Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
DEL 1 Kompetanseplanlegging - Coggle Diagram
DEL 1
Kompetanseplanlegging
Kap.2
Fra overordnede mål og strategier til kompetansestrategi
Kompetansestrategi:
Angir i hvilken grad og hvordan org som helhet og sentrale funksjoner/enheter skal satse på kompetanse gjennom tiltak for anskaffelse, utvikling, mobilisering og evt avvikling av kompetanse.
Skal gi mål og retningslinjer for satsing på kompetanse. Den skal angi hvilke kompetanseområder som er prioritert, på kort og lang sikt, og hvilke virkemilder som skal vektlegges innenfor de forskjellige områdene.
Personalfunksjonens rolle:
For å oppnå en reell strategisk forankring av arbeidet med kompetanseledelse er det viktig at ansvar og oppgaver fordeles mellom toppledelsen, personalfunksjonen og linjeledere på en hensiktsmessing måte. Pga gjensidig sammneheng mellom utforme virksomhetstrategi og kompetansestrategi, betrakter personalfunksjon som en strategisk partner.
Kommunisering av strategi
Informasjon fra ledelsen til den enkelte medarbeider bør omfatte tre hovedelement:
1)Bakgunn
2)Innhold
3)Prosessen
Denne type informasjon bør kommuniseres ifbm alle overordnet strategier
Kjernekompetanse:
Er den kompetansen som skal sikre langsiktige, konkurransemessige fordeler og overlevelse for org.
Den må derfor være
mest mulig unik og vanskelig og kopiere av andre
, og den må i størst mulig grad bidra til at org produkter eller tjenester oppfattes som
nyttige og verdifulle
av kunder eller sluttbrukere.
Strategi som utgangspunkt:
Strategi handler om overordnede beslutninger som påvirker hele organisasjonen, med det formål å kunne tilpasse org best mulig til omgivelsene og oppnå best mulig resultat.
En helhetlig, overordnet og langsiktig plan for å oppnå definerte mål.
Vanlig å skille mellom strategier på tre hovednivå:
1) Konsernstrategi
2) Forretnings- eller konkurransestrategi
3) Funksjonelle strategier
Genetrisk strategi og kompetanse
:
Porter`s rammeverk skilles mellom 2 genetriske forretningsstrategier som vil kreve helt forskjellige kompetansestrategier.
Kostnadslederskap
Differensiering
Ulike typer kompetansestrategi:
1) Tilføring av arbeidskraft
2) Investering i medarbeidere og kompetanse
3) Involvering av medarbeidere
Tabell 2.1 Hovedkategorier kompetansestrategier,
s.43
Kap.3
Hva er kompetanse?
Kompetanse som begrep og fenomen
Definisjon av kompetansebegrepet:
Lai definerer kompetanse som
potensial
som består av 4 komponenter
Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle oppgaver i tråd med definerte krav og mål.
Kompetansekomponenter:
Kunnskaper
- kan på amnge måter betraktes som en persons data- eller informasjonsbase
-
Taus VS eksplisitt kunnskap
- viktig egenskap ved kompetanse er at den ikke alltid er bevisst eller eksplisitt - taus kunnskap, dvs vasnleig å sette ord på og reflektere direkte over
Ferdigheter
- defineres som evnen til å utføre komplekse, velorganiserte atferdsmønstre på en smidig og tilpasninsdyktig måte for å nå definerte mål.
-
Evner-
reflekterer det han eller hun har av relativ stabile egenskaper, kvaliteter og og talenter som påvirker mulighetene til å utføre en oppgave og for å tilegne seg og anvende nye kunnskaper, ferdigheter og holdninger.
Holdninger
- er en essensiell del av personens potensial og er derfor en av de viktigste komponenten i kompetanse. Kan være helt avgjørende om en er kompetent eller ikke.
Basis kompetanse VS spisskompetanse
Forholde mellom diise 2 er ikke enten eller, men utgjør et kontinuum, der kompetansen kan variere fra svært lav basiskompetanse i den ene enden, via en noe høyere og med spesialisert for kompetanse, til ekstremt høy og spesialisert spisskompetanse i den andre enden av skala.
Se figur 3.3, s.59
Kompetanse og inkompetanse
Ut fra perspektivet på kompetanse som verdifullt potensial utgjør inkompetanse manglende samsvar medllom eget potensial og de mulighetene og utfordringer man står ovenfor.
Kompetanse som ressurs
Kompetanse som forvaltningskapital
- den samlede kompetansekapitalen bør betraktes som en f
orvaltningskapital
som org disponerer, men ikke eier. Org er dermed sårbar for tap av kompetanse om noen forlater org.
