Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Управление трудовыми ресурсами image, image, image, image, image, image,…

- - - - Теория А
        
        американский способ управления трудовыми ресурсами
        
        Рынок труда
        
        На первом месте – внешние факторы (заработная плата, условия труда
        
        Преданность организации
        
        внешние стимулы,
        индивидуальные задания
        
        Человеческий капитал
        
        Малое вложение в обучение
      - Теория J
        
        японский способ управления
        
        Человеческий капитал
        
        Большие вложения в обучение
        
        Рынок труда
        
        На первом месте – внутренние факторы (удовлетворенность работой),
        
        Преданность организации
        
        :check:
        
        Подразумеваемые контракты (заключаются с отдельными специалистами),
        
        внутренние стимулы,
        
        групповые задания
    - - соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры
        
        Типы организации
        
        Типа «J» - построенные по японскому образцу
        
        Типа «Z»
        
        Типа «А» - построенные по американскому образцу
      - Основные положения
        
        :warning:
        
        1) долгосрочная работа на предприятии, что по замыслу позволит уменьшить текучесть кадров и будет способствовать сплочению коллектива
        
        2) принятие стратегических и оперативных управленческих решений, основанных на принципе консенсуса
        
        3) индивидуальная ответственность – в этом существенное отличие от японских методов управления
        
        4) медленное должностное продвижение, что позволяет точнее оценить способности сотрудника
        
        5) мягкий неформальный контроль исполнения на основе применения строгих формализованных и объективных методов
        
        6) профилированное и постоянное повышение квалификации, включая и ротацию по горизонтали
        
        7) повышенное внимание к личности работника, его семейным и бытовым заботам
      - Отличительные черты
        
        :fire:
        
        Компании имеют тенденцию брать на работу людей на очень долгий срок
        
        Сравнительно медленный процесс оценки деловых качеств сотрудников и продвижения по службе
        
        Сотрудники, как и в японских организациях, выполняют самые различные функции
        
        Компании оснащены всей современной техникой
        
        Фирмы имеют чёткие и формализованные механизмы контроля, характерные для организаций типа «А», однако используют их лишь для получения информации
        
        В компаниях типа «Z» качественные и количественные методы управления гармонично совмещаются
        
        Прибыль рассматривается не как самоцель, а лишь как вознаграждение фирме за способность производить истинные ценности для своих заказчиков, способствовать росту своих сотрудников и нести ответственность как «коллективный гражданин» (этот принцип лежит в основе всех принимаемых решений)
  - - - Коллектив (окружение) подчиненного
      - Инструкции, которые даются подчиненному
      - Средство выполнения
      - Убеждение в посильности задания
      - Время выполнения
      - Убеждение в вознаграждении за успешную работу
      - Качество выполнения задания
      - Размер вознаграждения
      - Задание подчиненного
      - Уровень самоуправления работника
    - - Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации.
      - К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.
      - Для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть.
    - - Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. 
      - Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.
      - Средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы.
- - - - Принцип подбора кадров
      - Принцип преемственности
      - Принцип профессионального и должностного продвижения кадров
      - Принцип открытого соревнования
      - Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения
      - Принцип демократизации работы с кадрами
      - Принцип системности работы с кадрами
      - Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма
  - - - Планирование ресурсов
      - Набор персонала
      - Отбор
      - Определение заработной платы и льгот
      - Повышение, понижение, перевод, увольнение
      - Оценка трудовой деятельности
      - Обучение
      - Профориентация и адаптация
      - Подготовка руководящих кадров
- - - - самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации
      - выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации
      - выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы
- - - - Группа – объединение (стая)
      - Группа – коллектив
      - Группа – конгломерат (толпа)
  - - - :!?:
        
        Общая цель
        
        Психологическое признание друг друга
        
        Практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели - в результате взаимодействия возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей её участников в отдельности
        
        Наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, требованиями к физическому и моральному облику участников, символикой и т.п.
        
        Наличие системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения. Контроль обеспечивает соответствие поведения членов коллектива установившимся требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях
        
        Наличие достаточно четко выраженной структуры