Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä - Coggle Diagram

- - - - Ei voida poiketa työntekijän suostumuksella
        
        Työntekijän suostumus ei voisi syrjäyttää tarpeellisuusvaatimusta, koska suostumukselle ei työntekijän alisteisen aseman vuoksi voitaisi antaa täysin vapaaseen tahdonmuodostukseen perustuvaa merkitystä.
    - - Kerättävien tietojen määrä ja laatu vaihtelevat työalan ja työtehtävien mukaan. Työnantajalla on tosiasiallinen tarve kerätä ja rekisteröidä tietoja toimintansa järjestämiseksi.
      - Tarve kerätä tietoja voi johtua muun muassa viranomaisista, asiakkaista, työympäristöstä, henkilöstöhallinnosta ja organisaation kehittämisestä.
      - Työnantajan olisi voitava perustella kerättävien henkilötietojen tarpeellisuus välittömästi työsuhteen kannalta.
      - Tarpeellisuusarviointi
        
        Rekisterinpitäjällä (TA:lla) velvollisuus määritellä tietojen keräämisen suunnittelun yhteydessä henkilötietojen käsittely
        
        Tarpeellisuusarviointi on suoritettava kussakin yksittäistapauksessa erikseen
        
        Työnantajan suorittamalla tarpeellisuusarvioinnilla suuri merkitys tulkinnassa
        
        TA määrittelee tarpeellisuusvaatimuksen tietoja kerätessään ja tallentaessaan
        
        Tästä on ilmettävä minkälaisten tehtävien hoitamiseksi henkilötietoja kerätään
        
        TA:n tehtävänä vastata että kerättyjen henkilötietojen tarpeellisuus liittyisi välittömästi työsuhteeseen
    - - esimerkiksi työtehtävien suorittamisen, työntekijän valinnan, työolosuhteiden, työ- ja virkaehtosopimusten tiettyjen määräysten toteuttamisen sekä lainsäädännön edellyttämät tiedot.
        
        Tyhjentävä luettelointi mahdotonta
        
        Esimerkiksi ulkomaankomennuksiin liittyvissä tapauksissa saattaa olla tarpeen tietää perhesuhteista ja lapsista tavanomaista enemmän vastaisten järjestelyjen vuoksi, vaikkakaan näin yksityiskohtaiset tiedot muissa tapauksissa eivät olisi tarpeellisia.
        
        Joskus saattaa olla tarpeen jopa tietää, onko työnhakijalla kotieläimiä.
        
        Tämä tieto voi olla tarpeen esimerkiksi perhepäivähoitajan osalta sen selvittämiseksi, voidaanko perheeseen osoittaa hoidettavaksi allergisia lapsia.
        
        Koulutus- ja muut kehittymismahdollisuuksiin liittyvät tiedot
        
        yleinen kehitys yhdistää koulutus ja työelämä elinikäisen oppimisen periaatteiden mukaisesti lisää tarpeita kerätä tietoja
        
        Suuntaus kehittää palkkausjärjestelmiä työnarviointiin perustuviksi saattaa aiheuttaa tarpeita tallettaa tietoja henkilön osaamisesta ja työsuorituksista.
    - - Työhönottotilanteet
        
        Työnantajan oikeutta kerätä työnhakijan henkilötietoja tulee arvioida sen työtehtävän näkökulmasta johon työnhakija on ilmoittautunut
        
        Tarpeellisia tietoja ovat hakijan pätevyyttä ja sopivuutta olevat kysymykset
        
        Työnantaja voi myös hankkia työnhakijaa koskevan lausunnon hänen terveydellisestä sopivuudestaan haettuun tehtävään.
        
        Työnhakijalta voitaisiin kysyä myös työnantajan velvoitteiden toteuttamiseen liittyviä teknisiä tietoja, joita sinänsä ei tarvittaisi valintapäätöstä tehtäessä.
        
        Kuitenkaan esimerkiksi pankkitiliä ja veroprosenttia koskevat tiedot eivät olisi tässä vaiheessa tarpeellisia tietoja.
        
        Huom. työhakutilanteet, jossa henkilö hakee useampaa tehtävä tai jossa työnantaja voi käyttää keräämiään tietoja myöhemmin uusia työntekijöitä valittaessa.
        
        TA:n on varmistettava, että työnhakija tietäisi häneltä kerättävien tietojen käyttötarkoituksen.
        
        Työsuhteen kannalta tarpeettomat kysymykset
        
        Työnhakija voi jättää vastaamatta ko. kysymyksiin
        
        Työnhakija voisi pyytää työnantajalta selvityksen, miten kysytty henkilötieto on välittömästi työsuhteen kannalta työhönottotilanteessa tarpeellinen. (Harvoin menetellään)
        
        Tällä tavoin meneteltäessä voitaisiin välttää jälkikäteen syntyviä erimielisyyksiä.
        
