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Derecho y Deberes de las Partes, Deberes propios del empleador, IV. …
Derecho y Deberes de las Partes
/)Deberes de prestación y de conducta
eberes que, en general, constituyen el anverso y el reverso de las mismas monedas ya que como regla el derecho de una de las partes es, a la par, una obligación de la contraparte
os deberes esenciales de dar ocupación efectiva y de pagar !a remu neración a cargo de! empleador así corno el de prestar servicios por parte del trabajador
pago de su salario y del empleador de poder disponer de la capacidad psicofísica del dependiente para dirigirla y aprovecharla
y dirigir la empresa así como para introducir los cambios funcionales y racionales que crea conve nientes.
la relación, deben tratar de mantenerla vigente y no romper el contrato -aun teniendo razón- ante el primer inconveniente o un problema no imposible de subsanar o tolerar.
una nota dirigida al otro, en un reclamo sindical o hasta en juicio: que se respete la jornada de trabajo pactada, que se conceda una licencia por exámenes, que el dependiente cumpla su deber de asistencia y puntualidad diaria
s llamados “deberes de conducta”, ésos que, como anticipé, se refieren a la forma en que las partes del contrato de trabajo deberían comportarse en el marco de esa pequeña sociedad -laboral- que forman en el empleo y a la que el inolvidable maestro don Antonio Vázquez Vialard llamaba “comunidad labora
e los sujetos pone su capacidad laborativa a favor del otro a fin de recibir un salario que le permita
.. .participar del sistema económico y atender a sus necesidades, mientras que el otro recibe esa labor para utilizarla a fin de prestar servicios o producir bienes y obtener un fin lucrativo o benéfico.
demás o a la par, debemos reconocer deberes de conducta o de , comportamiento que se refieren a la forma o modo de cumplir las obligaciones materiales o de contenido patrimonial.
, se abandonan las pautas mentales propias dej concepto de contrato y esto explicaría que i las leyes procuren que esas relaciones sean mejores, más equitativas, 5 más humanas y no un mero intercambio de obligaciones recíprocas
un conjunto de costumbres y normas que dirigen o valoran el comportamiento humano en una comunidad. De ahí que los deberes Je-de conducta o comportamiento son fijados por la ley laboral para dirigir o, al menos, para guiar la forma de actuar
venciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”
buen empleador” y “un buen trabajador”. Si bien el deber de obrar de buena fe está exigido en el Derecho Civil y Comercial’0» el legislador
laboral ha querido repetir, para remarcar, esa exigencia ética por su importancia en la materia, según ya dije.
y diligencia y respetar la igualdad de trato, mientras que al trabajador cumplir las órdenes con fidelidad”, guardar secreto o reserva de las informaciones a qué tenga acceso, no competir con su empleador, et cétera.
naturaleza ética tienen, en definitiva, rango legal y obligatorio y es
. relevante decir que luego los magistrados, en caso de conflictos, ana lizan si las partes tuvieron en cuenta esas reglas de conducta esperada para juzgar el comportamiento respectivo y de qué modo se han com- • portado.
II) Alcance y contenido do la relación jurídica individual
nifieste (expresa o tácitamente), da origen a una cantidad de relaciones
complejas que comprenden no sólo las estrictamente jurídicas,
los convenios colectivos de trabajo y los acuerdos de empresa que actúan como normas de orden público laboral garantizando un mínimo de beneficios inderegables en perjuicio del trabajador.
esfuerzo personal por una remuneración, pero fundamental mente significa que el trabajador día a día entrega su libertad indidual por obtener un salario
Derecho del Trabajo y especialmente de los deberes de conducta que la ley le impone al empresario para que esa entrega de libertad del trabajador esté limitada,
Para poder precisar los derechos y deberes respectivos hay que examinar todas las obligaciones y conductas derivadas de la relación jurídica que se traba entre las partes en tomo al trabajo» Así el trabajador tiene que poner su fuerza de trabajo
III. Deberes y derechos de las partes
En ese sentido, los deberes son anteriores a los dere chos, ya que estos últimos surgen como consecuencia del cumplimiento de los deberes previamente asumidos.
