Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

CHƯƠNG 5.TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Coggle Diagram

- - - - Xác định nhu cầu tuyển dụng:
        Xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó
        
        Ví dụ: Để đạt được mục tiêu mở rộng thị trường, tăng thị phần của công ty A trên địa bàn Phú Thọ năm 2023 đến 2024, sau khi cân đối nhân sự toàn công ty, tính đến giải pháp luận chuyển, bộ phận nhân sự công ty xác định cần tuyển......
        
        Quy trình
        
        Dưới lên
        
        thường để có bộ phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất theo mẫu của bộ phận nhân sự
        
        Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của toàn công ty
        
        Trên xuống
        
        Là quy trinh bộ phân nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đối cung cầu nhân lực tổng thể doanh nghiệp cần có so với hiện trạng nhân lực hiện tại của DN để xác định nhu cầu tuyển dụng trong thời gian xác đinh
        
        Kết hợp
        
        Tiến hành tổng hợp nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng
        
        Dựa trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình trên xuống và dưới lên
        
        Phương pháp
        
        Phương pháp Delphi
        
        Dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên ý kiến của chuyên gia nhân lực, nhà quản trị cấp trung gian và những bộ phận chức năng
        
        Dựa trên đánh giá về tình hình tổ chức tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội và kinh nghiệm của họ
        
        Phương pháp phân tích xu hướng
        
        Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục tiêu cần đạt được trong thời kì kinh doanh so với thời kỳ hiện tại
        
        Ước tính nhân lực cần thiết để thực hiện kế hoạch và mục tiêu đó
        
        Phương pháp tỷ suất nhân quả
        
        Dựa vào khối lượng, quy mô sản xuất - kinh doanh và năng lực của 1 nhân viên
        
        Giả định năng suất lao động của 1 nv k thay đổi trong tương lai
      - Tuyển mộ nhân lực
        Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên nhằm tìm ra một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp tuyển chọn
        
        Tuyển mộ nhân lực có 2 công việc chính cần thực hiện
        
        Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
        
        Nguồn bên trong: những người đang lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển
        
        Nguồn bên ngoài
        
        Tự đối thủ cạnh tranh
        
        Từ head-hunt
        
        Sàn giao dịch việc làm
        
        Từ người quen giới thiệu
        
        Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
        
        Sử dụng các phương pháp khác nhau để tiếp cận được các địa chỉ và thu hút đơn ứng tuyển
        
        Qua hệ thống các sơ sở đào tạo/ qua sự giới thiệu của người quen/ qua các công ty tuyển dụng,....qua thông báo tuyển dụng
      - Tuyển chọn nhân lực
        Là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp
        
        Để có thông tin đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng thường thông qua 1 số hoạt động: Test IQ, EQ, thi MT, Thực hành, trắc nghiệm chuyên môn,....) phỏng vấn.
        
        Để thực hiện tuyển chọn cần thực hiện 1 số công việc:
        
        Thu nhận và xử lý hồ sơ
        
        Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển vào doanh nghiệp làm sao đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm và không thất lạc
        
        Một số công việc cần làm: xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc nhận hồ sơ
        
        Sau khi tiếp nhận cần nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn UV cho bước tiếp theo
        
        Thi tuyển
        
        nhằm xác định mức độ phù hợp về kiến thức, kỹ năng cũng như phẩm chất nghề nghiệp của uv với vị trí cần tuyển
        
        Tùy trường hợp: trắc nghiệm, tự luận (EQ, IQ,...) và thi tay nghề
        
        Phỏng vấn tuyển dụng
        
        Đánh giá năng lực và động cơ của UV thông qua việc tiếp xúc
        
        Kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng nhập vai, kỹ năng đánh giá phỏng vấn
        
        Quyết định tuyển dụng
        
        Sau khi phỏng vấn, các nhà tuyển dụng sẽ tiến hành tổng hợp kết quả đánh giá dựa vào các phương pháp: thang điểm có trọng số, pp đơn giản (dựa vào linh cảm, kinh nghiệm, trực giác) hoặc kết hợp 2 pp
        Từ đó ra quyết định tuyển dụng
      - Hội nhập nhân lực mới
        Là quá trình giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, về môi trường làm việc cũng như công việc giúp.......
        
        Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công , nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập
        
        Bên cạnh đó có thể hội nhập nhân lực mới bằng cách "Làm mềm nhân lực mới. Thực hiện bằng cách giao cho nhân lực mới một lượng công việc "khổng lồ" đến mức chắc chắn k thể làm hết => là thước đo chính xác năng lực để có cơ sở xây dựng kế hoạch sử dụng nhân lực lâu dài. trên cơ sở đó dìu dắt, giúp đỡ,...
      - Đánh giá tuyển dụng nhân lực
        Là quá trình thu thập và xử lý thông tin để định hình tình hình và kết quả tuyển dụng nhân lực so với mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra để tiến hành điều chính nếu cần
        
        Xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt
        
        Đo lường kết quả tuyển dụng
        
        So sánh và sửa đổi nếu có sai lệch
  - - - Xác định mục tiêu bố trí và sử dụng nhân lực
        
        Mục tiêu chung nhất: bố trí, sắp xếp nhân lực sao cho khai thác và sử dụng tối đa năng lực của người lao động nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
        
        Để làm được điều này, bố trí và sử dụng nhân lực hướng tới 3 mục tiêu cụ thể
        
        đúng người, đúng việc
        
        Đủ số lượng, chất lượng nhân lực
        
        đúng thời hạn, Mềm dẻo và linh hoạt
      - Tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực
        
        Là quá trình triển khai sắp đặt nhân lực vào các vị trí và sử dụng họ thông qua hoạt động giao việc cụ thể nhằm đưa nhân lực vào các hoạt động thực tiễn
        
        Việc bố trí và sử dụng nhân lực được thực hiện theo 3 nhóm hoạt động: trong dài hạn, trong trung hạn và trong ngắn hạn
        
        Bố trí và sử dụng nhân lực trong dài hạn
        
        hướng tới đáp ứng những yêu cầu tổng thể của chiến lược phát triển chung
        
        chú ý tạo sự đồng đều giữa phát triển nhân lực với bố trí và đào tạo
        
        Cơ sở định hướng bố trí và sử dụng nhân lực trong trung hạn và ngắn hạn
        
        Trung hạn
        
        Hướng tới giải quyết nhu cầu về nhân lực trong thời gian 1-3 năm
        
        bám sát vào tình hình nhân lực hiện tại và định hướng phát triển trong dài hạn
        
        Ngắn hạn
        
        Hướng tới việc đảm bảo thích ứng giữa nhu cầu của tổ chức/ doanh nghiệp với người lao động
        
        Tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực phải dựa trên cơ sở của việc dự báo cung cấp nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp trong những năm tiếp theo, sau đó so sánh thực trạng cung cầu đó với hiện trạng đội ngũ nhân lực hiện có để phân tích chênh lệch (phân tích GAP)
      - Kiểm soát nhân lực sau bố trí và sử dụng:
        Sau khi bố trí và sử dụng nhân lực, doanh nghiệp cần kịp thời nắm bắt tình hình thực hiện công việc của nhân lực
        
        Kiểm soát nhân lực sau bố trí cần nắm được 1 số thông tin cơ bản
        
        Mức độ hoàn thành
        
        Năng lực của từng cá nhân sau bố trí
        
        Tâm tư, nguyện vọng của người lao động sau bố trí
        
        Mức độ phù hợp
        
        Có thể thu thập thông qua 1 số đối tượng
        
        Nhân lực được bố trí và sử dụng
        
        Quản lý trực tiếp
        
        Đồng nghiệp
        
        Phương pháp
        
        sau khi nắm được thông tin có thể tiến hành sửa đổi bằng cách luân chuyển, sa thải, rút kinh nghiệm,..
  - - - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
        
        Trả lời cho các câu hỏi
        
        Thời gian tới đối tượng nào cần đào tạo
        
        Lý do cần đào tạo
        
        cần đào tạo lý năng, phẩm chất, kiến thức gì
      - Xây dựng kế hoạch đào tạo
      - Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển
        
        Gồm triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong tổ chức /doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo và phát triển bên ngoài tổ chưc /doanh nghiệp.
        
        Triển khai đào tạo bên trong: các hoạt động cần thực hiện : lập danh sách đối tượng được đào tạo , mời giảng viên, thông báo danh sách , tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển, chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất, tiến hành đào tạo và phát triển , thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan.
        
        Triển khai đào tạo bên ngoài: các hoạt động cần thực hiện bao gồm: lựa chọn đối tác , ký kết hợp hợp đồng với đối tác , theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tào và phát triển nhân lực.
        
        Đây là giai đoạn quan trọng nhất, vì vó quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp.
      - Đánh giá kết qua đào tạo và phát triển nhân lực
        
        Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo .
        
        Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của người được đào tạo
        
        Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức , doanh nghiệp.
  - - - Thiết lập 1 hệ thống đánh giá để hướng dẫn quá trình triển khai đánh giá của tổ chức/ doanh nghiệp