        Työnhakija voisi antaa puutteellisen tai epätäydellisen vastauksen kysymykseen, joka ei liity välittömästi työsuhteeseen. Puutteellisen tai epätäydellisen vastauksen antaminen ei saisi johtaa työnhakijan kannalta kielteisiin seuraamuksiin.
      - Alkoholi- ja huumetesteillä kerätyt tiedot sekä työntekijän terveydentilatietoja
      - Työntekijää tai työnhakijaa testaamalla tai arvioimalla saadut tiedot
        
        Työnantajan toimesta suoritettujen henkilö- ja soveltuvuusarviointitestien olisi oltava työsuhteen kannalta tarpeellisia.
    - - Joissain tapauksissa työsuhteen kannalta tarpeettomien tietojen kerääminen voi johtaa syrjintään
        
        Syrjintäsuojan perussäännös on työsopimuslain 17 §
        
        työnantajan on kohdeltava työnhakijoita ja työntekijöitä tasapuolisesti niin, ettei ketään perusteettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan syntyperän, uskonnon, iän, poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan taikka muun näihin verrattavan seikan vuoksi.
    - - Henkilötietolain 9 § 2 mom. on huolehdittava siitä, ettei virheellisiä. epätäydellisiä tai vanhentuneita henkilötietoja käsitellä.
        
        velvollisuutta arvioitaessa on otettava huomioon henkilötietojen käsittelyn tarkoitus sekä käsittelyn merkitys rekisteröidyn yksityisyyden suojalle.
      - Henkilörekisteriin talletettujen tietojen tarpeettomuutta ja säilyttämistä on arvioitava työelämän näkökulmasta.
        
        Jos erityisiä säännöksiä on, työnantajan tulee noudattaa niitä.
        
        . Tällaisia säännöksiä ovat muun muassa vanhentumissäännökset työsopimuslaissa, työaikalainsäädännössä, naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa, arkistolaissa (831/1994) ja sitä täydentävissä määräyksissä koskien valtion virkamiehiä, kirjanpitolaissa (1336/1997) yms.
  - - - Jos tietoja hankitaan muilta kun työntekijältä, tulee olla tt:n suostumus (1 mom)
        
        Poikkeus suostumusta ei tarvita jos (1mom.)
        
        viranomainen luovuttaa tietoja työnantajalle tämän laissa säädetyn tehtävän suorittamiseksi
        
        tai jos tietojen keräämisestä tai saamisesta laissa erikseen nimenomaisesti säädetään.
        
        Turvallisuusselvityksen hakemisesta säädetään turvallisuusselvityslaissa (726/2014).
        
        Menettelystä, jolla alaikäisten kanssa työskentelemään valittavien henkilöiden rikostaustaa selvitetään, säädetään lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä annetussa laissa (504/2002).
        
        Oikeudesta saada tietoja rikosrekisteristä säädetään rikosrekisterilaissa (770/1993).
        
        Ta:n on ilmoitettava työntekijälle etukäteen tätä koskevien tietojen hankkimisesta luotettavuuden selvittämistä varten (2mom)
        
        Jos työnantaja hankkii työntekijän henkilöluottotietoja, työnantajan tulee lisäksi ilmoittaa työntekijälle, mistä rekisteristä luottotiedot hankitaan. (2mom.)
        
        Työntekijän luotettavuustiedot voisivat koskea muun muassa henkilöluottotietoja tehtävissä, joissa henkilö olisi välittömästi taloudellisessa vastuussa työnantajan omaisuudesta tai kun työsuhde vaatisi muutoin erityistä luottamusta.
        
        Sen sijaan se, että työnantaja tarkastaisi aina kaikkien työnhakijoiden luottotiedot ei olisi tällä perusteella mahdollista.
        
        Mitä luotettavuustiedot ovat?
        
        Luotettavuustiedot voisivat koskea myös selvityksiä taloudellisesta riippuvuudesta, jos tällaisia on saatavilla.
        
        Kirjallisten asiakaskyselyiden vastaukset, joiden perusteella yksittäinen työntekijä voi olla tunnistettavissa
        
        Tällaiset tiedot voitaisiin tässä tapauksessa rinnastaa työntekijän luotettavuuden selvittämiseen. Työnantajat voisivat siten hankkia työntekijän suostumuksetta tällaista asiakaspalautetta, jos näin saatavat tiedot muutoin täyttävät 3 §:ssä tarkoitetun tarpeellisuusvaatimuksen.
        
        Henkilötietolain 25 §:n 2 momentin perusteella työnantajan on ilmoitettava esimerkiksi työnhakijalle luottotietojen hankinnasta, jos häntä ei valita tehtävään luottotietorekisterin merkinnän vuoksi.
        
        työnantajan olisi pääsääntöisesti tiedotettava työntekijälle muualta kuin tältä itseltään kerätystä henkilötiedosta ennen kuin sitä käytetään työntekijää koskevaan päätöksentekoon. (2mom.)
        
        TA:n velvoite toimia aktiivisesti ja informoimaan tt:tä henkilötiedon sisällöstä ennen työntekijää koskevan päätöksen tekemistä.
        