ichas obligaciones pueden ser: de dar, de hacer o de no hacer. De tal manera que las prestaciones típicas de) contrato consisten en; para el trabajador, trabajar (obligación de hacer); para el emplea dor: pagar el salario (obligación de dar) y ocupar efectivamente al trabajador
1 ) Obligaciones de cumplimiento y deberes de conducta
amados de cumplimiento como ser la obligación del traba jador de poner la capacidad de trabajo a disposición de la otra paite; la obligación del empresario de recibirla y de abonar el salario, de las conducías o éticas, que se refieren al modo o forma de hacerlo y que se traducen en imperativos de orden moral
2) Deberes comunes
2.1 Buena fe
Es un principio rector de la actuación de las partes del contrato de trabajo ya que es un requisito .indispensable para que la relación pueda desarrollarse en forma armónica, permitiendo que cada una de ellas pueda cumplir con sus obligacione
El artículo 63 de la LCT aplica una fórmula genérica señalando j que las partes del contrato deben ajustar su conducta a lo que es propio \ de un "buen empleador” y de un “buen trabajador”. De esta manera ; la ley faculta a los jueces a interpretar sus conductas según las cir- ■ cunstancias de cada caso. Ello
a) Deben evitar el abuso de derecho y cuidar de no frustrar los valores protegidos legalmente. eterminada situación fáctica favorable
b) Deben actuar con claridad, teniendo en mira la subsistencía del vínculo laboral
c) No debe guardarse silencio frente a los reclamos de la otra parte.
d) Siempre debe acordarse a la otra parte la posibilidad de que gj se enmiende el error en que pueda haberse incurrido o se remedie el daño causado
esto es al celebrarse, durante la ejecución, al momento de Ja ■extinción y después de extinguido el contrato de trabajo.
1) Al celebrarse.
recta información que deben brindarse recíprocamente las partes de manera tal que permita apreciar del otro cocontratante las cualidades y aptitudes que pose
2) Durante la ejecución
del “buen trabajador” durante la vigencia del contrato -entre otras- yas siguientes acciones
a) Actuar con diligencia y colaboración prestando el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las ca-
racterísticas del empleo;
b) observar los deberes de fidelidad que deriven de ía índole de las tareas; observar las órdenes e instrucciones que se le impartan respecto del modo de ejecutar el trabajo
c) conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la
realización del trabajo;
d) no realizar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran lesionar los intereses del empleador;
e) prestar auxilios o ayudas extraordinarias que se le requieran en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las
f) dar aviso oportuno de la enfermedad o accidente que le impida concurrir a trabajar;
g) intimar al empleador antes de considerarse en situación de des pido indirecto, reclamando, por ejemplo, el cumplimiento en los casos de falta de pago de la remuneración, etcétera.
Por su lado, son comportamientos propios del “buen empleador”, ¿ entreoíros
a) Satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en £ los plazos y condiciones previstos por la ley;
b) observar las pautas y limitaciones a la duración de la jornada $ de trabajo;
c) adoptar todas las medidas necesarias para garantizar la integri- $ dad psicofísica del trabajador;
d) cumplir con las obligaciones legales a su cargo frente a los ‘i organismos de la seguridad social y sindicales;
e) dispensar a todos los trabajadores un trato igualitario en iden- $ tidad de situaciones;
ejercer las facultades de dirección y organización y de modificar $ las formas y modalidades del trabajo con carácter funcional y todas sus facultades jerárquicas
) intimar al trabajador a que se presente a cumplir tareas y jus- tifique inasistencias antes de proceder al despido del trabajador
3) Al extinguirse.