Kompetanseutvikling- tiltak som bør defineres som investeringer i kompetansekapitalen.
Egenskaper ved kompetanse som ressurs
1) Kompetanse har begrenset og betinget verdi
2) det er varierende behov for reinvesteringer og varierende forbedringspotensial i både kompetanse og ytelse
3) det er behov for differensierte investeringer både med hensyn til kompetansenivå og -type.
Ulike kompetanseformer:
Formell kompetanse (dokumentert kompetanse basert på utdanning, kurs osv
Uformell kompetanse (kompetansen en medarbeider har utviklet utenfor utdanninssystemet, dvs gjennom erfaring i erbeidslivet og andre arenaer
Realkompetanse ( summen av formell og uformell kompetanse)
Oppgaverelatert kompetanseformer ( suppleres med noe som handler enda mer om "praksis"
Hovedkategorier av kompetanseformer,*
tabell s. 56
Faglig kompetanse
Ledekompetanse
Personlig kompetanse
Sosial kompetanse
Kjernekompetanse
Ikke "viktig"kompetanse, men den kompetansen org måtte ha som skal sikre langvarig konkurransefortrinn og overlevelse.
For å utgjøre kjernekompetanse, avgjørende betydning for den
nytten
kunden eller brukeren opplever, kompetansen må være
unik
og mest mulig
vanskelig for andre å kopiere.
F.eks. Ikea`s kjernekompetanse er "avansert global logistikk frem til selvplukk"
Ulike perspektiver på org kompetansekapital
Totalperspektivet (summen av kompetansen til alle medarb.)
Delingsperspektivet (kompetansen som deles av alle medarb. felles kompetanse
Gj.snittperspektivet ( den mest utbredte kompetansen blant medarb.
Dominansperspektivet (den dominerende kompetansen, den som er utslagsgivende for handlinger og ytelse.
Alle disse 4 perspektivene kan gi et verdifullt bidrag ifbm strategisk kompetanseledelse.
Kap.4
Kompetanseanalyse: aktiviteter og tilnærming
Formål med kompetanseanalyse
Avdekke på hvilke omrpder og hvordan org bør satse på kompetanse for å øke måloppnåelsen og verdiskapningen. Kompetanseanalysen skal bidra til å koble org overordnede mål og strategier til kompetanse og -tiltak.
Hovedaktiviteter i kompetanseanalyse:
1) Kravanalyse - analyse av kompetansekrav, hva en trenger
2) Kompetansekapitalanalyse - analyse av hvilken grad den kompetansen org forvalter gjennom sine medarb., dekker definerte kompetansekrav
3) Behovsanalyse - analyse av behov for å skille mellom:
a) mobiliseringsbehov (bedre bruken)
b) utviklingsbehov (ny kompetanse)
c) anskaffelsesbehov (rekruttering)
Kravanalyse
Analyse av hvilke krav det stilles til kompetanse for å nå definerte mål, er, sammen med kompetansemobilisering, en av de to viktigste stegene i strategisk kompetanseanalyse
Målbaserte kompetansekrav - sentrale spm
Prioriteringer:
mål pg oppgaver
Omstilling:
krav i strategier, planer, budsjett
Rammebetingelser:
på hvilke områder vil rammebetingelsene endres?
Kvalitet:
krav stilles til oppgaver i fremtiden
Tilnærminger til formulering av kompetansekrav
Målbaserte (top-dowm)
: Kompetansekrav som utledes direkte fra org overordnede mål og strategier
Normative:
Kompetansekrav som kan avledes fra ulike normer, retningslinjer og anbefalinger som er relevante for org aktiviteter og funksjoner
Organisatoriske (bottom-up)
: Kompetansekrav som stammer fra medarbeidernes egne forventninger, ønsker og idealer, samt oppfatninger av forbedringspotensial
Formulering av mål og kompetansekrav på ulike nivå
Overodnet, strategisk nivå:
definering av overordnede mål og sentrale kompetanseområder og -krav
Funksjonsnivå:
definering av funksjonsområder, mål med funksjoner, og kompetansekrav knyttet til hver funksjon
Oppgavenivå:
definering av oppgaver og oppgavespesifikke mål, samt konkrete kompetansekrav knyttet til disse
Hovedsteg ved formulering av normative kompetansekrav
Identifisering av absolutte krav til formell utdanning for ulike typer funksjoner og oppgaver
Identifisering av idealer, anbefalinger og retningslinjer som er relevante for ulike typer funksjoner og oppgaver
Vurdering, prioritering og valg av aktuelle normer basert på organisasjonens mål, ambisjonsnivå og ressurser
Konkretisering av kompetanasekrav tilpasset egen organisasjon