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Gestion des compétences et valeurs du travail 1/3, Yves Lichtenberger -…
Gestion des compétences et valeurs du travail 1/3
Le terme de compétence s'est imposé dans la gestion des ressources humaines de façon récente
Aujourd'hui, il s'étend dans l'univers salarial
Nouveau repère concurrentiel: la valorisation de l'initiative des salariés
Autonomie
Responsabilité
Professionnalité
sont des conditions de développement de nouvelles formes de performance
Le concept de compétence a d'abord une valeur pratique - on en pose l'existence pour en justifier une performance sans pour autant l'expliquer
De nombreuses définitions qui se rejoignent dans l'implication des salariés dans l'organisation de leur travail
Compétence et négociation sociale ou la compétence comme mode de qualification
1- Evolution de la qualification professionnelle en 3 formes = 3 stades d'organisation industrielle
La qualification technique qui garantit l'acquisition des connaissances nécessaires à la compréhension et à l'exécution des prescriptions
La qualification sociale assimilable à un statut - pour Dubar, cette qualification sociale peut être assimilée à la compétence définie dans les années 80 = participer activement à la réalisation des objectifs de l'entreprise
En conséquence, les qualités gestionnaires et relationnelles deviennent essentielles ce qui deviendra un des traits distinctifs de la compétence
La qualification du professionnel qui valorise son habilité développée dans l'apprentissage d'un métier; qualification attribuée à l'ouvrier et non à sa fonction
2- Le concept de compétence s'oppose au concept de qualification de par 4 évolutions de la compétences
La Q se reconnait a priori au moment de la conclusion du contrat de travail. la c se révèle à posteriori au travers de la pertinence des initiatives prises et des responsabilités assuméesl
La Q garantit un potentiel requis par un travail donné. La C y ajoute la capacité à s'ajuster et à évoluer en fonction des besoins de la tâche et des missions confiées
La Q renvoie à une standardisation des capacités par le métier ou le poste; la Cmet l'accent sur les différences entre les individus
La Q reconnue définit les capacités mises à disposition de l'organisation par le salarié en fonction de situations-type. La C inclut la mise en oeuvre autonome de ces capacités en situation réelle de travail
3- Parler de C requise revient à parler de qualification de la C d'un salarié = sa professionnalise
Ce qui souligne un enjeu de la C : rétablir un difficile équilibre entre implication au travail et reconnaissance
4- Conclusion : chaque définition de la C implique une vision sociale particulière d'un partage de responsabilité entre employeur et salarié
Yves Lichtenberger
Compétence et confrontation sociale l'émergence d'une nouvelle forme de performance
Jusqu'ici, la compétence était liée aux exigences concurrentielles et organisationnelles
Aujourd'hui, elle est aussi liée à un développement de capacités individuelles et collectives
Elle se présente comme source d'initiative et d'innovation dont les registres potentiels sont :
Le travail
Les organisations
Le marché
La considération du concept de compétence au fil du temps
La compétence est utilisée à la fin des années 60 comme contestation du taylorisme
Dans les années 70, les formateurs la reprennent pour instrumenter l'évolution de la formation professionnelle
Le concept se généralise au cours des années 80 dans les dispositifs d'organisation et de gestion des ressources humaines
La compétence relève un nouveau défi productif : le développement de la valeur créée par l'implication et l'initiative des salariés dans l'organisation de leur travail