunda forma es definir los puestos de referencia antes donde se define el criterio a comparar y los puestos de referencia, conforme se comparan y ordenan otros puestos a partir de esta referencia se va delineando su jerarquía, después se enlistan los puestos y se comparan los puestos de referencia con el resto de puestos, la lista que se tiene constituye una clasificación de puestos.
  - - - . Se proponen cinco factores generales
        
        Requisitos físicos.
        
        Responsabilidad.
        
        Condiciones de trabajo
        
        Habilidades requeridas.
        
        Requisitos mentales.
      - Se eligen los factores de valuación. Se define el significado de cada criterio. Seguidamente se elige los puestos de referencia y se ordena los factores de valuación para realizar una valuación de los factores en los puestos de referencia y crear la matriz de ordenamiento, después se transforma la matriz en una escala comparativa de puestos con esto se ubica cada puesto en relación con cada factor mediante su comparación, y a continuación se suman los valores monetarios para obtener la valuación global del puesto.
  - - - Elegir los factores de valuación: los factores de valuación se consideran en cuatro grupos: Requisitos mentales, Requisitos físicos, Obligaciones implicadas, Condiciones de trabajo.
      - Ponderar los factores de valuación: consiste en atribuir a cada factor de valuación su peso relativo en las comparaciones de los puestos.
      - Crear la escala de puntos: atribuir valores numéricos (puntos) a los grados de cada factor. el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de la ponderación. Después se atribuye puntos a los grados B, C, D, y así sucesivamente.
      - Preparar el manual de valuación de puestos: es una especie de diccionario o modelo de comparación de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos
      - Valuación de los puestos por medio del manual de valuación valorarlos a partir de un solo factor, y todos los puestos se comparan con él; se anota el grado y el número de puntos de cada puesto en relación con dicho factor.
      - Delineación de la curva salarial: convertir los valores de los puntos a valores monetarios.
      - Definición de bandas salariales se transforma la línea de la tendencia a una banda de salarios, se calcula porcentualmente.
- - - - 1.Ubicación geográfica: Cuando deseamos investigar el salario de puestos que no requieren calificación, se elige una empresa ubicada cerca de la empresa que realiza la encuesta de salarios.
      - 3.Tamaño de la empresa: Debido a la amplitud de la gestión o la cantidad de responsabilidad, muchos puestos están relacionados con el tamaño de la empresa.
      - 4.Política salarial de la empresa
        
        Principios y directrices sobre la compensación de socios. Por lo tanto, deben guiar las normas actuales y futuras. El contenido de la política de remuneraciones debe incluir:
        
        Estructura de puestos y salarios: La categoría de trabajo y el rango de salario de cada categoría de trabajo.
        
        Salarios de admisión: Para cada puesto, es coherente con el límite inferior de la escala salarial.
        
        Previsión de reajustes salariales: Por leyes o decisiones espontáneas. pueden ser:
        
        a) Reajustes colectivos: Su objetivo es restaurar el valor real de los salarios cuando cambia el poder adquisitivo.
        
        b) Reajustes individuales: Ajuste colectivo complementario, clasificado como: reajustes por ascenso, reajustes para encuadrar, reajustes por méritos
      - 2. Ramo de actividad de la empresa: se seleccionarán empresas de la misma rama de actividad