        Työnantajan tiedonantovelvollisuus kytkeytyisi näin myös työoikeudelliseen järjestelmään, sillä muun muassa yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvien asioiden perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista on työnantajan neuvoteltava työntekijöiden kanssa ennen kuin hän ratkaisee asian ja antaa ennen neuvottelujen alkamista työntekijöille asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot.
        
        Säännösehdotuksen 3 momentissa olisi viittaus yhteistoimintamenettelyyn kerättäessä henkilötietoja työhön otettaessa ja työsuhteen aikana. Yhteistoimintalainsäädännön mukaisesti työnantajan olisi toimittava yhdessä työntekijöiden tai henkilöstön edustajien kanssa henkilötietojen suojaamisen ja työntekijöiden yksityisyyden varmistamiseksi kerättäessä henkilötietoja.
        
        1 more item...
        
        Jos työntekijä ei sanottua suostumusta anna tai sitä on asian laatu huomioon ottaen mahdotonta pyytää häneltä, olisi työnantajalla kuitenkin oikeus hankkia tietoja ilman suostumustakin kahdella edellytyksellä.
        
        tietoja voitaisiin hankkia vain silloin, kun ne olisivat välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia. Tämä periaate perustuisi lakiehdotuksen --> 3 §:ään.
        
        henkilötietojen hankintaan olisi oltava selvä peruste, joka liittyisi työntekijän luotettavuuden selvittämiseen. Lakiehdotuksessa määriteltäisiin näin henkilötietolakia tarkemmin työnantajan oikeus kerätä työntekijän suostumuksetta ulkopuolisilta henkilötietoja ottaen erityisesti huomioon työelämän lähtökohdat ja työntekijöiden suojelun tarve.
        
        Ulkopuolisilta hankittavat tiedot tarkoittaisivat kaikkia henkilötietolaissa määriteltyjä henkilötietoja
        
        koskevat myös tietoja, joita kerätään muun muassa tietoverkosta.
        
        Jos entinen työnantaja, tämän edustaja tai joku muu ilmaisee ainoastaan muistikuviaan henkilöstä eikä luovuta siten henkilörekisteriin talletettuja henkilötietoja, eivät tällaiset muistikuvat ja niistä kertominen kuuluisi lain soveltamisen piiriin. Jos entinen työnantaja sen sijaan luovuttaa suullisestikin henkilörekisteriin tallennettuja tietoja, tulisi luovutusedellytysten täyttyä.
    - - TA:n on henkilötietoja kerätessään huolehdittava siitä, että tt voi saada tiedon rekisterinpitäjästä ja tarvittaessa tämän edustajasta, henkilötietojen käsittelyn tarkoituksesta sekä siitä, mihin tietoja säännönmukaisesti luovutetaan, samoin kuin ne tiedot, jotka ovat tarpeen rekisteröidyn oikeuksien käyttämiseksi asianomaisessa henkilötietojen käsittelyssä. Tiedot on annettava henkilötietoja kerättäessä ja talletettaessa tai, jos tiedot hankitaan muualta kuin rekisteröidyltä itseltään ja tietoja on tarkoitus luovuttaa, viimeistään silloin kun tietoja ensi kerran luovutetaan.
        
        tiedonantovelvollisuudesta voidaan poiketa, j
        
        1) jos rekisteröity on jo saanut nämä tiedot
        
        2) jos se on välttämätöntä valtion turvallisuuden, puolustuksen tai yleisen järjestyksen ja turvallisuuden vuoksi, rikosten ehkäisemiseksi tai selvittämiseksi taikka verotukseen tai julkiseen talouteen liittyvän valvontatehtävän vuoksi;
        
        3) kerättäessä tietoja muualta kuin rekisteröidyltä itseltään, jos tietojen antaminen rekisteröidylle on mahdotonta tai vaatii kohtuutonta vaivaa tai tietojen käsittelyn tarkoitukselle olennaista vahinkoa tai haittaa eikä talletettavia tietoja käytetä rekisteröityä koskevaan päätöksentekoon taikka jos tietojen keräämisestä, tallettamisesta tai luovuttamisesta on nimenomaisesti säädetty.
  - - - sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi
      - taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella.
      - Työntekijän suostumus
        
        Kun työntekijä itse toimittaa lääkärintodistuksen työnantajalle, on sen katsottava olevan vapaaehtoinen, tietoinen tahdonilmaisu ja täyttävän samalla suostumuksen tunnusmerkistön. Sen sijaan, jos lääkärintodistus toimitetaan työnantajalle jonkun kolmannen osapuolen toimesta, tarvitaan luovuttamiseen nimenomainen lupa, jonka olisi oltava kirjallinen. Suostumuksesta huolimatta työnantajaa sitoisi lakiehdotuksen 3 §:ssä tarkoitettu tarpeellisuusvaatimus.
        
        Työnantajalla ei oikeutta päättää työsopimusta irtisanomalla tai purkamalla pelkästään sen perusteella, että työntekijä ei toimittaisi yksityiskohtaista sairaustietoa sisältävää lääkärintodistusta työnantajalle vaan todistaisi työkyvyttömyytensä muulla luotettavalla tavalla ja tarvittaessa työnantajan vaatimalla muulla tavalla.
    - - Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä.
        