ñera fehaciente Ja causa del despido (directo o indirecto). Es exac- tamente el presupuesto requerido por el artículo 243 de la LCT
denuncia fundada en justa causa que hiciera el traba- jador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemen- te clara de los motivos en que se funda la ruptura
4) Después de extinguido.
Para el empleador
a) Abonar al trabajador los haberes adeudados hasta el momento
de la ruptura del contrato de trabajo
) abonar las indemnizaciones cuando el despido hubiese sido sin
. justa caus
c) entregar al trabajador -cualquiera sea la circunstancia del des-
' pido- los certificados proscriptos por el artículo 80 de la LCT
d) entregar al trabajador la documentación del mismo que se en-
gT; contrata en poder del empleador
Solidaridad y colaboración
cada una de las partes, señala que las mismas (em- gípleador y trabajador) deben ajustarse no sólo a los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mis
Así, la colaboración califica a la buena fe, en tanto las partes no se limitan al mero cambio de trabajo por remuneración, sino que están comprometidas con un proyecto común:
eben sentirse responsables en el cumplimiento de sus derechos y obligaciones a fin de que la empresa cumpla con sus fines, pero también que no se descuide el bien individual de sus integrantes, en particular el desarrollo humano y profesional de sus trabajadores.
Deberes propios del empleador
Deber de abonar la remuneración
obligación del trabajador de poner su fuerza de trabajo a dis posición del empresario.
con ordenar el pago, la legislación laboral establece un verdadero sis tema de garantías o seguridades mínimas que le permite al trabajador percibir efectivamente su remuneración
El trabajo subordinado se presume oneroso.
Se debe la remuneración aún en el caso en que el trabajador no preste servicios
La remuneración no puede ser inferior al salario mínimo vital y móvil ni a los salarios básicos de convenio
. Los salarios deben abonarse en dinero y los pagos en especie no se pueden imputar a más dei 20% de la remuneración
Se establecen períodos de pago
Deber de previsión
rocurar que las órdenes que imparta para la realización de la tarca, no resulten ser nocivas o perjudiciales para el dependiente.
2.1. ¿Cuál es el contenido de ese deber de previsión?
La preservación de la integridad psicofísica y dignidad del tra bajador. Resulta de la obligación prevista en el artículo 75 de
la LCT pero también resulta de aplicación el deber de prevención de riesgos del trabajo y de las responsabilidades por los acci dentes del trabajo y enfermedades profesionales
siempre que exista peligro in minente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar,
reservar la salud de aquéllo
La violación a los deberes mencionados 1 puede traer aparejados» a su vez, tres escenarios posibles: (i) suspensión indirecta de cumplimiento del débito prestacional; (ii) acción judicial para evitar que se produzca un daño, o dis- ; minuir su magnitud» continuación o agravamiento, y (iii) acción de imputación de responsabilidad.
La preservación del patrimonio del trabajador
bajador de los daños o pérdidas sufridas en sus bienes por el
hecho y en ocasión del trabajo» tales como reintegro de gastos,
La preservación de la calidad de vida del trabajador
La preservación de la intimidad y de las libertades del trabajador.
La preservación de los futuros beneficios provisionales del tra bajador.
3, Deber de dar ocupación
sario contra el pago por parte de éste de la remuneración, sino que
además el empresario está obligado a dar efectiva ocupación al traba jador
s el primer deber que asume el empresario al concretarse el con trato de trabajo y se traduce en brindarle ocupación efectiva
y adecuada
Las excepciones a este deber de ocupación deben tener motivos suficientemente justificados, es decir que deben existir circunstancias objetivas que impidan o hagan excesivamente oneroso el otorgamiento de tareas
Deber de respetar la libre expresión del trabajador
Deber de observar las obligaciones frente a los organismos de la seguridad social
eber de otorgar constancia documentada del ingreso de fondos al sistema de seguridad social y certificado de trabajo
IV. Derechos del empleador
Derecho a recibir el trabajo
obligación de realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios (art. 21)es decir, se obliga a poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador, quien requiere sus servicios
plotación que de ninguna manera le pueden ser trasladados al
trabajador» al empleador le corresponden los frutos logrados como con- .secuencia del servicio prestado por el dependiente.
