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根據學者研究指出,男女薪資不平等的一大原因就是女性總是被要求同時兼顧家庭與工作導致她們無法和男性一樣委身大量的時間在工作上面。上述指出了職場中存在著…

- - - - 人力資本的投資受到勞動力參與率預期的影響;
        而男女之間勞動與參與率之不同乃是由於
        社會對工作參與的性別歧視、家庭分工、勞工自我選擇或其他經濟與非經濟的因素所造成的。
    - - 在此方面的研究是假定:
      - 具有同等技術的人員(指教育、能力、職業地位,以及工作經驗等相似的水準),則會得到同等級的報酬;
      - 因為他們有同樣的生產力,所以能得到同等級的薪資待遇。
      - 若男女人力資本投資有差異,那麼應該發現生產力方面男女會有差異存在,進而造成男女間報酬會有差異的結果。
    - - 尤其是工作經驗之累積,
        常受限於女性採取「職業中斷型」之生涯路徑,
      - 結婚生子之後退出就業市場而影響工作經驗的累積效用;
      - 同時,由於女性為了平衡照顧家庭的需求,對於技術訓練的投資,
        也因擔任不大需要專業技術的職位,而影響其技術之累積。
      - 於是認為一般女性的生產力不如男性,
        其升遷機會較男性為低是自然合理的結果,
      - 這就是為什麼經濟學者認為「勞工品質不同與工資差異關係之形成,乃是經濟發展過程中的自然現象」
    - - 換言之,就影響之關係而言 ,
        人力資本因素是性別(自變項)與升遷(依變項)的控制變項;
      - 若控制相同的人力資本因素,則男、女升遷之差異應當消失。
  - - - 社會心理模式是從個人的特質、認知、態度和角色等因素,
        來說明為何女性在組織高層比例偏低的現象。
      - 此種論點認為某些社會心理的阻礙會影響女性升遷的機會和速率,
      - 這些障礙包括對工作的動機和承諾、對女性管理能力的質疑、
        有限的自我概念(self concept)、性別角色態度等。
    - - 女性個人工作喜好及工作動機等心理、人格的特質
      - 或行為模式與男性相較起來,並不符合管理者角色的要求,
      - 因而不適於擔任領導者的職位。
    - - 女性之所以無法晉升至組織的高層,
        可以藉由性別角色特質、公共服務動機
        以及工作價值觀等概念進行理解
  - - - 在心理學上的意義指一種人格特質,
      - 是透過自我的行為表現,以明示其所歸屬性別的行為型態。
      - 性別角色的分化,常與社會、經濟及政治環境有關,
      - 經由社會化的學習過程,而形成男女有別的性別刻板印象。
    - - 通常必須具備雄心的、競爭的、果斷的、剛強的、理性的、自信的,及獨立的等所謂「男性化」(masculinity)的特質;
      - 相反地,女性往往被期待為具有服從的、被動的、非理性的等所謂「女性化」(femininity）的特質,
      - 例如,她們必須是溫暖的、親切的、富同情心的、心細的及依賴的。
    - - 加上女性因為其工作價值而影響其投入職場之工作選擇與升遷動機,因此女性就被排除於升遷的行列之外。
      - 與做為一位成功領導者的要件並不符合,