        Tietoja käsittelevät henkilöt eivät saa ilmaista näitä tietoja sivulliselle työsuhteen aikana eikä sen päättymisen jälkeen.
        
        mom. Työntekijän työnantajalle luovuttama työkykyään koskeva lääkärintodistus tai -lausunto saadaan kuitenkin luovuttaa työterveyshuollon palvelujen tuottajalle työterveyshuoltolaissa (1383/2001) säädettyjen työterveyshuollon tehtävien toteuttamista varten, jollei työntekijä ole kieltänyt luovuttamista.
    - - Terveydentilaa koskevat tiedot on poistettava välittömästi sen jälkeen, kun käsittelylle ei ole 1 momentissa tarkoitettua perustetta. Käsittelyn perustetta ja tarvetta on arvioitava vähintään viiden vuoden välein. (15.3.2019/347)
        
        Tämän perusteella muun muassa terveydentilatietoja voitaisiin säilyttää vain niin kauan kuin se on välttämätöntä niiden käyttötarkoituksen kannalta. Lisäksi henkilötietolain 12 §:n 2 momentin mukaan arkaluonteisten tietojen oikeutetunkin käsittelyn tarvetta on arvioitava vähintään viiden vuoden välein. Nämä säännökset koskevat myös työnantajien käsittelemiä terveydentilatietoja ehdotetun lain 2 §:n perusteella. ( HE75/2000)
      - Terveydentilatiedot tulisi tallettaa ja säilyttää lukitussa tai muussa vastaavassa tietojen luottamuksellisuuden turvaavassa tilassa. Tietojen tulisi olla lisäksi erillään muista työntekijää koskevista henkilötiedoista. (He 75/2000)
  - - - 1) joihin sisältyy päätäntävaltaa tehdä työnantajan puolesta merkittäviä taloudellisia sitoumuksia tai tosiasiallisesti itsenäistä harkintavaltaa tällaisten sitoumusten valmistelussa
        
        Työt, jotka siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella ovat sellaisia, että työntekijällä on itsenäisesti oikeus tehdä taloudellisia sitoumuksia työnantajan puolesta.
        
        Tällainen asema on yleensä yrityksen tai julkisen sektorin johtotehtävissä toimivilla ja henkilöillä, joiden tehtäviin kuuluu vastata ja neuvotella hankintakokonaisuuksista.
        
        Tästä syystä tehtävän sisältö määrittelisi henkilöluottotietojen käsittelyoikeuden enemmän kuin tehtävän nimike.
        
        Itsenäisen harkintaoikeuden lisäksi taloudellisten sitoumusten tulee olla laajuudeltaan tai arvoltaan merkittäviä
        
        Omaisuuden arvon merkittävyyttä arvioitaessa olisi otettava huomioon, mitä yleisesti ja objektiivisesti voidaan pitää merkittävänä yksittäisen työnantajan toiminnan ja koon perusteella.
        
        esim. oikeus itsenäisesti tilata annetun talousarvion tai pysyvien hankintasopimusten puitteissa tavanomaisia työvälineitä tai edelleen myytäviä päivittäistavaroita ja -tuotteita taikka päättää tavanomaisista, ei erityisen huomattavista vakuutuskorvauksista, ei mahdollistaisi luottotietojen hankintaa tai käyttöä.
        
        Työt, joissa työntekijä osallistuu merkittävien taloudellisten sitoumusten valmisteluun siten, että hänellä on niiden valmisteluvaiheessa mahdollisuus tosiasiallisesti vaikuttaa sopimusten sisältöön ja niiden syntymiseen.
      - 2) joissa työntekijän nimenomaisena tehtävänä on taloudellisesti merkittävien luottojen myöntäminen ja valvonta
        
        jos työnhakijan on tarkoitus toimia työtehtävissä, joissa hänen tehtävänään on myöntää taloudellisesti merkittäviä luottoja tai valvoa niitä. Tämä edellyttäisi, että työntekijällä tulisi olemaan tehtäväkokonaisuus, johon kuuluu nimenomaan oikeus myöntää tai valvoa luottoja.
        
        Kysymyksessä olisi silloin useimmiten toiminta, johon sovelletaan luottolaitostoiminnasta annettua lakia (121/2007). Luottolaitoksia ovat talletuspankit, luottoyhteisöt ja maksuliikeyhteisöt. Tällaisia tehtäviä on paitsi pankeissa myös luottokortteja myöntävissä ja rahoitusleasingejä hoitavissa yhteisöissä.
        
        Luoton myöntäminen
        
        Luottoa voi myöntää millainen yritys tahansa --> koskee muun muassa tavarakaupassa myös sellaisia valmistajien tai maahantuojien työtehtäviä, joissa työnhakijan nimenomaisena tehtävänä olisi myöntää jälleenmyyjille taloudellisesti merkittäviä tavaraluottoja. Kysymys on tilanteista, joissa kauppa ei sijoita omaa pääomaa myytäviin tuotteisiin.
        
