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MÉTODOS TRADICIONALES Y TÉCNICOS EN SP - Coggle Diagram
MÉTODOS TRADICIONALES Y TÉCNICOS EN SP
Modalidades tradicionales de la selección de personal
Se aplican criterios personales basados en arquetipos. porque se consensuaba
se basaba en aspectos tradicionales, no científicos ahí fluía el prejuicio, influían otras cosas, situaciones que son irrelevantes cuando se trata de tomar en cuenta la disposición inmediata.
Se tomaba en cuenta mucho
Las recomendaciones
No presta atención a conocimientos ni aptitudes, es producto de la amistad
Referencias
Por sí solas suenan subjetivas y peor si no tienen un formato específico y presentan como correcta a una persona incorrecta
Certificaciones
La institución si no conoce al sujeto o el jefe anterior no refleja su capacidad
Los conocimientos del solicitante
En la mayoría de casos muchas veces se proporcionan referencias a empleados incapaces que renuncian de manera voluntaria, una persona puede conocer incluso en un simple diálogo
La entrevista
Se utiliza como único elemento calificador y de diagnóstico de un probable éxito laboral. En la entrevista también cuenta el factor del halo, la forma como se desenvuelve la persona habla mucho de sí misma
Fisonomía
Los aspectos antropomórficos son relativos, se consideraba mucho los rasgos antropomórficos que son importantes para el esfuerzo físico o atención a clientes
Curriculum vitae
altamente difundido acá se toma en cuenta los antecedentes laborales, los datos personales, la educación, la acreditación, las capacitaciones, las actualizaciones, etc.
Impresión personal
basta que intervengan sentimientos involuntarios de simpatía o antipatía para que la elección sea ineficaz o sea ese grado de subjetivacion, la transferencia y la contratransferencia.
Periodo de prueba
en casos negativos de admisión perdieron el tiempo la empresa y el candidato o el postulante porque el periodo de prueba no siempre garantiza eso
Cartas de recomendación
son documentos un poco más cuantificables pero esto se presenta en base a frases predichas que no dicen nada acerca de las cualidades solo de antigüedad generalmente despedidas para deshacerse de un mal trabajador.
Modelo técnico de selección de personal
Se formulan diferentes modelos técnicos
Obtención de postulantes o reclutamiento
Su objetivo es reunir más cantidad de gente posible y promover postulantes favorables a la vacante porque a qué probar más personas
Recepción
Toda la gestión de la información acumulada, nombre datos, perfilación y tipo de trabajo que busca
Entrevista preliminar
Siempre hay necesidad de conocer a la persona, sus habilidades sus estudios sus experiencias y otras cosas y eso conduce a rechazar las solicitudes por situaciones objetivas, se llena la solicitud y se programan pruebas y luego se abre un expediente para el solicitante donde se utilizan varias series completas
Administración de pruebas de personal
Es lo que se pretende obtener con información, sus aptitudes, las habilidades que son sumarios de las destrezas, el grado de interés, personalidad y otros. Esto se realiza preparando informes haciendo puntuaciones para la entrevista de empleo
Entrevista de empleo
La información que se obtiene son los datos adicionales para dar empleo, se toma en cuenta la información o sea lo que se proporciona como información son datos a cerca de la compañía y los trabajadores específicos de interés y consiste en el rechazo o la aprobación del expediente
Exámen médico
Se evalúa las discapacidades físicas y el estado de salud de quien lo solicita y consiste en el informe para el entrevistador de contratación
Entrevista de contratación
Consiste en los requisitos de trabajo y posibilidades de adaptación al trabajo, su acción es el rechazo, reconsideración o contrtación
Entrevista de colocación y/o terminación
Se completan algunos datos relacionados a datos de filiación, se acuerda la inducción y después se informa la negativa o los motivos u otra alternativa dentro o fuera de la compañía