Los poderes jerárquicos del empresario
e fines econó- micos o benéficos, resulta indispensable que, para la concreción de tales logros, sea necesaria la formalización de una organización previa.
La primera es la facultad de dirección del personal que le permite al empresario exigir de cada uno de los integrantes de la organización la prestación de servicios necesarios
¿Cuál es la razón para que el empresario detente tales facultades o poderes?
a) Teoría contractualista
facultades del empresario surgen de los términos del contrato ; de trabajo que regula los derechos y deberes de las partes. En rigor de verdad, las facultades del empresario surgen o tienen
origen básicamente en la LCT
b) Teoría institucionalista o institucional
ostienen que, básicamente, el fun- g damento de tales poderes o facultades reside en las responso- | bilidades que asume el empresario para alcanzar los fines de $ la empresa
c) Teoría intermedia
derivan no tan sólo del contrato, ni de la institución empresa, sino también del “interés público" del Estado en el buen funcionamiento de la empresa
Poder de dirección
2.1.1. Organizar y distribuir el trabajo de su personal y disponer de las medidas que mejor convenga
2.1.2. Las mismas deben ejercerse de modo funcional, o sea aten diendo a los fines de la empresa
2.1.3. Se trata de una facultad o poder unilateral y discrecional.
Es unilateral porque de ordinario no se permite la partici pación del trabajador
2.1.4. Funciones de control respecto de: a) asistencia regular a prestar tareas (art. 84 de la LCT) debiendo hacerlo en los días y horas establecidos, evitando ausencias injustificadas; b) puntualidad (art. 84 de la LCT) que significa que el tra
dedicación adecuada
exclusivamente con las interrupciones y pausas dispuestas por la ley, los convenios colectivos de trabajo, los acuerdos de empresa, los contratos de trabajo o las re glamentaciones; d) verificar las órdenes e instrucciones im partidas por el empresario o sus representantes (art. 86 de la LCT); e) cuidar los bienes e instrumentos de la empresa en general y en particular lo
. Facultad de modificar las formas y modalidades
del trabajo ("ius variandi”)
3.1. ¿Cuál es la razón de esta facultad?
La empresa es un complejo de relaciones dinámicas, de ninguna manera estática y el empresario am bios que se producen en los aspectos productivos y de mercado.
realizados en forma unilateral por el empresario, ya que cuando se trate de mutaciones efectuadas con la conformidad del de pendiente, la situación debe ser analizada en función de lo dispuesto por el principio de irrenunciabilidad
3.2. ¿Cuáles son los límites al ejercicio del "ius variandi”?
3.2.2. Inalterabilidad de modalidades esenciales del contrato:
se trata sin lugar a dudas del límite más importante al ejercicio del ius variandi ya que el empleador no está autorizado a introducir cambios que afecten esencialmente al contrato. Así, le está vedado al empleador introducir cambios unil
3.2.1. Razonabilidad
os cambios introducidos por el empleador
deben responder a las necesidades funcionales de la empresa. Es decir, debe corresponderse con necesidades económicas, técnicas o administrativas de la vida de la empresa, debiendo abstenerse de desarrollar una conducta abusiva o arbitraria.
3.2.3, Respeto del principio de indemnidad
os previos, en el ejercicio del ius variandi debe desecharse la posibilidad de que la decisión del empleador afecte a los ntereses materiales o morales del empleado, su salud física o moral o valores similares, Este límite deriva del deber de previsión que precisamente es el de evitar que el trabajador sufra daños en su persona o en sus biene
Cuáles son las principales manifestaciones del “ius variandi”?