        Ei koskisi
        
        tehtävät, joihin kuluu myöntää muita hyödykesidonnaisia luottoja, kuten kertaluonteisia maksuaikajärjestelyjä tai tilille ostoja.
        
        määriltään vähämerkitykselliset luotot, kuten pikalainat ja vastaavat.
        
        1 more item...
        
        Pääsääntöisesti kuluttajan ja tavarakauppiaan välistä osamaksukauppaa
        
        tehtävissä, joissa työntekijän nimenomaisena tehtävänä olisi tehdä yritysten välisiä taloudellisesti merkittäviä koneita ja laitteita koskevia osamaksukauppoja.
        
        Luoton valvominen
        
        Luoton valvonta tarkoittaisi luottojen yleistä hallinnointia, kuten maksujen seurantaa ja tarvittaviin perintätoimiin ryhtymistä maksujen laiminlyöntitapauksissa. .
        
        Se ei tarkoittaisi esimerkiksi luottokortin käyttökelpoisuuden rutiiniluontoista tarkistamista kaupan yhteydessä
      - 3) joiden hoitamiseksi annetaan pääsy sellaisiin työnantajan tai tämän asiakkaan kannalta keskeisiin liikesalaisuuksiin, joiden suojaamisesta on erityisesti huolehdittu
        
        10.8.2018/610
        
        Ei tarkoiteta kaikkia työsopimuslain mukaisilla liike- ja ammattisalaisuuksilla, vaan se rajoittuisi luottotietojen tarpeellisuusvaatimuksen mukaisesti vain niistä keskeisiin, joihin liittyy erityinen suojaamisen tarve.
        
        Tällaisina keskeisinä liike- ja ammattisalaisuuksina voidaan pitää esimerkiksi tietoja, jotka antavat yritykselle kilpailuedun ja joita ei ole selvitettävissä julkisista lähteistä ja jotka ovat merkittäviä elinkeinotoiminnan harjoittamisen kannalta.
        
        myös ne tiedot, joiden käsittelystä ja suojaamisesta työnantaja on laatinut erityisohjeet tai käytännöt tai muutoin erikseen ilmoittanut ne salassa pidettäviksi, koska tietoihin liittyy merkittävä taloudellinen intressi.
        
        Siksi työnantaja rajoittaa tällaisia liike- ja ammattisalaisuuksia tietävien henkilöpiiriä ja yleensä huolehtii tietojen suojaamisesta erilaisin keinoin. Lainkohta tarkoittaisi sitä, että jollei huolehtimistoimenpiteitä olisi tehty edellä kuvatulla tai muulla työnantajan toteuttamalla tavalla, ei työnantajalla olisi luottotietojen käsittelyoikeutta.
        
        Kohdassa tarkoitettuja liike- ja ammattisalaisuuksia eivät siten ole esimerkiksi kaupoissa yleisesti käytössä olevat alennusperusteet tai tavaroiden sisään ostoissa saatavat tavanomaiset hinnoitteluperusteet.
      - 4) joiden hoitaminen edellyttää sellaisia tietojärjestelmän käyttöoikeuksia, joiden avulla voidaan siirtää työnantajan tai tämän asiakkaan varoja tai muuttaa niihin liittyviä tietoja, tai joissa työntekijä käyttää tällaisen tietojärjestelmän pääkäyttäjän valtuuksia
        
        tarkoitettuja työtehtäviä on erityisesti luotto- ja vastaavissa laitoksissa. Näissä tehtävissä työntekijöillä on tekninen mahdollisuus taloudellisesti huomattaviin väärinkäytöksiin, mistä syystä heiltä voidaan edellyttää juuri sellaista luotettavuutta, jota henkilöluottotietojen käytön avulla voidaan arvioida.
        
        Samassa asemassa olisivat tietojärjestelmän pääkäyttäjän oikeuksia käyttävät työntekijät, koska he voivat tietojärjestelmään vaikuttamalla muuttaa työnantajan tai tämän asiakkaan varoja koskevia tietoja tai siirtää niitä. Tällaisilla henkilöillä on tietojärjestelmän ylläpitohenkilön ominaisuudessa aina oikeus päästä laillisesti järjestelmään, vaikka heidän oikeutensa muutoin riippuvat paljolti järjestelmästä. Kysymyksessä ei tarvitsisi olla tietojärjestelmän pääkäyttäjäksi nimetty henkilö, sillä ehdotuksessa tarkoitetut valtuudet on voitu delegoida tai antaa useammalle rajoitetumpina.
      - 5) joiden olennaisena osana on käsitellä ilman välitöntä valvontaa arvoltaan merkittävää määrää rahaa, arvopapereita tai arvoesineitä
        
        Tehtävän olennaisuus edellyttäisi, että työntekijän nimenomaisiin tehtäviin kuuluisi keskeisesti käsitellä säännöksessä tarkoitettua omaisuutta. Tehtävään sisältyvät satunnaiset käsittelymahdollisuudet eivät oikeuttaisi henkilöluottotietojen käsittelyä.
        
