Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Creating an HR Strategy https://rise.articulate.com/share/QEAJH7aiAeIEhn4Z…
Case Study:
- DN sản xuất đa quốc gia, có trụ sở tại Châu Âu
- DN phát triển và tăng trưởng nhanh nhất tại VP ở Hoa Kỳ
- DN mới thành lập 3 đơn vị kd mới, trong đó có 1 đv đặc biệt phát triển mạnh
Issues:
- Do sự thay đổi của thị thường cảnh báo sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận của DN
- Ban điều hành muốn thúc đẩy hiệu suất toàn công ty
- Mọi người cảm thấy khó chịu khi làm việc với HR
Challenge:
- Cần thiết lập lại mối quan hệ giữa HR và DN
- Xây dựng lại danh tiếng của HR
- Giúp DN đạt được mục tiêu kinh doanh
- Xác định các hoạt động ưu tiên cụ thể: hạng mục công việc
KẾT CẤU:
- Sửa đổi cấu trúc nhân sự để giải quyết các vấn đề về khả năng và năng lực bằng cách:
-Thêm nhiều đối tác kinh doanh nhân sự hơn để bao quát phạm vi kinh doanh và khu vực địa lý rộng lớn.
-Xem xét các hoạt động hỗ trợ hoạt động nhân sự trên toàn cầu.
-Tiến hành tìm hiểu sâu về các hoạt động trong khu vực và hỗ trợ nhân sự hiện có.
- Thay đổi line báo cáo nhân sự để đơn giản hóa và giải quyết tốt hơn nhu cầu của khách hàng, cụ thể:
-Sắp xếp các nhóm nhân sự báo cáo trực tiếp với doanh nghiệp bằng một đường chấm chấm cho bộ phận nhân sự.
-Sắp xếp nhân sự địa phương cho đơn vị kinh doanh trước và địa lý thứ hai.
-Chỉ định một trưởng nhóm vận hành cho các hoạt động, bao gồm dịch vụ dùng chung, bảng lương và hỗ trợ hệ thống.
- Tạo một nhóm tuyển dụng chuyên gia với một đường liên kết chặt chẽ với các đầu mối khu vực và một đường chấm chấm với CoE.
KỸ NĂNG:
- Làm việc với doanh nghiệp để xác định và tạo khung năng lực cho Nhân sự, nêu chi tiết các năng lực cần thiết trong từng vai trò Nhân sự.
- Hoàn thành đánh giá năng lực trên toàn bộ nhân sự.
- Xác định đào tạo bên ngoài và/hoặc phát triển đào tạo nội bộ và bộ công cụ để nâng cao trình độ nhân sự về các năng lực chính.
CÁCH THỨC LÀM VIỆC:
- Phát triển và triển khai cơ cấu quản trị nhân sự sẽ mang lại sự nhất quán cao hơn cho việc ra quyết định và chia sẻ thông tin trong bộ phận nhân sự.
- Xem xét và xác định lại các điểm tiếp xúc hiện tại giữa vai trò nhân sự và doanh nghiệp.
- Phát triển các kế hoạch và phương tiện truyền thông để Nhân sự giao tiếp một cách chiến lược và có chủ ý với doanh nghiệp về những gì bộ phận Nhân sự đang làm và giúp cung cấp rõ ràng về vai trò và trách nhiệm.
LIÊN KẾT KINH DOANH:
- Kết hợp KPI kinh doanh/thương mại với đánh giá hiệu suất dành cho các nhà lãnh đạo nhân sự để liên kết hiệu suất của họ trực tiếp với hiệu suất của doanh nghiệp.
- Điều chỉnh trực tiếp các chuyên gia CoE cho các đơn vị kinh doanh, từ đó khuyến khích tương tác trực tiếp với doanh nghiệp trong khi vẫn duy trì sự liên kết “trung tâm” và toàn cầu.
- Tiến hành phân tích phân khúc khách hàng để hiểu rõ hơn về những người khác nhau mà bộ phận nhân sự phục vụ.
