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il legame psicologico tra individuo e lavoro - Coggle Diagram
il legame psicologico tra individuo e lavoro
lottery question
funzioni psicologiche del lavoro
soddisfazione
benessere
identità
relazioni sociali
nonostante ciò
potenziale distruttivo (es. inquinamento)
lavoro apparente (Rozzi)
occupazione nominale
stipendio, orario, contributi, regole mansioni
nessun lavoro aggiunto
job
attività svolta in sè
attaccamento, passione professionale, competenza, soddisfazione
creare, trasformare, adattare l'ambiente
work
lavorare in generale
significati sociali
valori, appartenenza al gruppo, adesione all'ideologia, etica sociale
Quaglio
stare in un'organizzazione
appartenenza
orgoglio, senso di cittadinanza organizzativa
membership
=saper appartenere all'organizzazione
motivazione
conseguenze
termini quantitativi
termini qualitativi
termini organizzativi
insieme di forze che deteriminano
direzione
scelta
obiettivi, azioni, scopi, finalizzazione dell'azione
intensità
investimento
quali e quante energie, quanto sforzo
distinzione tra
potenziale motivazionale
quanto sforzo e impegno
motivazione effettivamente attivata
persistenza
azione
durata e tenuta dei processi psicologici volti all'erogazione di energia
variabilità individuale e nel tempo
motivazione intrinseca
attiva
comportamenti e processi psicologici
produzione di
benefici in sè
senso di autonomia, di efficacia, di realizzazione personale
motivazione estrinseca
componente esterna di strumentalità
benefici non strettamente riconducibili all'attività in sè
ottenere premi
evitare una punizione
Teorie X e teorie Y (McGregor)
Teorie X
dipendenti indolenti, poco ambiziosi, indolenti, indifferenti alle esigenze organizzative, resistenti al cambiamento
spinti dal bisogni primari
motivazione estrinseca
parte bassa piramide di Maslow
Teorie Y
dipendenti che si assumono responsabilità e condividono obiettivi organizzativi
bisogno di autorealizzazione
parte alta della piramide di Maslow
motivazione intrinseca
modelli di gestione del personale
Teoria della valutazione cognitiva (Deci e Ryan)
motivazione intrinseca
senso di competenza
=conoscere e controllare l'ambiente, esplorare attivamente il lavoro
senso di autonomia
libertà psicologica
fattori esterni (scadenze, denaro...)
diminuzione spinta autogenerata a lavoro
ipotesi additiva
convivenza tra motivazione intrinseca ed estrinseca
i premi possono essere riconoscimento e valorizzazione delle competenze possedute e delle capacità mostrate
motivazione intrinseca
qualità delle prestazioni
da sola
burnout
motivazione estrinseca
quantità delle prestazioni
da sola
es. non adattarsi al cambiamento
teoria dell'autoregolazione (Gagnè e Deci)
sviluppo della teoria della valutazione cognitvia
soddisfazione dei bisogni fondamentali e innati
realizzazione del proprio potenziale
apprendimento continuo, sviluppo del proprio talento
organizzazione delle esperienze in una visione coerente di sè
relazioni basate su rispetto e reciproca attenzione
autonomia, competenza, relazioni
conseguenze
comportamenti organizzativi
impegno
atteggiamento più favorevole verso il proprio lavoro
engagement
creatività
produttività
proattività
meno assenteismo
meno devianza
più benessere lavorativo
minore stress e minore burnout
distinzione tra motivazione autonoma e motivazione controllata
autonoma
volontà e scelta
controllata
pressione esterna ed obbligo ad agire
classificazione delle motivazioni estrinseche sulla base del grado di autonomia vs controllo esterno
motivazione su un continuum
amotivazione
esternamente regolata
motivazione controllata
fattori esterni (incentivi)
esperienze di lavoro a basso contenuto professionale e di scarsa qualità
regolazione introiettata
motivazione moderatamente controllata
interiorizzazione degli obiettivi e scopi esterni
situazioni di debolezza psicologica in termini di strutturazione del Sè
soddisfacimento dei bisogni di definizione
evitare stati di ansia o colpa
accettazione sociale
regolazione identificata
motivazione moderatamente autonoma
interiorizzazione di scopi e valori più completa e coerente
attivazione del comportamento è scelta deliberata della persona
esempio dell'infermiere: il compito è a volte spiacevole e non interessante in sè ma può dare soddisfazione in quanto connesso a valori interiorizzati della persona
regolazione integrata
motivazione autonoma
allineamento tra caratteristiche dell'attività svolta, valori, identità individuale
si distingue dalla motivazione intrinseca perchè il comportamento non è generato da un'attività interessante in sè
potenziale motivazionale di un impiego
job design
arricchire e potenziare mansioni che dovrebbero essere a basso potenziale motivazionale
teoria dell'aspettativa-strumentalità-valenza (modello VIE, Vroom)
valenza
preferenza, attrattività, desiderabilità di un certo risultato
strumentalità
probabilità percepita (intrinseca) che la prestazione porta a conseguenze strumentali (estrinseche) o al soddisfacimento di bisogni
aspettativa
condizioni percepite della realizzabilità di un piano o di conseguimento di uno scopo
connessa all'autoefficacia percepita
motivazione= V x I x E
è sufficiente che uno dei tre fattori sia nullo per avere un livello di motivazione pari a 0
pianificazione degli obiettivi
goal setting
ricerca di informazioni
assegnazione di un obiettivo
monitoraggio
verifica
obiettivi prefissati
valenza motivante
ma deve essere
sfidante
difficile e impegnativo
la difficoltà dell'obiettivo deve essere commisurata con le caratteristiche della persona o del gruppo
realizzabile e conseguibile
specifico
chiaro, ben identificato, non generico ma formulato in modo che sia possibile valutarne il conseguimento
NON facili e vaghi
tipi
vaghi
specifici
di prestazione
comportamentali
secondo i valori dell'organizzazione
di risultato
di apprendimento
strategie
distinzione da obiettivi finali
attivazione di processi cognitivi connessi con l'attivazione di energia e orientamenti del comportamento intenzionale
obiettivi chiari e specifici
focalizzazione
obiettivi precisi e ben individuati
intensità
obiettivi sfidanti e impegnativi
persistenza
obiettivi impegnativi e chiari
strategie
condivisione e accettazione degli obiettivi da parte dei lavoratori
goal commitment
sentirsi intrinsecamente obbligati nel conseguimento di un obiettivo perchè considerato come dotato di valore, perseguibile, utile., contingente con i propri scopi
importanza del feedback
sulla quantità e qualità del lavoro compiuto, distanza che manca per raggiungere l'obiettivo
autoregolazione
feedback positivi
orgoglio,
feedback negativi
imbarazzo e frustrazione
autoefficacia percepita
risposta più favorevole a obiettivi sfidanti e impegnativi,
uso migliore dei feedback ricevuti
fanno propri gli obiettivi