        Omaisuuden arvon merkittävyyttä arvioitaessa olisi huomiota kiinnitettävä erityisesti siihen, mitä yleisesti ja objektiivisesti voidaan pitää merkittävänä kyseisessä yksittäistapauksessa. Tästä syystä esimerkiksi arvoltaan samansuuruisen omaisuuden merkittävyyden arvioinnissa voidaan ottaa huomioon yrityksen koko.
        
        Ilman välitöntä valvontaa: kohdassa tarkoitetun omaisuuden käsittely edellyttää myös itsenäistä toimintaoikeutta, johon kuuluu muun muassa vastuu työnantajan tai tämän asiakkaan helposti realisoitavasta lainkohdassa tarkoitetusta omaisuudesta.
        
        Esimerkkitehtävät
        
        arvokuljetuksien suorittaminen ja sellaiset kassanhoitoon liittyvät tehtävät, joissa kertyneet varat on tarkoitus kuljettaa työntekopaikan ulkopuolelle erikseen säilytettäviksi.
        
        Pelkkä asiakaspalveluun liittyvä maksujen vastaanottaminen ei mahdollistaisi luottotietojen käyttöoikeutta, jollei siihen samalla liittyisi muuta erityisempää työnantajan omaisuuden tai työnantajan huostaan annetun asiakkaan omaisuuden huolehtimisvelvollisuutta. Tällaisissa tehtävissä ei toteudu se, että työ suoritettaisiin ilman ehdotuksessa tarkoitettua välitöntä valvontaa, koska työntekijän luotettavuutta voidaan valvoa muilla tarkoituksenmukaisimmilla keinoilla, kuten esimiesvalvonnalla, kameravalvonnalla tai päivittäisen kassan tarkistamisella.
      - 6) jotka ovat työnantajan tai tämän asiakkaan omaisuuden vartiointitehtäviä
        
        Näissä tilanteissa työntekijän tahalliset taloudelliset väärinkäytökset voivat aiheuttaa huomattavaa taloudellista vahinkoa työnantajalle. Tällaisia tehtäviä ovat ennen kaikkea selkeät vartiointityöt, joiden luonteeseen kuuluu jo suojella omaisuutta.
      - 7) joiden luonteeseen pääsääntöisesti kuuluu valvomaton työskentely yksityiskodissa.
        
        Koti-käsitettä olisi tulkittava suppeasti, sillä sellaisena ei voida pitää esimerkiksi tyhjää asuntoa, jossa suoritetaan korjaus- tai kunnossapitotöitä.
        
        työtehtävät ovat sellaisia, joita suoritetaan pääsääntöisesti ilman valvontaa. Pääsääntöisyyskriteeri tarkoittaisi sitä, että työnantajalla ei esimerkiksi olisi oikeutta hankkia sellaisen työnhakijan luottotietoja, joka työnantajan arvion mukaan voisi tulevissa tehtävissään satunnaisesti joutua työskentelemään yksityiskodissa.
        
        Erityistä luotettavuutta vaaditaan henkilöltä, jolla on mahdollisuus päästä toisen kotiin ilman työnantajan valvontaa esimerkiksi avaimilla silloin, kun siellä ei ole ketään kotona tai kysymyksessä on sellainen henkilö, joka ei kykene itse valvomaan työntekijää. Lainkohdan soveltamisen toinen kriteeri olisikin, ettei työntekijää valvota hänen työskennellessään yksityiskodissa.
        
        Valvomaton työskentely yksityiskodissa tarkoittaisi sellaisia töitä, joita yleisen käsityksen mukaan suoritetaan silloin, kun kodin haltijat eivätkä työnantaja tai työntekijän esimies ole paikalla.
        
        Lainkohdassa tarkoitettuja tehtäviä voivat olla taloyhtiöiden huoltotehtävät ja kotisiivous, joissa isännöitsijöillä, huoltomiehillä tai siivoojilla on käytettävissään asuntojen avaimet.
        
        lain kohtaa ei sovellettaisi esimerkiksi tilanteisiin, joissa yksityiskodin haltija sallii kulloinkin tekemänsä yksittäisen päätöksen perusteella työntekijän pääsyn kotiinsa, mutta työtä ei yleisen näkemyksen mukaan suoriteta asunnon haltijan poissa ollessa. Tällaisia työtehtäviä ovat esimerkiksi kodinkoneiden korjaus ja asennus sekä tavaroiden toimitus kotiin. Näiden töiden luonteeseen ei kuulu työskentely yksityiskodeissa ilman asiakkaan paikallaoloa.
        
        Muita tällaisia työtehtäviä voivat olla sellaiset asuntojen kunnostus- ja korjaustehtävät, joita on tarkoitus pääsääntöisesti suorittaa työnantajan asiakkaan kodissa siten, että asunnon haltija mahdollistaa työntekijälle pääsyn kotiinsa silloinkin, kun itse ei ole paikalla.
        
        Vastaava henkilöluottotietojen käsittelyoikeus olisi asunnon haltijalla silloin, kun hän itse toimii työnantajana.
        
