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MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS, depende tambien del…
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
no se restringe
en la cantidad de personas necesarias para realizar las operaciones en la empresa
competencias disponibles y necesarias para alcanzar el éxito
Talentos
Definir objetivos y metas
Crear un clima y cultura corporativa favorable
Arquitectura organizacional adecuada
Estilo de administración
Recompensas e incentivos
definir la misión y visión de la empresa
Plataformas que permitan trabajar de manera eficiente y eficaz
Los modelos de planificación se dividen en tres:
Modelos operativos de la planificación de los Recursos Humanos
Modelo con base a la obtención estimada del producto o servicio
El personal necesario es una variable que depende de x producción
depende de la influencia de variaciones
Productividad
utiliza las previsiones o las extrapolaciones de datos históricos y se orienta al nivel operativo de las organizaciones
Es limitado por ser cuantitativo; cuantas personas se requieren en las áreas de trabajo para elaborar una x cantidad de producto o servicio
Tecnología
Disponibilidad interna y externa de recursos financieros
Disponibilidad de personas
Modelo con base en el seguimiento de los puestos
restringido al nivel operativo de la organización
consiste en:
Escoger un factor estratégico
Nivel de ventas
las variaciones afectaran al personal que se necesita
Volumen de producción
Plan de expansión
Establecer niveles históricos
Pasado- Futuro para cada factor
Determinar niveles históricos
fuerza de trabajo para cada unidad
Proyectar niveles futuros de la fuerza de trabajo
correlación con la proyección de los noveles históricos (pasado- futuro), factor estratégico que corresponda
Modelo de sustitución de los puestos clave
Mapas de sustitución u organigrama de carrera (gráfica de reemplazo)
Indica mediante un gráfico quien sustituirá a quien ante cualquier eventualidad
en el rectángulo se presenta el nombre del empleado y alguna información para la toma de de decisiones
Clasificación de los empleados
Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto
Empleado con un reemplazo ya preparado
Empleado listo para la promoción
Modelo con base en el flujo de personal
Un mapa de flujo de personas ( interior, dentro y fuera) de la organización
por el análisis de los históricos de movimientos
Salidas
Promociones
Entradas
permite predecir a corto plazo el personal que requerirá la empresa
es un modelo vegetativo- conservador
su naturaleza es contable y cuantitativa
organizaciones estables, sin planes de expansión
Transferencias internas
Modelo de planificación operativa integral
es más amplio y incluyente a comparación de los anteriores
punto de vista
planificación operativa integral
toma 4 variables
1.- Volumen de producción planificado por la organización
2.- Cambios en la tecnología que altere a la productividad personal
3.- Condiciones de oferta y demanda del mercado
4.-Planificación de carreras dentro de la organización
Suministro de insumos humanos
Modelos Tácticos de planificación de Recursos humanos
localizado en el nivel intermedio (gerencial) de la organización
Involucrados los gerentes como administradores de recursos humanos, específicos de cada departamento o área.
facilita la consecución de metas y objetivos tácticos
existe cambios en la cultura organizacional
los gerentes deben aceptar sus funciones y aprender a lidiar con las personas y con las prácticas de los recursos humanos.
deben aprender estas prácticas
Comó seleccionar al personal
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Entrevistas
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Capacitaciones
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Toma de decisiones
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Modelos estratégicos de ARH
son más globales de la actuación de la ARH
Conectan con
Estructura organizacional más dinámica y holísitca
Cultura organizacional más participativa e incluyente
Necesidades organizacionales
Actualizacion de las competencias de la organizacion
Apoyo en los negocios de la empresa
Factores que intervienen en la planificación de RH
Ausentismo
Tiempo en el que el trabajador se encuentra ausente en el área de trabajo
Provoca ciertas distorsiones en cuanto al volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo
para sacar el índice de ausentismo se utiliza la siguiente fórmula
Rotación del trabajo
Se entiende por la salida y entrada de empleados a una organización
Existen dos tipos de separaciones
1.- Separación por iniciativa propia (renuncia)
Es la separación voluntaria de un individuo de la organización, puede darse por diferentes motivos como:
Personales
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Laborales
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Económicos
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Profesionales
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Sociales
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2.- Separación por iniciativa de la organización (despido)
Esta separación sucede cuando la organización es la que quiere separar a os empleados de sus puestos de trabajo.
Puede basarse en que los empleados presentan:
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depende tambien del desempeño
Desempeño regular
Desempeño excepcional
Desempeño satisfactorio
Desempeño deficiente