- Tiến hành chẩn đoán hoạt động DN
(Business Diagnostic): Phân tích và đánh giá hiện trạng
Các bước tiến hành chẩn đoán:
- Phác thảo các mục tiêu của chẩn đoán
- Thiết kế các câu hỏi phù hợp với mục tiêu
- Xác định các bên liên quan để gặp : meeting/interview
Vd:thực hiện 30 interviews, gửi câu hỏi khảo sát đến all employees
Các câu hỏi mẫu:
- DN cần ở đâu sau 1 năm/n năm
- Anh/chị thấy điều gì là quan trọng để chúng ta đến đc cột mốc đó
- Ba ưu tiên hàng đầu của A/C là gì?
- Anh/chị cần gì từ HR để đạt được mục tiêu của Phòng ban anh chị?
- Điều gì là thiết yếu để chúng ta đổi mới và dẫn đầu thị trường
- Mối đe dọa cạnh tranh lớn nhất của chúng ta là gì?
7.Mô hình cung cấp dịch vụ nhân sự hiện tại có còn phù hợp với doanh nghiệp không?
- Những lĩnh vực nào của doanh nghiệp cần hỗ trợ thêm và hỗ trợ đó sẽ như thế nào?
- Làm thế nào có thể chuyển 1 phần trách nhiệm cho các hoạt động liên quan "con người" từ nhóm nhân sự sang các Line Manager?
Mục đích chẩn đoán: Hiểu được mục tiêu kinh doanh và nhu cầu của DN và các phòng ban
- Xác định các cơ hội để bộ phận nhân sự phục vụ doanh nghiệp tốt hơn
- Hiểu cách doanh nghiệp nhìn nhận nhân sự
- Xác thực cách hoạt động của bộ phận nhân sự hiện tại trong việc hỗ trợ doanh nghiệp
Các bên liên quan - Stakeholder:
- CEO hoặc người đứng đầu công ty
- Head of departments
Cách chẩn đoán
- Gặp các bên liên quan
- Phân tích dữ liệu nhân sự: để hiểu các hoạt động của HR và tiến hành đánh giá mức độ trưởng thành của HR để so sánh tình trạng/mô hình hiện tại với tình trạng/ mô hình mong muốn
5. Xác định KPI
- Chỉ số lợi nhuận kinh doanh (lý do: Để nhấn mạnh sự kết nối với doanh nghiệp)
- Điểm hài lòng của doanh nghiệp: Để đảm bảo tư duy lấy khách hàng làm trung tâm
- Điểm năng suất: Để theo dõi tác động của nhân sự đối với hiệu suất
- Chỉ số đánh giá hiệu suất nhân sự: Để đảm bảo khả năng và năng lực cá nhân trong toàn bộ chức năng nhân sự
2. Đưa ra kết luận sau chẩn đoán:
Chẩn đoán của bạn cho thấy những lĩnh vực rõ ràng mà Nhân sự có thể cải thiện liên quan đến Kết cấu, Năng lực, Cách thức làm việc, liên kết kinh doanh
- KL1: Nhân sự không thể cung cấp những chức năng cơ bản của nhân sự 1 cách hiệu quả
Có một nhận thức rộng rãi rằng HR không thể cung cấp “những chức năng cơ bản” về HR một cách hiệu quả, bao gồm tuyển dụng, quan hệ nhân viên, lương thưởng và phúc lợi
- KL2:Cơ cấu nhân sự chưa tối ưu
Cấu trúc nhân sự hiện tại không tạo cơ hội nhân sự đủ gần với doanh nghiệp để hỗ trợ các hoạt động của DN
- KL3: Chính sách nhân sự chưa đảm bảo, cạnh tranh:
Đặc biệt là về lương thưởng và lợi ích cũng như quản lý hiệu suất
- KL5: Vai trò HRBP quá rộng:
Phạm vi rộng lớn của vai trò HRBP khiến họ gặp khó khăn trong việc phục vụ hiệu quả các khách hàng quan trọng của mình và doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc điều hướng nhân sự.
