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La cultura organizzativa - Edgar. H. Schein - Coggle Diagram
La cultura organizzativa - Edgar. H. Schein
Definizione:
La cultura organizzativa è l'insieme dei principi di fondo che un gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi di adattamento alle condizioni ambientali esterne e quelle di integrazione interna i quali hanno funzionato abbastanza bene da essere validi e che verranno perciò insegnati ai nuovi membri come giusto modo di percepire pensare e sentire in relazione a tali problemi
Modello dinamico di cultura organizzativa
La nuova unità sociale deve SOPRAVVIVERE nell'ambiente, pertanto deve sviluppare
i principali obiettivi derivanti dalla missione
i mezzi per raggiungere tali obiettivi
Il senso della missione e il compito primario
i criteri di controllo e valutazione dei risultati
i mezzi per attuare strategie di correzione in caso di insuccesso
A livello interno deve avere anche elementi culturali approvati in particolare:
Un linguaggio comune
criteri e confini per l'appartenenza al gruppo
criteri per l'allocazione del potere dell'influenza e dellautorità
Criteri per la gestione delle relazioni infragruppo e extragruppo
criteri per distribuzione di ricompense e punizioni
alcuni metodi per per far fronte agli eventi che non sono gestibili
Si deriva l'essenza della culutra come insieme dei PRINCIPI DI FONDO ( e non valori) che si riferiscono a cinque macroaree
Relazioni fra uomo e natura
naturà della realtà e della verità - racchiudono concetti fondamentali come l tempo, lo spazio e la natura delle cose
La natura dell'essere umano
La natura dell'attività umana
La natura delle relaizoni umane
i VALORI sono contestabili e discutibili, i PRINCIPI DI FONDO tendono a poorsi al di fuori della conoscenza, pertanto non sono discutibili ( la terra è rotonda)
Una volta che un'organizzazione ha visuuto ababstanza da avere un insieme di principi di fondo possiamo dividere la cultura su tre livelli
risultanti -manifestazioni comportamentali osservabili dei concetti sottostanti. Spesso non decifrabili
Valori - maggior livello di consapevolezza
Principi di fondo - accettati senza discussione, invisibili e inconsci. L'unione di essi è il più impotante strato della cultura
Come viene appresa la cultura
Riduzione dell'ansia e dell'inquietudine: modello trauma sociale
Nelle situaizoni di incertezza cognitiva e sociale i membri dell'organizzazione sono spinti ad alleviare l'ansia e l'inquietudine del non saper sopravvivere. Quando vengono trovate delle soluzioni di successo l'ansia viene meno e pertanto avviene l'apprendimento culturale.
Principi culturali=Meccanismi di difesa
sorge però il problema del non verificare in momenti successivi le situazioni che causavano stress, non vengono più verificate se sono relamente così, evitandole.
ricompensa positiva e rafforzamento - modello del succeso
Ripetizione delle cose che funzionano e abbandono di quelle che non funzionano. Questo meccanismo produce continui feedback da parte dell'ambiente pertanto il gruppo è a conoscneza degli eventuali principi che non funzionano più.
La forza la chiarezza e il grado di integrazione di una cultura sono direttamene proporzionali alla stabilità dell'insieme di un gruppo.
i 10 meccanismi di intervento sulla cultura - in dipendenza dallo stadio di crescita dell'organizzazione
diversificazione e periodi di mezzo (acquisizioni,fusioni,espansioni geografiche,nuovi prodotti, integrazione verticale
i problemi culturali che sorgono
meccanismi di cambiamento
5. cambiamento pianificato e sviluppo organizzazione
- fusione di sooto-culture differenti e contrastanti. in questo caso tutti richiedono una comprensione degli aspetti culturali, con analisi approfondite dei principi di fondo sia propri sia quelli in conflitto
6. Attrattività tecnologica
- da un estremo la diffusione naturale di innovazioni tecnologiche, dall'altro la manovrata introduzione di specifiche tecnologie. Lo scopo è quello di attrare i membri verso nuovi comportamenti, valori e credenze per valorizzare il nuovo contenuto tecnologico. Molte persone si opppongono perche sensazione di minaccia ai loro principi culturali.
7. cambiamento in seguito ad evento rivelatore e distruzione dei miti
- avviene in seguito ad un evento che muta la cultura in maniera traumatica e significativa. L'organizzazione infatti tenderà a sviluppare
teroie ideali
ovvero un insieme di miti e ideologie mentre però continua ad operare attraverso le
teorie effettive
, che riflettono realisticamente ciò che avviene. quando avviene un evento che mettono in risalto tali incongruenze si mettono subito in atto politiche a modificare il principio in questione
8. incrementalismo logico
- Processo di sviluppo graduale della cultura, attraverso cui ogni decisione costituisce un piccolo cambiamento, ma i dirigenti ne hanno chiara la visione. La cultura viene quindi modifcata lentamente e per fare ciò sono importanti sia i componenti degli staff sia una cultura flessibile e non forte
Maturità organizzativa e declino, stagnazione.
I problemi culturali che sorgono
meccanismi di cambiamento
9. Inversione di tendenza
- condizione necessaria è che l'organizzazione deve essere pronta a cambiare. Spesso questo avviene solo se è il bisogno di sopravvivenza è quantomeno uguale all'inquietudine del cambiamento. Il cambiamento è quindi possibile se esite un dirigente/gruppo che innesti il cambiamento, che venga dato un chiaro senso alla direzione e che sia sintetizzato da un modello. Se manca uno di questi elementi il processo è destinato a fallire. è neccesaria molta abilità in chi gestisce questo cambiamento, e genera un'ampio coinvolgimento
10. totale riorganizzazione.
nascita,crescita, dominio del fondatore, succesione con management professionale
I problemi culturali che sorgono
I meccanismi di cambiamento
1. Evoluzione naturale
- la cultura si è evoluta in base alle idee del fondatore, se non è stata sottoposta ad eccessivo stress, in base a ciò che era più utile negli anni. Questa evoluzione comprende due processi base: evoluzione verso gli stadi successivi dell'organizzazione con diversificazione, integrazione complessità e differenziazione, mentre i principi di fondo dovuti all'ansia diventano sempre più marcati; evoluzione specifica o adattamento ai particolari contesti ambientali
2. Evoluzione auto-guidata mediante terapia organizzativa
- qualora si pensi che cultura è come se fosse meccanismo di difesa, le organizzazione dovrebbero valutare forze e debolezza della loro cultura. In questo caso potrebbero esserci cambiamenti traumatici, pertanto un mebro esterno potrebbe essere d'aiuto. Il cambiamento che si pianifica si basa sul modello terapeutico - introspettivo, con il tentativo di sbloccare il sistema, ovvero di far si che esso abbia le giuste motivazioni a cambiare
3. Cambiamenti tramite ibridi
- riassumendola in un frase è " non approviamo il cambiamento, ma almeno è uno di noi". Questo meccanismo prevede di selezionare i membri della vecchia cultura che incorporano al meglio i nuovi principi e li rendono leader del cambiamento. questa opportunità offre la possibilità di mutare indirizzo culturale trasmettendo la necessità del cambiamento attraverso tale persona.
4.Cambiamento tramite persone chiave dall'esterno
- l'obiettivo è quello di curare le carenze di management del fondatore, e il sistema migliore è rivolgersi all'esterno se l'azienda è in difficoltà economiche. Questa condizione diventa di successo solo e qualora le prestazioni organizzative migliorano dopo gli interventi del nuovo managent, in quanto all'inizio i membri dell'organizzazione vedranno un conflitto tra cultura vecchia e nuova