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Métodos tradicionales y técnicas en SP - Coggle Diagram
Métodos tradicionales y técnicas en SP
Modelo técnico de selección de personal
Se formulan diferentes modelos técnicos
Obtención de postulantes o reclutamiento
Busca reunir más cantidad de gente y promover postulantes favorables a la vacante.
Recepción
Toda la gestión de la información acumulada, nombre datos, perfilación y tipo de trabajo que busca.
Entrevista preliminar
Siempre hay necesidad de conocer a la persona, se llena la solicitud, programan pruebas y luego se abre un expediente para el solicitante donde se utilizan varias series completas.
Administración de pruebas de personal
Es lo que se pretende obtener con información, sus aptitudes, las habilidades que son sumarios de las destrezas, el grado de interés, personalidad y otros.
Entrevista de empleo
Se toma en cuenta la información (datos a cerca de la compañía y los trabajadores específicos de interés) y consiste en el rechazo o la aprobación del expediente.
Examen médico
Se evalúa las discapacidades físicas y el estado de salud de quien lo solicita.
Entrevista de contratación
Consiste en los requisitos de trabajo y posibilidades de adaptación; su acción es el rechazo, reconsideración o contratación.
Entrevista de colocación y/o terminación
Se completan algunos datos de filiación, se acuerda la inducción y después se informa la negativa o los motivos u otra alternativa dentro o fuera de la compañía.
Método tradicional de selección de personal
se toman en cuenta
Recomendaciones
No presta atención a conocimientos ni aptitudes, es producto de la amistad.
Referencias
Por sí solas suenan subjetivas, es peor si no tienen un formato específico y presentan como correcta a una persona incorrecta.
Certificaciones
Si la institución no conoce al sujeto o el jefe anterior no refleja su capacidad.
Conocimiento del solicitante
Muchas veces se proporcionan referencias a trabajadores incapaces que renuncian de manera voluntaria, una persona puede mostrar sus conocimientos en un simple diálogo.
Fisionomía
Los aspectos antropomórficos son relativos, se consideraba mucho en los trabajos que implicaban esfuerzo físico o atención a clientes.
CV
Se toma en cuenta los antecedentes laborales, los datos personales, la educación, la acreditación, las capacitaciones, las actualizaciones, etc.
Impresión personal
Basta que intervengan sentimientos involuntarios de simpatía o antipatía para que la elección sea ineficaz o sea ese grado de subjetivación, la transferencia y la contratransferencia.
Entrevista
Se utiliza como único elemento calificador y de diagnóstico de un probable éxito laboral; también cuenta el factor del halo, la forma en como se desenvuelve la persona habla mucho de sí misma.