Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
План развития, Упражнение "колесо баланса" коучинговый…
План развития
как составить ПИР с сотрудником?
сложно предоставить ПИР, если он сам не хочет. стоит предоставлять возможность
задача установочной встречи
согласовать интересы к ПИР сотрудника
согласовать само желание развиваться
определить цели, которые поставит себе сотрудник
нужно быть готовым ко встрече - какие цели, какие планы-факты, какие у него карты мотивации-демотивации, поговорить с HR
далее как "написание самому". главное определить эти 1-3 навыка\качества, которые будет развивать сотрудник. можно использовать наводящие вопросы, или некоторые инструменты "колесо баланса" или "рамка результата"
определите, какие уже есть сильные качества у сотрудника
следите за формулировками - СМАРТ, качественные и количественные показатели, формулировки чтобы были позитивными, цель в зоне контроля (чтобы только действия сотрудника были значимы в достижении)
подвидите итоги, определите самы самые первые шаги, ну и чтобы весь план был прописан в ближайшие три дня
помните, что ПИР - это действия сотрудниках, а не ваши, не нужно его пропушивать. если сотрудник ничего не назначил и не сделал - нужно сделать выводы, почему так произошло, но это не ваше развитие, а его, и у него у самого должна быть мотивация
как провести встречу в рамках ПИРа
1 ЭТАП - цель встречи
какой у нее результат
насколько это важно для тебя
когда по товему эта цель будет достигнута
что ты действительно хочешь от мероприятий, действий работы?
2 ЭТАП - что уже сделал, дать обратную связь
что ты сделал
какого результата хотел
что достиг
какие дальнейшие цели
как это помогло в достижении цели
3 ЭТАП - какие возможности, какие альтернативы, какие последствия
какие возможности для изменения ситуации
какие приемущества\недостатки,
в чем главное препятствие?
за счет чего можно достичь большего
что ты или другие делали для решения подобных проблем?
что делать, чтобы избежать подобных проблем
какие ест ьальтернативы и возможные действия, какие плюсы и минусы у них
4 ЭТАП - планирование след шагов
что будешь делать
какой из вариантов выберешь
как ты намереваешься это делать
достигнешь ли ты цели?
какие возхможности на этом пути
кому нужно об этом знать
какая поддержка нужна?
цель - скорректировать шаги, убедиться, что сотрудник принял их, он готов их делать
5 ЭТАП - выход из встречи
следующая встреча
благодарность за то, что выбрал вас наставником
какие то действия над ПИР (дописать, скорректировать, пометки добавить)
написание самому
сформулируйте цель по смарт
определите поведенческие индикаторы - что я буду делать, что изменится в поведении, они обязательны. по сути это конечный результат
выделите развивающие мероприятия, которые будут помогать достичь цель (могут быть действиями на рабочем месте, специальные проекты или знания, обучение на опыте других, тренинги, самообучение, обратная связь)
после написания нужна установочная встреча с наставником\руководителем, кто будет помогать с развитием - сможет скорректировать, добавить
подготовка
ответьте вопросы:
какие рабочие цели вы ставите
какие изменения в работе или карьере вы планируете за даные период
ваши результаты за прошлый период (3 месяца)
какие навыки или компетенции вы развили за прошлый период
какие слоджности могут мешать в вашем развитии
какого рода помощь\поддержка может вам понадобиться?
какие навыки и компетенции собираетесь развивать в ближайщие три месяца?
провести некоторый набор оценок или ассесментов
и выбрать 2-3 навыка и\или компетенции, которые необходимо развивать
инструмент, позволяющий планомерно и целенаправлено развивать у себя необходимые навыки, качества и компетенции
позволяет быть в фокусе, выделять рычаговые показатели, помнить про свою важную цель
проводить раз в месяц встречи по развитию - возможно это корректировка и ОС, или просто поныть)) и принять решение - продолжать или менять план
Упражнение "колесо баланса"
коучинговый инструмент, метод анализа, планирования и развития разных сфер жизни или отдельного проекта
довольно универсален
определите образ желаемого результата
каким вы хотите быть руководителем
такой образ идеального результат
нарисовать круг и нарисовать 8-12 секторов, и каждый сектор будет обозначить области\сферы\части образа\компетенции\характеристики, из которых состоит ваш желаемый образ
определить целевое значение в каждом секторов, и написать 3-5 критериев в случае достижения 10 из 10 в этой области
может быть предется делить секторы или переименовать
определите срок, желательно не более полугода
определите текущей уровень по каждой из характеристик.
оценка субьективна, т.к. вы сами оцениваете, на каком этапе развития вы находитесь
устраивает ли такое колесо? что необходимо делать в первую очередь? туда ли катится мое колесо? свертесь со своим фокусом
выберите основные 1-3 сектора, которые бы стоило бы подтянуть, и которые бы могли подтолкнуть на развитие и другие области
теория 72 часов - если вы ничего не сделаи за это рвемя - эта цель вас не мотивирует
составьте план действий
можно сделать колесо на команду
поможет скорректировать и свое колесо\ПИР
делать 1 раз в 3-4 месяца
могли произойти какие то изменения, плюс будет динамика
Обратная связь
Как давать обратную связь:
Ее нужно давать регулярно и своевременно (договаривайтесь с сотрудником)
Итоговая обратная связь должна быть всегда
Индивидуальную обратную связь всегда давайте тет-а-тет
К обратной связи
нужно готовиться
, например, чтобы все было подсчитано правильно, иначе это может вызвать недоверие
Создавайте доверие и
безопасную обстановку
Говорите только по собственным наблюдениям («Я высказывание»)
Бейте «по мячу, а не по игроку» (
говорите о действиях
)
Используйте конкретные факты
Делайте упор на том, что реально
можно изменить, исправить
Используйте позитивные формулировки
виды
похвала
критика
развивающая
мотивирующая
отсутствующая
алгоритм развивающей обратной связи
STARAR
, мотивирующая обратная свзь дается по сокращенному алгоритму
STAR
ST
- описание конкретной ситауции в которой находится человек
A
- действия, которые совержил сотрудник или команда, "ты уже ...", "мы закончили 1 этап", - описать все действия
R
- результат, то что уже сделано за текущий срок
AR
- другая модель поведения для данной ситуации, результат, который можно получить
фактически это намеренное сообщение человеку о действиях, которые приводят к цели, и о действиях, которые приводят результату, который не соотвествует целям компании или ее ценностям
как часто вы даете обратную связь?
как часто вы ее получаете?
к 1 развивающей ОС должно быть 3-7 мотивирующих
развивающая
помогает корректировать
что получается?
что делать дальше?
какие действия нужно скорректировать или добавить?
наводящие вопросы
блок "формулировка цели"
цего хочешь достичь
какая глобальная цель
какая цель у компании и как ты с ней идешь
как ты видишь себя в этой команде?
ценность и важность цели
почему важно
что в ней ценного
что тебя в ней мотивирует
достижение
как ты поймешь что достиг цели?
что есть итог твоих действий
по каким действиям ты поймешь, что ты достиг цели?
часто
похвала
и
критика
это эмоциональная реакция, и не приводит к коректировки его действий
при
отсутствии обратной связи
сотрудник может думать все что угодно, но обычно в негативную сторону
мотивирующая
- нужна поддерживающая беседа, чтобы сохранить его направление действий