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EL CAMBIO ORGANIZATIVO Y LA INNOVACIÓN (TEMA 9) - Coggle Diagram
EL CAMBIO ORGANIZATIVO Y LA INNOVACIÓN
(TEMA 9)
FUNDAMENTOS DEL CAMBIO ORGANIZATIVO
NOCIONES A TENER EN CUENTA
Diferenciamos entre...
Cambio:
es una respuesta, planificada o no, a presiones y fuerzas
Cambio organizativo:
Es un proceso por el que las organizaciones evolucionan de actual a un futuro en aras de aumento de eficiencia.
Un cambio organizativo para ser eficiente debe:
Involucrar a la totalidad de la organización e implantar su estrategia
Ser impulsado por empleados motivados y capaces que aportan sus ideas más creativas
Tener una fuerte orientación al cliente y llevar a una mejora de rendimiento y resultados
Incorporarse a la cultura de la empresa y promover la mejora continua
El cambio puede afectar a diferentes elementos relacionados con la empresa:
Su equipo humano y la forma de valorarlo y medir su rendimiento
Estructura, procesos y metodologías
Sus productos y actividades
Instalaciones, tecnología y bienes materiales
La industria y los clientes
El cambio puede surgir:
Seno de la propia org:
Dimensión individual de las org's, el éxito a lo largo del tiempo depende especialmente de sí misma
En su entorno:
Dimensión ecológica de las org's, pone un especial acento en la adaptación de la empresa al ambiente.
TIPOS DE CAMBIO ORGANIZATIVO
SEGÚN KANTER, STEIN Y JICK
Cambio de identidad:
Cambia la organización como una unidad entidad en sus relaciones con el entorno
Cambio de coordinación:
Cambio de partes y actividades internas ante problemas de tamaño o edad de la org.
Cambio de control:
Pone el énfasis en la dimensión política
ES HABITUAL TAMBIÉN DISTINGUIER ENTRE:
Cambio evolutivo:
Es progresivo, incremental y se orienta hacia un aspecto concreto
Cambio revolucionario:
Es un cambio ágil, drástico y que puede afectar a toda la org.
SEGÚN ANDERSON Y ACKERMAN
Cambio de transición:
Se utiliza para evolucionar lentamente la organización
Cambio de transformacional:
Es el más profundo y el que más gestión directiva precisa
Cambio de desarrollo:
Es la mejora de habilidades, métodos y condiciones
EL TIEMPO COMO FACTOR DEL CAMBIO ORGANIZATIVO
ETAPAS DE CRECIMIENTO SEGÚN GREINER
Crecimiento a través de la delegación:
Produce la
crisis de independencia
Crecimiento a través de la dirección:
Produce la
crisis de autonomía
Crecimiento a través de la coordinación:
Produce la
crisis de la burocracia
Crecimiento a través de la creatividad:
Produce la
crisis de liderazgo
GESTIONANDO EL CAMBIO ORGANIZATIVO
TEORÍA DEL CAMPO DE FUERZA DE LEWIN
Recoge la contraposición entre fuerzas antagonistas que pugnan en la organización para desarrollar u oponerse al cambio.
En este modelo se realizaría en 3 etapas:
1º ETAPA:
Se "descongela" la organización
2º ETAPA:
Se produce y realiza el cambio
3º ETAPA:
Se vuelve a estabilizar o "congelar" la organización en el nuevo estado al que se quería llegar.
DE LA ADMINISTRACIÓN DE CALIDAD TOTAL (TQM) AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
¿QUÉ ES?
Es el modelo clásico para garantizar un esfuerzo continuado en la organización para investigar nuevas formas de calidad en sus bienes y servicios
Aprendizaje organizacional
Cuanto mejor se conoce la org y su ambiente más fácil resulta tomar decisiones acertadas en aras de una mayor eficiencia.
