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EDUCAÇÃO CONTINUADA E PERMANENTE - Coggle Diagram
EDUCAÇÃO CONTINUADA E PERMANENTE
É a
capacitação dos profissionais
de forma
reflexiva e participativa
De forma a preparar para
mudanças
valorização do ser humano
e seus desejos (homem centro da organização)
Antes apenas se admitia e demitia pessoas
Com o treinamento se
reduz erros e custos
Impulsionou a capacitação:
pressões sociais
elevação da escolaridade
inovações tecnológicas
motivação
EDUCAÇÃO CONTINUADA
A Educação Continuada é caracterizada por representar uma
continuidade do modelo escolar ou acadêmico
, centralizado na
atualização de conhecimentos
, geralmente com enfoque disciplinar, em ambiente didático e baseado em técnicas de
transmissão
, com finalidade de
atualização.
Centrada em cada categoria profissional, praticamente desconsiderou a perspectiva das equipes e diversos grupos de trabalhadores.
a Educação continuada impulsiona a
transformação da organização e de desenvolvimento pessoal e profissional
A educação continuada tem como finalidade
promover crescimento pessoal e profissional
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Visa captar
talentos
para a organização
.
Processo inicial para
se preencher requisitos
.
Abordagem tecnicista e burocrática
Perfil profissional:
é o conjunto de atribuiçoes e competencias indispensáveis e das desejaveis para o desempenho da função ou cargo
Para que o perfil profissional seja alcançado é preciso
critérios de seleção
Competências indispensáveis
: sem elas não se pode contratar o profissional. Ex: graduação em enf; coren.
Competências desejáveis
: podem ser desenvolvidas posteriormente. Ex: curso de especialização; experiência.
No processo de recrutamento sempre deve ser levado em conta o
tempo, custos e otimização
para a fase posterior (seleção)
Quando bem feito resulta em uma alta produtividade
TIPOS DE RECRUTAMENTO:
- Interno:
realizado dentro da empresa (remanejamento de funcionários, por meio de
promoção ou transferência
)
- Externo:
realizado fora da empresa (busca candidatos disponiveis no mercado ou de outras empresas)
- Misto:
consequência do recrutamento interno (nova vaga gerada que sera preenchida com recrutamento externo)
VANTAGENS INTERNO:
menor custo
fonte rápida e próxima
maior segurança
estimula a motivação
DESVANTAGEM INTERNO:
Bloqueio de novas ideias (vindas de fora)
Mantém e conserva a cultura organizacional
Ressentimento dos não promovidos
VANTAGEM EXTERNO:
Pessoas novas na organização
Renova a cultura organizacional
DESVANTAGEM EXTERNO:
Exige socialização
Mais custos, demora e inseguro
Pode afetar a motivação dos funcionarios
Recrutamento misto pode ser:
externo seguido de interno
interno seguido de externo
interno e externo concomitante
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento:
ações de
capacitação e adaptação
do indivíduo em uma situação profissional
específica
, realizado a
curto prazo
Desenvolvimento:
ações voltadas para o
aperfeiçoamento e crescimento pessoal
e profissional do indivíduo, sendo realizado em
médio e longo prazos
Avaliação do processo T&D: verificar se as informações transmitidas
promoveram conhecimento
e se este está
sendo aplicado
às ações.
avaliação do programa:
averigua a pertinência do
conteúdo
e a adequação das
estratégias
de ensino e dos recursos
avaliação dos resultados:
preocupa se com a verificação da
mudança de comportamento
dos treinandos.