- KL6: Mong đợi từ các phòng ban về HR ko rõ ràng:
Doanh nghiệp cũng không rõ ràng về những gì mong đợi từ bộ phận nhân sự, với bản thân bộ phận nhân sự cũng phải vật lộn với sự thiếu rõ ràng và giao tiếp kém của DN
- KL4:Có những lỗ hổng trong kiến thức nhân sự:
Mặc dù mọi người nhận thấy rằng bộ phận nhân sự phản ứng nhanh và sẵn sàng làm việc chăm chỉ, nhưng có một sự đồng thuận rằng có những lỗ hổng trong kiến thức của bộ phận nhân sự về doanh nghiệp và kiến thức cơ bản về HR.
3. Đưa ra các giải pháp:
- Phát triển một kiến trúc cấu trúc đơn giản cho bộ phận nhân sự cho phép lấy khách hàng làm trung tâm:
- Huy động chức năng nhân sự hoạt động cộng tác với nhau: (Chẩn đoán của bạn cho biết chức năng nhân sự không đủ cộng tác)
- Cung cấp các nhu cầu cơ bản của doanh nghiệp và hỗ trợ doanh nghiệp thông qua Nhân sự**: (Chẩn đoán của bạn cho thấy rằng có một nhận thức rộng rãi rằng Nhân sự không thể cung cấp “những điều cơ bản” về Nhân sự một cách hiệu quả, bao gồm tuyển dụng, giới thiệu, quan hệ nhân viên, lương thưởng và phúc lợi.)
- Xác định và thể hiện các kỹ năng nhân sự do doanh nghiệp lãnh đạo một cách nhất quán: Chẩn đoán của bạn cho thấy những lỗ hổng trong kiến thức kinh doanh của nhân sự
- Kế hoạch triển khai các hạng mục: (hành động cụ thể)
-Phân tích các bên liên quan: Tiến hành phân tích các bên liên quan để hiểu chiến lược nhân sự mới và các sáng kiến nhân sự khác nhau sẽ tác động như thế nào đến mọi người trong công ty.
- Phân tích tác động của sự thay đổi: Tiến hành phân tích tác động thay đổi để đánh giá tất cả các thay đổi có thể xảy ra từ việc triển khai chiến lược nhân sự.
- Hội thảo với đội ngũ lãnh đạo nhân sự: Tổ chức một loạt hội thảo với nhóm lãnh đạo nhân sự để phát triển cấu trúc nhân sự mới và xây dựng khung năng lực nhân sự liên quan.
- Xây dựng kế hoạch truyền thông: Tạo một kế hoạch truyền thông chi tiết cho cả doanh nghiệp và nhân sự để mọi người được thông báo và mua hàng?? - Một kế hoạch truyền thông rõ ràng sẽ giúp mọi người liên quan được thông báo và doanh nghiệp được cập nhật về kế hoạch của bạn.
- Cơ cấu quản trị: Tạo một cấu trúc quản trị để hướng dẫn việc ra quyết định và đảm bảo phản hồi thường xuyên từ các bên liên quan. -Một cấu trúc quản trị sẽ cải thiện quá trình ra quyết định của bạn và đảm bảo phản hồi thường xuyên từ các bên liên quan.
- Xây dựng lộ trình sp của DN:
Creating HR Strategy
Case Study:
- A growing multitional manufacturing company. The company is headquatered in Europe
- Have branches in many countries. In USA the business has developed very fast/ Its most rapid growth in its USA office.
Issues:
- The change of market maybe affect to company's profit/ External market pressure warn profit.
- People in company don't feel satisfied working with HR/ People find it is frustrating to work with HR at company
- There is a lack of partnership in business
- The managers do not take an active role in people management
- BOD want to push productivity in business/ Executive committee want to focus on performance across company
Challenge:
- Rebuild relationship between Hr and another departments
- ReBuild Hr's reputation in company
- Help company reach the business objective
-