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cambiamento organizzativo - Coggle Diagram
cambiamento organizzativo
transizione da uno stato attuale ad uno stato desiderato
obiettivo=miglioramento
organizzazione nel suo insieme/solo alcuni dei suoi aspetti
dipendente
atteggiamento positivo
contributo attivo
meccanismi di difesa
resistenza al cambiamento, apatia, ritiro
tipi
prossimale
vicino, influenza la sua situazione lavorativa
distale
cambiamento lontano e con poche possibilità di influenzare la sua situazione lavorativa
oggetti del cambiamento
persone
numero e competenze
attività
nuove tecnologie, nuovi beni, nuovi servizi
obiettivi
struttura
leadership e management
cultura
difficile da cambiare
quante componenti e in che misura?
cambiamento radicale o cambiamento evolutivo
radicale
di secondo ordine
trasformazionale, rivoluzionario, discontinuo
intera organizzazione o parti di essa
da parte del management apicale
evolutivo
primo ordine
continui, convergenti, transazionali
avvengono in ogni momento
parti di volta in volta differenti dell'organizzazione
modello di cambiamento sequenziale
Modello a tre stadi (Lewin)
fase di scongelamento
le resistenze al cambiamento devono essere affrontate a livello delle norme del gruppo
fase di cambiamento (o trasformazionale)
fase di ricongelamento
assestamento del nuovo sistema che si consolida nell'organizzazione
rinforzo dei comportamenti attraverso la ripetizione
tre assunti fondamentali
punto di partenza
governare la direzione e la natura del cambiamento
si ha un termine e il cambiamento può essere reso permanente
tipi di cambiamento organizzativo
sviluppo organizzativo
sistema di misure pianificate dal management per modificare la struttura e/o le attività di un'organizzazione allo scopo di renderla più funzionale
devono essere messa in atto quando l'organizzazione è in salute e in espansione
ridimensionamento
accrescimento della redditività
riduzione del personale
interruzione del rapporto di lavoro
accordi collettivi tra datori di lavoro e sindacati
contratti di lavoro e le pratiche correnti
misure di incentivo all'esodo per i dipendenti anziani
blocco delle assunzioni
taglio del numero di dipendenti
difficilmente ha successo
atteggiamenti negativi dei sopravvissuti
privatizzazione
fusioni e acquisizioni
fusioni
due o più organizzazioni si uniscono per formarne una più grande
acquisizione
organizzazione più grande acquisisce o incorpora organizzazioni più piccole che finiscono per essere assorbite dalla prima
la valutazione da parte dei dipendenti
natura e contenuto del cambiamento
tipo
distale/prossimale
utilità/legittimità
processo
non devono esserci sentimenti di disagio, e devono ritenere di essere trattate in modo corretto dall'organizzazione
teoria transazionale dello stress di Lazarus e Folkman
valutazione
fattore determinante delle reazioni individuali
primaria
se il cambiamento riguarda il dipendente
rilevante
evento positivo
conseguenze come lavoro soddisfacente
evento potenzialmente stressante
sfida a cui si risponde con duro lavoro, capacità di adattamento, perseveranza
minaccia/sfida non sono categorie necessariamente esclusive
se il cambiamento non riguarda il dipendente
irrilevante
secondaria
modo in cui affrontare la situazione
risorse e strategie
conseguenze
classificate per
atteggiamenti lavorativi
salute
comportamento
per il dipendente
per l'organizzazione
conseguenze per il dipendente
a breve termine
coping, incertezza, irritazione, sconforto, indifferenza, atteggimento difensivo e meccanismi di difesa
a lungo termine
aspetti della salute e del benessere
aumento dei problemi di salue mentale
Brockner et al
riduzione dei dipendenti
senso di colpa dei sopravvissuti / sindrome del sopravvissuto (atteggiamenti negativi nei confronti dell'organizzazione)
Mishra e Spreitzer
reazioni comportamentali
ispirazione da Hirshman
uscita
risposta attiva e distruttiva
parola
risposta attiva e costruttiva
posizione forte nell'organizzazione
fedeltà
passiva e costruttiva
disinteresse
passiva e distruttiva
spillover
ricaduta dal lavoro alla vita privata
conseguenze per l'organizzazione
livello inferiore di soddisfazione lavorativa
minore commitment organizzativo
maggiore desiderio di lasciare l'organizzazione
giudicare l'organizzazione come meno affidabile
diminuita fiducia nel management
a lungo termine
assenteismo, turnover, prestazioni peggiori
minore produttività a maggiori costi
sono determinate dal tipo e dall'entità del cambiamento
ruolo dell'insicurezza occupazionale
incertezza riguardo il proprio futuro nell'organizzazione
percezione del cambiamento come minaccia per il proprio ruolo
o può riguardare situazioni che non comportano una vera e propria minaccia o implicano un cambiamento imminente
conseguenze
stress, incertezza, sulla salute fisica e mentale, sulle prestazioni e l'intenzione di lasciare l'organizzazione
fattori che influenzano la valutazione e le conseguenze del cambiamento
individuali
caratteristiche di personalità (apertura all'esperienza e tratti proattivi, strategie di coping orientate alle emozioni), caratteristiche demografiche (posizione sociale, genere)
risorsa di coping=occupabilità percepita
organizzativi
percezione di giustizia organizzativa, supporto sociale di supervisori, strutture comunicative aperte, stretegie di gestione improntate alla partecipazione