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Metodología para Evaluar Directivos, entrenamiento., previo de los test,…
Metodología para Evaluar Directivos
Con el paso del tiempo se ha ido afinando la forma de llevar a cabo esta metodología y cómo
entrenar a los profesionales que lo realizan, como sucedió en el año 1979 con un grupo de
expertos quienes implementaron las directrices, consideraciones éticas y guías de
entrenamiento.
Hacia 1989, un segundo comité conformado por Douglas Bray y George
Thornton III, miembros del Development Dimensions Internacional y Colorado State University,
respectivamente
Es una evaluación estandarizada de la conducta basada en múltiples
datos, varios observadores entrenados (sombras) y diversas técnicas,
donde los juicios hechos acerca de la conducta son en su mayor parte
provenientes de simulaciones específicamente desarrolladas para la
evaluación. Esta información se conjunta y sintetiza en reuniones que
tienen los observadores (sombras) o por procesos de integración
estadística (Grados, 2004, 21).
Específicamente, los criterios para definir un AC son:
• Inclusión de dos o más métodos durante su procedimiento, en donde por lo menos uno
de ellos sea individual y el otro grupal.
• Uno o más asesores deben observar el comportamiento de los evaluados, en al menos
uno de los ejercicios de simulación.
• Los métodos para realizar la evaluación del desempeño deben ser integrados por un
procedimiento estadístico, en una Calificación Global de Evaluación.
• El procedimiento debe tener una duración de al menos dos horas (Hermelin, Lievens y
Robertson, 2007).
No componen un AC:
• Los métodos que sólo aplican pruebas de papel y lápiz.
• Los que involucran sólo un asesor, contrariamente a lo que manifiesta Hermelin, et al
(2007) en los criterios que definen a los AC, mencionados anteriormente.
• Los métodos que no implican la observación de conducta abierta.
• Los ejercicios computarizados en donde el participante debe elegir entre un conjunto de
comportamientos alternativos predefinidos.
Entrevista
La técnica de entrevista es una de las más utilizadas en los procesos de selección (tabla 1) y
de capacitación. Estas permiten complementar la información proporcionada por las pruebas y
hojas de vida, y pueden validar los resultados obtenidos en otras técnicas de selección. Las
entrevistas son utilizadas para evaluar factores intangibles como la motivación y el entusiasmo,
que muchas veces pueden ser más difíciles de evaluar a través de otros medios (Sanyal y
Guvenli, 2004).
ANTES DE LAS PRUEBAS LOS ASESORES O EVALUADORES DEBEN ESTAR BIEN
ENTRENADOS Y CAPACITADOS
Un típico AC tiene un asesor por cada dos participantes, con una relación de 6 a 12
comúnmente. Los asesores son organizados de tal manera que puedan ver diferentes
participantes en cada ejercicio, con el fin de que todos vean a cada participante por lo menos,
una vez. Los asesores registran las observaciones de los participantes, especialmente
desarrollados en el formato de informe del asesor (Byham y Wettengel, 1974)
entrenamiento.
previo de los test
KARINA FERNANDA SANCHEZ CAMPAÑA