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Sources institutionnelles, Transfert des CT, notion de modification du…

- - - - pas propre au droit du travail mais certains principes concernent droit du travail (Article 4 interdit travail forcé)
      - création Cour européenne des droits de l'homme pour veiller au respect de cette convention --> décisions importantes en matière de droit social et du travail (Article 8 droit au respect de la vie privée et familiale) --> reprises par Cour de Cassation en FR
    - - texte spécialisé en droit social où sont énoncés une 30aine de principes sur lesquels les états vont s'engager à fonder leurs politiques en matière sociale (droit à la sécurité, à l'hygiène...)
      - non-respect pas sanctionné en tant que tel
  - - - moyens utilisés relèvent droit dérivé = constitué de l'ensemble des actes qui émanent des institutions de l'Union
        
        règlements communautaires = actes de portée générale directement applicables dans ordre interne des états membres, effet obligatoire à l'égard des états et individus --> si un état a, dans son droit national, disposition contraire au règlement, elle va être abrogée par règlement (règlement sur régimes de sécurité sociale)
        
        directives communautaires = acte adopté par le Conseil qui fixe aux états membres des obj tout en leur laissant choix des moyens pour les atteindre (ex : assurer santé et sécurité travailleurs en encadrant durée du travail) --> poids + important (70% du droit FR)
      - Cour de Justice de l'Union européenne (CJUE) veille au respect du droit communautaire, peut être saisie de 2 manières :
        
        recours en interprétation par les juridictions des états membres = mécanisme de question préjudicielle, permet dialogue et favorise harmonisation entre les droits nationaux
        
        recours en manquement soit sur l'initiative de la Commission européenne, soit sur l'initiative d'un autre état lorsqu'on estime qu'un état n'a pas respecté l'un de ses obligations communautaire
- - - - généralité = pratique concerne l'ensemble salariés de ent (généralité absolue) ou toute une catégorie déterminée de salariés (généralité relative)
      - constance = pratique installée dans temps, se répète régulièrement
      - fixité = même pratique se répète, correspond à règles précises
    - - dénonciation = expression volonté de l'employeur de mettre fin à l'usage directement, information au syndicat du personnel, chaque salarié concerné doit être informé individuellement, employeur doit donner préavis
      - négociation = accord collectif qui a même objet, accord conclut va se substituer à usage
- - - - délai de prévenance de 24h en dessous de 8 jours de présence
      - 48h entre 8 jours et 1 mois
      - 2 semaines après 1 mois
      - 1 mois après 3 mois
    - - délai de prévenance de 24h si présence < 8 jours
      - 48h si > 8 jours
- - - - nouvelle absence du salarié remplacé
      - travaux urgents nécessités par mesures de sécurité
      - emploi saisonnier
      - CDD d'usage
      - contrat conclu en faveur de la lutte contre chômage
      - rupture contrat anticipée du fait du salarié
      - refus par salarié du renouvellement contrat pour durée du contrat renouvelé
- - - - durée maximale va être réduite à 9 mois si contrat est conclu en l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI
      - durée augmentée à 24 mois en cas :
        
        de CDD exécuté à étranger
        
        de commande exceptionnelle à l'exportation (faite par pays étranger)
        
        lorsque contrat conclu pour remplacer salarié dont poste va être supprimé
  - - - soit l'évènement se réalise avant durée minimale alors salarié a droit au salaire qui reste à couvrir jusqu'à la fin durée minimale
      - soit l'évènement ne s'est pas réalisé avant la fin alors contrat se poursuit jusqu'à ce que l'évènement se réalise
- - - - amende = retenue sur salaire qui n'est pas justifiée
      - sanctions pécuniaires = toutes mesures qui touchent à élément de rémunération du salarié
      - il se peut qu'une mesure prise par employeur entraine conséquence indirecte sur rémunération comme rétrogradation, mise à pied...--> autorisées
    - - salarié ne peut etre sanctionné en raison d'un motif discriminatoire (cas d'atteinte à liberté)
      - employeur peut sanctionner salariés ayant commis même faute différemment car employeur possède pouvoir d'individualisation des sanctions (peut tenir compte hiérarchie, antécédents...)
- - - - secteurs d'act où il n'est pas d'usage de recourir au CDI en raison nature act exercée et caractère temporaire de emploi
      - pour recourir à ce contrat, il faut que l'ent fasse partie d'un secteur nommé --> liste des secteurs d'activité est limitative (possibilité rallonger par biais accord ou convention collective de branche) et que ent démontre existence de intérêt de l'usage et que emploi concerné est bien par nature temporaire
- - - - modification = élément essentiel contrat affecté --> modification ne peut intervenir sans accord salarié donc sanction disciplinaire entrainant modification contrat implique acceptation salarié
      - si employeur met en place sanction sans accord salarié cela entraine annulation sanction et il ne pourra pas en infliger une autre
      - si salarié refuse sanction --> motif réel et valable de licenciement
      - employeur a obligation d'information : doit informer salarié de son droit d'accepter ou non sanction sinon sanction irrégulière et pourrait etre annulée
      - employeur ne peut sanctionner refus salarié --> va être amené à prononcer nouvelle sanction