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Cap 14: Cultura organizacional, socialización y mentoring, Enfoque interno…

- - - - -concepto compartido
        
        valores y creencias compartidos
        
        Aprendidas con el tiempo
        
        La cultura se transmite a los nuevos empleados mediante socialización y mentoring
        
        Comportamientos influyentes en el trabajo
        
        Influenciar comportamientos estratégicos
        
        Afecta resultados en varios niveles
        
        Individual, grupal y organizacional
    - - Valores del fundador
        
        Ambiente organizacional
        
        Cultura nacional
        
        Visiones y estrategias de la organización
        
        Comportamiento de los líderes
    - - Artefactos observables
        
        Manifestaciones físicas de la cultura O. (acrónimos, vestimenta, premios, mitos, valores, rituales, fotos en la pared)
        
        Valores propugnados
        
        Valores defendidos
        
        Normas y cualidades explícitas definidas por una O.
        
        Valores propugnados
        
        Normas y cualidades exhibidas (comportamiento de los empleados)
        
        Supuestos básicos subyacentes
        
        Valores asumidos muy arraigados que pasan a guiar el comportamiento
        
        Sostenibilidad
        
        Habilidad de sacar ganancias sin sacrificar el recurso humano, de comunidad y el planeta
    - - Promueve la estabilidad del sistema social
        
        ambiente positivo y reforzador, en el que hay buena gestión del cambio y conflictos
      - Moldean el comportamiento ayudando a dar sentido a sus alrededores
        
        xq hace lo que hace y cuáles son las metas a largo plazo
      - Facilita el compromiso colectivo
      - Establecer la identidad de la organización
- - - - Representan valores opuestos
    - - Estabilidad y control
        
        Cultura de jerarquía (controlar)
        
        Medios: procesos capaces, consistencia, control en el procesos, medición
        Final: eficiencia, puntualidad y buen funcionamiento
        
        Cultura de mercado (competir)
        
        Medios: enfocado en el cliente, productividad, mejorar competitiveness Finales: compartir mercado, rentabilidad, consecución de objetivos
      - Cultura de clan (Colaborar)
        
        Medios: cohesión, participación, comunicación, empoderamiento. Final: moral, personas, desarrollo, compromiso
      - Cultura de adhocracia (crear)
        
        Medios: adaptabilidad, creatividad, agilidad Finales: innovación, crecimiento, producir vanguardia
  - - - Los empleados tienen más actitudes de trabajo positivas en org. con cultura de clan
        
        Las culturas de clan y mercado conducen a mayores niveles de satisfacción del cliente y cuota de mercado
        
        Resultados operativos, innovación y calidad se relacionan a culturas de clan, adhocracia y mercado
        
        Los resultados financieros casi no se relacionan a la cultura org.
        
        La cultura de mercado genera resultados org. más positivos
- - - - Cambiar la cultura requiere enfocarse en uno de los 3 niveles de la cultura O.
        
        La cultura actual probablemente se vincula a la visión y el plan estratégico
        
        Visión (objetivo a largo plazo que describe lo que la org. quiere ser)
        
        Plan estratégico (las acciones necesarias para llegar a esa visión)
        
        Un enfoque estructurado es lo mejor para cambiar de cultura
  - - - de misión, visión, filosofía, valores
      - Diseño del espacio físico, ambientes de trabajo y construcciones
        
        El ambiente físico manda mensajes. colaboración? innovación?
        
        Slogan, lenguaje, acrónimos y refranes
        
        fáciles de recordar y repetir
        
        Deliberar el Modelaje de rol, programas de entrenamiento y el coaching
        
        Recompensas explícitas, símbolos de estatus y criterios de promoción
        
        Historias, leyendas, mitos sobre gente clave y eventos
        
        Actividades, procesos y resultados organizacionales
        
        2 more items...
- - - - Ocurre antes de que el individuos se una a la organización
        
        Previsualización realista del trabajo (RJP), ver aspectos positivos y negativos del trabajo
        
        Realidades, necesidades de habilidad y competencia, sensibilidad a las necesidades y valores del individuo
      - Encuentro
        
        Los empleados van a aprender cómo es realmente la empresa
        
        "Incorporación"
        
        Programas para integrar, asimilar y realizar la transición al nuevo trabajo para familiarizar con políticas, procedimientos, pólizas y cultura y aclarar las expectativas del rol
        
        Manejo de conflictos de estilo de vida vs trabajo, conflicto de roles intergrupales, familiarizarse con las tareas y dinámica del grupo
        
        Cambio y adquisición
        
        Requiere que los empleados dominen las tareas y roles para ajustarse a los valores y normas grupales de trabajo
    - - Realiza sus trabajos de rol, permanece, innova y coopera de manera espontánea
    - - Safisfacción general, alta motivación interna de trabajo, involucramiento alto
- - - - De carrera (5)
        
        Coaching
        
        Protección
        
        Exposición y visibilidad
        
        Tareas retadoras
        
        Patrocinio
      - Psicosociales (4)
        
        Aceptación y confirmación
        
        Consejería
        
        Modelaje de rol
        
        Amistad
    - - Iniciación (durante fase de encuentro)
      - Cultivación (2-4 años, se observa la habilidad de dominar las tareas del rol para promociones futuras)
      - Redefinición (tú y tu mentor interactúan como pares)
      - Separación (de tu mentor, autonomía)
  - - - Capital Humano
        
        Potencial productivo de conocimiento, habilidades y experiencias del individuo
    - - Capital Social
        
        Potencial productivo que resulta de las relaciones, buena voluntad, confianza y esfuerzo cooperativo
  - - - Busca congruencia entre tus objetivos de carrera y el tipo de red de desarrollo a tu disposición
        
        La voluntad del mentor de proveer asistencia psicosocial y de carrera depende de las habilidades de potencial y calidad de relación interpersonal del junior
        
        Desarrolla un plan de mentoring
        
        Reconoce cuando debes seguir adelante, si tu mentor no ayuda, busca otro
        
        Encuentra la mejor forma de construir relaciones con tus individuos objetivo
        
        Encuentra la forma de darle valor a tu mentor, pues estarán más motivados para potenciarte
        
        No pases por alto a tus compañeros, son una buena fuente de conocimiento funcional, técnico y organizacional
        
        Prioriza lo que deseas aprender