fissare obiettivi e valutare i collaboratori
obiettivi
funzioni
significato ai compiti
documentazione scritta che spieghi licenziamenti, promozioni...
feedback
rispondere ai bisogni dei dipendenti
sviluppare e motivare i dipendenti
teoria del goal setting
1) capacità di goal setting del dipendente
2) dare un feedback
3) continuare con l'impegno
congruenza dell'obiettivo con i valori del dipendente
4) avere le risorse necessarie
obiettivi elevati e specifici
specifico (e non generico)
concentrarsi su X piuttosto che su Y
incremento dello sforzo
perseverazione fino al raggiungimento
pianificazione
quattro tipi
obiettivi vaghi
non permettono di sapere quando l'obiettivo è raggiunto
prestazione scadente
obiettivi di prestazione
oppure riferiti al costo/ di risultato
richiedono conoscenze e abilità
obiettivi comportamentali
come devono essere perseguiti gli obiettivi di risultato alla luce dei valori dell'organizzazione
obiettivi di apprendimento
scoperta o sviluppo di una stretegia
*ambiente complesso
obiettivi prossimali o sottobiettivi
feedback e motivazione
metodo per la fissazione di obiettivi
esterno / in modo partecipativo
quando è chiaro il senso o la logica dell'obiettivo stesso
stesso contributo alla prestazione
partecipativo
vantaggio cognitivo
stimola domande
raccolta di informazioni
miglioramento della prestazione e dell'autoefficacia
autodefiniti
appropriati in alcuni contesti
scala di misurazione per la prestazione
scale di tratto
disposizioni di personalità
non consigliate
i tratti sono vaghi
giudizio soggettivo
è difficile assegnare obiettivi difficili e specifici che richiedano di mostrare un tratto in particolare
misure di risultato
più oggettive
è facile definire obiettivi specifici e sfidanti
controindicazioni
influenzate da fattori indipendenti da ciò che il lavoratore fa
premio/punizione per fattori su cui non ha controllo
non includono comportamenti dei quali il dipendente dovrebbe essere responsabile
attenzione esclusiva per il risultato
incoraggiamento di una mentalità "costi quel che costi"
nessun insegnamento su quello che si deve cominciare a fare o non fare
misure comportamentali
ricavate da un'analisi sistematica del lavoro
comportamenti che definiscono
efficacia della prestazione
i valori fondamentali dell'organizzazione
modi etici per perseguire il profitto
Behavioural Observation Scale
misura su una scala Likert a 5 punti i comportamenti da mantenere
uso per l'autovalutazione, il self-coaching, la valutazione di un dipendente da parte del capo, dei colleghi, dei sottoposti e dei client
porta alla definizione di obiettivi elevati e specifici
quando la valutazione è basata su comportamenti osservabili si riducono i biases di giudizio
alternative alla valutazione di prestazione tradizionale
feedback a 360 gradi
più fonti di informazione
forma anonimo dai clienti, dal capo, dai dipendenti stessi
tecnica del forward
intervista sugli obiettivi di prestazione da perseguire in futuro
focalizzazione sui punti di forza del dipendente
coaching continuo
feedback
lode delle buone prestazioni, correzione di quelle inadeguate
ciclico e costante
definizione degli obiettivi
analisi del risultato
risoluzione del problema della tempestività (i capi di solito non hanno abbastanza tempo)
tecnica del cliente misterioso
feedback da un cliente ignoto sia al dipendente che al capo
esecuzione di un'analisi del lavoro
individuazione di comportamenti lavorativi associati a una maggiore soddisfazione del cliente
ciascun dipendente si da un obiettivo sapendo che il suo raggiungimento avrebbe giovato ai profitti del ristorante
il cliente si reca al locale secondo uno schema a intervalli variabili
impegno costante del dipendente
incentrato sui comportamenti individuati dall'analisi del lavoro
minimizza la probabilità che venga interpretato dal dipendente come un attacco personale
tempestivo
viene valutato solo un dipendente al giorno