        Kysymyksessä henkilö, joka ei kykene valvomaan työntekijää
        
        Kodin haltija on paikalla ja hän voi jopa itse laskea työntekijän kotiinsa sisään, vaikka hän saattaa olla niin huonossa fyysisessä tai psyykkisessä kunnossa, ettei itse kykene valvomaan työntekijää. Tällaisia tehtäviä on esimerkiksi kotisairaanhoidossa ja kotipalvelussa, joissa työnantajan edustaja tai esimies ei ole samaan aikaan paikalla työntekijän kanssa. Lainkohdassa tarkoitetun valvonnan ei voitaisi katsoa toteutuvan tällaisissa tilanteissa silloinkaan, kun hoidettava itse on hoitajan palkanmaksajana ja siten tämän työnantajana.
      - Säännös ei yksistään velvoita työnantajaa pyytämään luottotietoja vaikka edellytykset täyttyisivät. Luottotietojen hankinta ei myöskään edellytä työnantajaa tekemään päätöstä niiden pohjalta (HE 19/2008)
      - Huomioitava tarpeellisuusvaatimus. Yleinen lähtökohta, että työntekijän luotettavuus on arvioitava muiden kuin luottotietojen pohjalta. . Luottotietojen käyttö voidaan kuitenkin katsoa tarpeelliseksi objektiivisenkin mittapuun mukaan arvioituna eräissä työtehtävissä, joihin liittyy mahdollisuus laittoman taloudellisen hyödyn tavoitteluun. Siten työnantajan oikeus käsitellä henkilöluottotietoja olisi tarpeellista vain sellaisissa työtehtävissä, joissa työntekijän toiminta voi aiheuttaa taloudellista vahinkoa työnantajalle. (HE19/2008)
      - Huom! Työnantaja voisi käsitellä työnhakuvaiheessa vain tehtävään valitun henkilöluottotietoja. (HE 19/2008)
        
        Tämä tarkoittaisi käytännössä sitä, että työhönottoharkinnassa olisi jo muutoin päädytty kyseiseen työnhakijaan ja sen jälkeen työnantaja voisi vielä ennen lopullista päätöksentekoa hankkia tai pyytää henkilöä toimittamaan itseään koskevat henkilöluottotiedot. Viranhakijan tulisi olla valintaprosessin siinä vaiheessa ainoana ehdokkaana jäljellä ennen virkaan nimittämistä.
      - Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle luottotiedoista jos ne on saatu muualta kun työntekijältä itseltään. Tässä yhteydessä työntekijällä on myös mahdollisuus keskustella työnantajan kanssa luottotietojen syntyyn vaikuttaneista tekijöistä.
        
        Tämä laissa tarkoitettu mahdollisuus on merkittävä, koska säännöksen tarkoitus on antaa työnantajalle oikeus arvioida työntekijän luotettavuutta tietyissä työtehtävissä eikä estää työnhakijaa työllistymästä tilanteessa, jossa luottotietomerkintöihin on olemassa peruste, joka ei johdu työnhakijan tarkoituksellisesta toiminnasta tai kyvyttömyydestä taikka haluttomuudesta vastata toimintansa taloudellisista vaikutuksista.
    - - . Luottotietolain 3 §:n 3 kohdassa yrityksen vastuuhenkilöllä tarkoitetaan henkilöä, joka merkitään viranomaisen julkiseen rekisteriin yhtiömiehenä, vastuunalaisena yhtiömiehenä, toimitusjohtajana, yrityksen hallituksen jäsenenä tai varajäsenenä taikka henkilönä, jolla on prokura- tai nimenkirjoitusoikeus. Tätä säännöstä sovellettaisiin edellä lueteltuihin henkilöihin silloinkin, kun heidän katsottaisiin olevan työsopimussuhteessa.
- - - - 1 mom. Työnantaja saa käsitellä vain sellaisia työntekijän huumausaineiden käyttöä koskevia testitietoja, jotka sisältyvät asianomaisen työnantajalle toimittamaan huumausainetestiä koskevaan todistukseen. Käsittelyyn sovelletaan muutoin samaa kuin terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyyn mom 2-4
        
        työnantaja saisi käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja vain, jos työntekijä itse toimittaa siitä todistuksen työnantajalleen. Siten työntekijä aina itse harkitsisi ja päättäisi, toimittaako hän asiaa koskevan todistuksen.HE 162/2003
        
        mom 2-4
        
        Tietoja saisivat käsitellä vain siihen nimetyt henkilöt, joilla on salassapitovelvollisuus. Tietoja olisi säilytettävä erillään muista työnantajan keräämistä henkilötiedoista. Tietojen poistaminen ja säilyttäminen määräytyy henkilötietolain mukaisesti. Arkaluonteiset tiedot on poistettava henkilötietolain 12 §:n 2 momentin mukaan välittömästi sen jälkeen, kun käsittelylle ei ole laissa säädettyä perustetta.
    - - Milloin työnantaja saa ottaa vastaan tai muutoin käsitellä huumausainetestiä koskevan todistukseen merkittäviä tietoja?
        