AVALIAÇÃO DESEMPENHO PROFISSIONAL
é um recurso para
dimensionar a qualidade
do
desempenho profissional
,identificando o nível de capacitação para alcançar os objetivos organizacionais
Instrumento de
diagnóstico gerencial
que fundamenta as decisões administrativas que permite estabelecer
metas de desenvolvimento
o resultado da avaliação de desempenho deve
gerar plano de ação
para ajuste de conduta ou de procedimento
PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
- O que é avaliar? conceito
Para que avaliar? objetivo
o que avaliar? prognosticadores - instrumento
como avaliar? critérios e técnicas
quando avaliar? peridiocidade
quem avalia quem avaliador e avaliado
caracterizar e documentar o desempenho
detectar necessidades de terinamento e de desenvolvimento
planejar as estratéfias educacionais e meta de desenvolvimento
identificar dificuldades de integração do profissional
a avaliação feita pro prognosticadores
facilita o diagnóstico de pontos específicos
mas leva a
uma fragmentação da visão do desempenho
AVALIAÇÃO 360°
método aplicado em
ambientes democráticos e participativos
o avaliado é avaliado por todos os elementos que tenham contato com ele (subordinados, superiores, clientes)
é um processo total
INDICADOR DE DESEMPENHO
Diz do próprio processo de recrutamento até a avaliação de desempenho
TURN OVER OU ROTATIVIDADE:
quanto maior maiores os custos para a empresa
ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO FUNCIONAL
: afastamentos não planejados
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
avalia aspectos gerais (cultura, relação entre chefia, colegas e setores)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Potencialidades: caracteriza o perfil dos profissionais
Decisões administrativas: alinhamento com os objetivos estratégicos da instituição e individuos
Aperfeiçoamento: promove o desenvolvimento e aprendizado
PODE SER:
-
SOMATIVA (ADS)
: classificação do desempenho segundo certos critérios para subsidiar
decisões administrativas estritas
(demissão, remoção, promoção)
-
FORMATIVA:
orientada ao
desenvolvimento ou aperfeiçoamento
(educação continuada)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS:
são considerados 3 fores básicos
(CHA)
C - conhecimento (saber algo)
H - Habilidade (saber fazer)
A - Atitude (querer fazer)
1 more item...
CONSTITUIÇÃO FEDERAL/88:
Emenda constitucional n°19/98 art.41
.
DECRETO N° 29.814/2008:
Politica nacional de gestão de pessoas
.
PORTARIA N°1/ SEA 05/01/95:
Aprova as diretrizes ferais da sistematica de avaliação de deempenho
.
PORTARIA N°78/2009:
Comissão de avaliação
EDUCAÇÃO PERMANENTE X CONTINUADA
Público alvo:
multiprofissional / uniprofissional
Enfoque:
Prática institucionalizada / especialidade
Peridiocidade:
continua / esporádica
Metodologia:
centrada na resolução de problemas / transmissão
Resultados:
mudança / apropriação
Educação Permanente:
acontece no e a partir do ato de trabalho (pensar e refletir sobre o trabalho cotidiano)
Educação Continuada:
aprimoramento de uma técnica ou de conhecimento adquirido
EP:
forma de promover a transformação das práticas do trabalho
SGTES (secretaria de gestão do trabalho e da educação na saúde)
Instituida pela portaria GM/MS n° 1.996/2007
Análise crítica sobre a realidade local
EC:
participa do processo de mudança
incentiva o autodesenvolvimento
crescimento pessoal e profissional
integração dos enfermeiros da unidade e os enfermeiros da EC (papeis claros, estrutura de poder), o não alinhamento pode levar a conflitos
PROCESSOS DA EC:
Processo de recrutamento e seleção;
Treinamento e desenvolvimento;
Avaliação e desempenho profissional
EDUCAÇÃO PERMANENTE
O enfoque da Educação Permanente representa uma importante mudança na concepção e nas práticas de capacitação dos trabalhadores dos serviços.
Incorpora o ensino e o aprendizado à vida cotidiana das organizações e às práticas sociais e laborais, no contexto real em que ocorrem.
Aprendizagem
significativa para
transformar
as práticas profissionais a partir da
problematização dos processos de trabalho
, considernado os conhecimentos e as experiências prévias
análise crítica sobre a realidade local
Coloca as pessoas como
atores reflexivos
da prática e
construtores do conhecimento
e de alternativas de ação,
ao invés de receptores.