March
define los tipos de estrategias para el aprendizaje organizacional:
Exploración:
Los miembros de la org buscan nuevas formas organizativas y procedimientos para mejorar la existente
Explotación:
Los miembros de la org buscan ajustar, depurar y mejorar las formas y procedimientos organizativos actuales.
En los
años 90
se empezó a hablar de organizaciones
hipertexto
que incorporan el proceso de aprendizaje a su estructura organizativa.
FUNDAMENTOS DE LA INNOVACIÓN
DEFICIONES DE INNOVACIÓN
Proceso mediante el cual la organización utiliza los recursos y capacidades a su alcance para desarrollar nuevos bienes, mercado y servicios, modificar sus procesos y sistemas o alterar su estructura para conseguir eficiencia y responder mejor a las necesidades de sus clientes.
Según la Comisión Europea
La introducción de un producto (bien o servicio) o de un proceso, nuevo o significativamente mejorado, o la introducción de un método de comercialización o de organización nuevo aplicado a las prácticas de negocio, a la organización del trabajo o a las relaciones externas.
SCHUMPETER
Defendió
Innovaciones "radicales":
Dan lugar a cambios bruscos e importantes.
Innovaciones "incrementales":
Alimentan continuadamente el proceso de cambio.
"Destrucción creadora":
La innovación fomenta el desarrollo económico a través de un proceso dinámico en el cual las nuevas tecnologías reemplazan a las antiguas
Propuso una lista de 5 tipos de innovaciones:
Introducción de nuevos productos
Introducción de nuevos métodos de producción
Apertura de nuevos mercados
Desarrollo de nuevas fuentes de abastecimiento de materias primas u otros recursos
Creación de nuevas estructuras de mercado en un sector
ARQUETIPO DE ORGANIZACIÓN
BUROCRACIA PROFESIONAL
Carac. principales
Alto grado de autonomía
Se caracteriza por la especialización indiv. y funcional, con una concentración de poder y estatus en los expertos autorizados.
Org mecanicista descentralizada
Ejemplo: Universidades, hospitales, las contadurías y despachos de abogados
Potencial innovador
Los expertos pueden ser innovadores pero las dificultades inherentes a la coordinación de las funciones y disciplinas imponen serios límites a la capacidad innovadora de la organización como conjunto.
BUROCRACIA DIVISIONAL
Carac. principales
Org mecanicista descentralizada en la que entidades casi autónomas se encuadran de un modo muy flexible dentro de una estructura administrativa central.
Asociada con org's + grandes diseñadas para responder a los desafíos del entorno local
Potencial innovador
Capacidad para concentrarse en el desarrollo de competencias en nichos concretos.
Debilidades:
Tendencia a alejarse de la I+D para primar los esfuerzos locales y la competición entre divisiones
BUROCRACIA MECÁNICA
Carac. principales
Alto nivel de especialización, estandarización y control centralizado
Ejemplo: Empresas de producción en serie
Org mecanicista
Potencial innovador
Resuelve bien los problemas rutinarios
No puede responder a la novedad y a los cambios
Diseñada para la eficiencia y la estabilidad
ADHOCRACIA
Carac. principales
Org muy flexible centrada en los proyectos y diseñada para responder a la inestabilidad y la complejidad
Los equipos encargados de resolver los problemas se pueden reconfigurar con rapidez en función de las exigencias del mercado y los cambios externos.
Ejemplo: Asociaciones profesionales, empresas de ingeniería de Software...
Potencial innovador
Puede aprender y desaprender con rapidez
Tiene una gran capacidad de adaptación e innovación
Es proclive a tener una vida corta y con el tiempo puede acercarse a la burocracia.
ESTRUCTURA SIMPLE
Potencial innovador
Entornos de alto riesgo
Debilidades:
Vulnerabilidad a los errores de juicio indiv.
Limitaciones de los recursos
Emprendedora e innovadora
Carac. principales
Ejemplo: Start-ups pequeñas del sector de la alta tecnología
Puede responder con rapidez a los cambios del entorno
Tipo orgánico controlado por una persona