3.3.1. Cambio de categoría laboral.
Se trata de una modificación esencial» lo que determina -a priori- un ejercicio excesivo del ius variandi. Así, se ha dicho que “el deber de ocupación a cargo del empleador se refiere a la categoría
3.3.2. Cambio de tareas.
3.3.3. Rebaja de salario. Por referirse a uno de los principales deberes que tiene el empleador frente al empleado -pagar el salario íntegro en legal tiempo y forma- parecería no ofrecer dudas respecto a su exclusión del ámbito de legítimo ejercicio del ius variandi
3.3.4. Cambio del lugar de trabajo
Cambio de horario. La duración de la jornada en que el trabajador debe prestar servicios constituye una condición
Qué acciones tiene el trabajador frente al ejercicio
abusivo del “ius variandi” del empresario?
ius variandi ilegítimo cuenta con dos herramientas otorgadas por la ley. Las dos surgen expresamente de lo predispuesto por el artículo 66 de la LCT
onsiderarse en situación de . despido indirecto sin justa causa y reclamar las indemnizaciones previstas por los artículos 231,232 y 245 de la LCT o bien puede accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas mediante
promoción de un proceso sumarísimo
4 ) Poder reglamentario
ueden ser de carácter general cuando son impersonales y se destinan a todos o a un grupo de trabajadores de la empresa o bien son particulares y tienen como destino a un trabajador específico
4.1.Reglamentos de empresa
Así se reconoce que tal poder reglamentario sobreviene de lo dispuesto por el artículo 5o de la LCT al definir a la
empresa como “...la organización instrumental de medios personales,
para el logro de fines económicos y benéficos...”; luego, los artículos 64 a 67 de la LCT otorgan al empleador facultades suficientes que permiten reconocer el derecho del empleador de dictar tales reglamentos.
hora bien, ¿qué materias pueden ser reguladas por el empresario a través de los reglamentos internos?
) jornadas, descansos y horarios
procedimientos para la obtención de permisos;
) pro- cedimientos para informar las ausencias
d) procedimientos para fací-
litar que el empleador realice el contralor médico
e) procedimientos -y graduaciones para la aplicación de sanciones disciplinarias
rocedimiento de uso y determinación de los elementos de seguridad que deberán utilizarse en distintos lugares de la empresa
i) publicación
vigencia del reglamento, etcétera.
Poder Diisiplinaro
5.1. ¿ Cuáles son las sanciones disciplinarias posibles ?
a LCT reconoce como única sanción disciplinaria a la suspensión del trabajador, la que importa claramente una sanción pecuniaria. Por medio de esta sanción el trabajador quedará eximido de prestar tareas y como consecuencia de ello perderá la posibilidad de ganar su salario
llamados de atención, amonestaciones, apercibimientos, etcétera, que obran a manera de advertencias para
Cuáles son los límites del empleador para
la aplicación de sanciones disciplinarias?
Contemporaneidad o inmediatez'
.2. Proporcionalidad
No se pueden aplicar dos faltas por la misma sanción “non bis in Ídem": el
.2.4. No discriminatoria:
. Respeto de las normas convencionales y reglamentos de em presa
¿Cuáles son los requisitos legales para la
’ imposición de sanciones disciplinarias?
. Justa causa:
Por escrito:
Tener plazo:
Qué sucede si el empleador excede el plazo de suspensiones (más de 30 días en un año)
a las suspensiones disciplinarias (que implican un perjuicio pe- cuniario), el artículo 222 de la LCT faculta al trabajador a que se considere en situación de despido indirecto, pudiendo -en tal caso- exigir el pago de las indemnizaciones legales correspondientes
Qué puede hacer el trabajador frente a la aplicación
’ de una. sanción disciplinaria que determina injusta
recisamente el artículo 67 de la LCT establece la posibilidad de que el trabajador afectado por una sanción disciplinaria que considere injusta pueda impugnarla dentro de los 30 días corridos de notificada la misma.
Trabajador
Derechos del trabajador