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GESTION PREVISIONNEL DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCE ( GPEC)
Les enjeux pour l’entreprise
Se définit comme une démarche qui intègre la conception, la mise en œuvre et le suivi des politique et des plans d’action cohérents visant à réduire, de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise en terme d’effectifs et de compétences.
Pour l’entreprise, il s’agit avant tout de développer les ressources permettant la mise en œuvre de la stratégie
POUR LES SALARIE ON Y TROUVE EGALEMENT UN INTERET TELS QUE:
La prise en compte de leurs compétences est une forme de reconnaissance de leur travail et de leur implication, et leur offre en outre des perspectives d’évolution professionnelle
Les différentes dimensions de la gestion des compétences
La gestion des compétences recouvre deux dimensions complémentaires :
Une dimension quantitative: elle correspond à la gestion des emplois qui passe par un ajustement des effectifs;
Une dimension qualitative: elle correspond à la gestion des compétences et des qualitifications.
La démarche et les outils de la GPEC
La GPEC permet
d’anticiper les évolutions à venir ( environnement, orientations stratégiques)
De mettre en place un suivi des compétences abordées en tant que ressources;
De prioriser les mesures à mettre en place ( emplois sensibles, stratégiques).
LES OUTILS
Des outils permettant une approche collective de la GPEC
la pyramide des âges :
C’est un outil qui permet une approche collective des compétences ( au niveau de l’ets ou de la branche professionnel).
Il permet d’assurer un equilibre de long terme en assurant le renouvellement des compétences ;
la cartographie des postes :
.elle permet d’identifier les postes et les compétences qui y sont associées, etc.
Des outils permettant une approche individuelle de la GPEC :
le bilan individuel de compétences :
Il permet de faire le points sur les qualifications du salarié et sur ses évolution possibles ( compétences, poste, carrière);
l’entretien annuel d’évaluation :
C’est un outils qui permet de faire lespoints sur des situations individuelles.
Il permet de mettre en place des actions individuelles de formation ( renforcement et/ ou développement des compétences) et de fidelisé l’employé
La difficulté à appréhender les environnements instables
La GPEC (horizon de long terme) est difficile à développer dans les firmes qui opèrent sur des marchés instables qui demandent une grande réactivité.
le temps que la décision soit prise puis mise en œuvre le risque que la situation ait changé et réel
Le temps de la GEPEC n’est pas la plupart du temps celui du marché
LES DECISIONS QUI EN DECOULENT
Des ajustements internes :
Des plans de formation ( stage, vae , etc);
Des plans de mobilité interne
Des promotions ( dans le cadre de la gestion des carrière).
Des ajustements externes:
Des recrutements
Des accords de partenariat ( sous-traitances…).
