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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
¿QUÉ ES?
Medir el desempeño:
Cuantificar la conducta
Evaluar el desempeño:
Dar un juicio acerca de la calidad de la conducta
OBJETIVOS
Determinar las necesidades de formación
Planificar la carrera profesional
Medir el potencial del capital humano del empleado
Concretar la compensación del trabajador
Decidir a quien contratar o con que trabajador a prueba quedarse
Motivar a los empleados para que incrementen sus esfuerzos
PROCESO - CONSISTE EN:
Identificar los objetivos específicos del desempeño
Establecer los criterios o estándares de desempeño y comunicarlos al trabajador
Evaluar el desempeño
Mediante la entrevista de evaluación proporcionar retroalimentación a los empleados
ASPECTOS IMPORTANTES
Cómo hay que medir : Fuentes de información
Informes estadísticos
Informes orales
Observación personal
Informes escritos
Bases de datos
Qué hay que medir: Criterios de desempeño
Medidas de juicio o de comportamiento
Evalúan la conducta del individuo
EJEMPLO: Creatividad, calidad
Medidas de personal
Registros de recursos humanos
EJEMPLO: Ausentismos, accidentes o rotación.
Medidas objetivas o de resultados
Cuantifican resultados del trabajo
EJEMPLO: Productos vendidos o pacientes atendidos
DISEÑO
Los estándares de desempeño tienen que ser coherentes con el diseño del puesto de trabajo
Evaluar a los empleados en función de si construyeron o no planes para afrontar acontecimientos previsibles o imprevisibles
Los empleados deben saber cuales son los estándares de evaluación
Cuando los procedimientos de evaluación son justos, los trabajadores tienden a aceptar de mejor manera las decisiones del evaluador
Factores distributivos
Fundamentar las calificaciones en base al rendimiento real del empleado
Utilizar las calificaciones para solicitar posiblemente un aumento de sueldo o promoción.
Factores procedimentales
Oportunidad del empleado para contradecir u opinar acerca de la evaluación
Familiaridad del evaluador con el trabajo calificado
Comunicación entre evaluador y evaluado durante la entrevista
Aplicar correctamente los estándares del rendimiento
Solicitud de información al empleado antes de realizar y utilizar la evaluación
Las puntuaciones no pueden ser discriminatorias
Los evaluadores deben comunicar los resultados al trabajador
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
FUNCIONES
Revisar las responsabilidades del puesto de trabajo asignado y en que medida el empleado las ha cumplido
Planificar el futuro e identificar los objetivos que el empleado debe cumplir antes de la próxima evaluación
CONSEJOS
Asegurarse que el trabajador conozca el objetivo de la evaluación
Concentrarse en los conocimientos laborales específicos y no generales
Lograr que el colaborador se sienta tranquilo
Programar la sesión y preparar la participación
Dar soporte a la retroalimentación con datos concretos
Permitir que el trabajador explique su posición y punto de vista
Asegurarse de que el trabajador entienda la retroalimentación
Detallar junto con el empleado los objetivos y planes de acción para el futuro
Documentar la reunión