        työnhakijan on tarkoitus toimia sellaisessa työssä, joka edellyttää tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä, ja jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi: (1mom)
        
        1) vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta;
        
        Työskentely huumeiden vaikutuksen alaisena voisi vaarantaa työntekijän itsensä lisäksi muiden työntekijöiden taikka työnantajan tai tämän asiakkaiden tai ulkopuolisten henkeä tai terveyttä. He162/2003
        
        Arvioitaessa vaarantamisen merkitystä, tulisi sen perusteena olla työnhakijalle aiotut työtehtävät ja miten niiden hoito huumeiden käytön johdosta vaarantaa lainkohdassa tarkoitettuja etuja. Tehtäviä, joissa hengen tai terveyden vaarantuminen olisi mahdollista, voi olla esimerkiksi liikenneammateissa niin maanteillä, rautateillä, merillä, lentoliikenteessä kuin työpaikan sisäisessä liikenteessäkin. Tällaisia tehtäviä voi myös olla eri aloilla kuten terveydenhuollossa, palo- ja pelastustoimessa, teollisuudessa ja rakennuksilla.
        
        Työturvallisuutta vaarantavia tehtäviä arvioitaessa tulisi kiinnittää huomiota siihen, että työturvallisuudesta vastaa organisaation johto. Teollisuudessa voi olla esimerkiksi tehtäviä, joiden asianmukainen hoitaminen edellyttää nopeaa reagointia työturvallisuuden ylläpitämiseksi. Työturvallisuutta vaarantavia työtehtäviä voi olla myös liikkuvien koneiden hoitajilla ja vaarallisia aineita käsittelevillä. HE 162/2003
        
        2) vaarantaa maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta;
        
        Tehtäviä voisi olla esimerkiksi poliisilla, rajavartiolaitoksessa ja muutoinkin puolustusvoimissa, jos momentin yleiset työtehtäviä koskevat edellytykset täyttyvät. Puolustusvoimissa oikeus käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja voisi koskea esimerkiksi sotilaallisissa tehtävissä työskenteleviä. HE 162/2003
        
        3) vaarantaa liikenneturvallisuutta;
        
        huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjen tietojen käsittelyoikeus olisi perusteltua työhönottotilanteessa, jos työnhakijan on tarkoitus työskennellä sellaisissa tehtävissä, joihin voi sisältyä edellä mainittujen edellytysten lisäksi liikenneturvallisuuden vaarantaminen huumeiden vaikutuksen alaisena. (HE 162/2003)
        
        4) lisätä merkittävien ympäristövahinkojen riskiä;
        
        Huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjen tietojen käsittelyoikeus työnhakutilanteessa ulottuisi vain sellaisiin tehtäviin, jotka voisivat lisätä merkittävien ympäristövahinkojen riskiä.
        
        Tällaisia tehtäviä voi olla esimerkiksi ydinvoimaloiden käyttöhenkilöstöllä, öljylaivoilla ja tehtaissa, jotka voivat aiheuttaa ympäristöä merkittävästi vahingoittavia päästöjä.
        
        5) vaarantaa työtehtävissä saatujen tietojen suojaa, käytettävyyttä, eheyttä ja laatua ja siten aiheuttaa haittaa tai vahinkoa salassapitosäännösten suojaamille yleisille eduille tai vaarantaa rekisteröityjen yksityisyyden suojaa tai oikeuksia; tai
        
        6) vaarantaa liikesalaisuutta tai aiheuttaa työnantajalle tai tämän asiakkaalle vähäistä suurempaa taloudellista vahinkoa, jos liikesalaisuuden vaarantamista tai taloudellisen riskin syntymistä ei voida muiden keinojen avulla estää.
        
        Liike- ja ammattisalaisuus= niillä tarkoitetaan sellaista asiaa, jonka työnantaja pitää salassa ja jonka ilmaiseminen olisi omiaan aiheuttamaan taloudellista vahinkoa joko työnantajalle tai toiselle elinkeinonharjoittajalle, joka on uskonut tiedon hänelle. HE 162/2003
        
        Työtehtävissä työntekijä voisi vaarantaa liike- ja ammattisalaisuutta huumeriippuvaisena hankkiessaan hänelle uskottujen tietojen avulla ja työnantajan vahingoksi itselleen esimerkiksi taloudellisia etuuksia.
        
        jos työnhakijan on tarkoitus työskennellä tehtävissä, joissa toimiminen huumausaineiden vaikutuksen alaisena tai huumeriippuvaisena voisi aiheuttaa työnantajalle tai tämän asiakkaalle vähäistä suurempaa taloudellista vahinkoa
        
        Arviossa tulisi kiinnittää huomiota siihen, että työnhakija tehtäviä hoitaessaan voi aiheuttaa mainittua vahinkoa ei siihen, että yleensä huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voidaan aiheuttaa taloudellista vahinkoa toiselle.
        
        Vahingon aiheuttaminen työnantajan asiakkaalle tarkoittaisi lähinnä sellaista vahinkoa, joka aiheutuisi työnantajan hallussa olevalle asiakkaan omaisuudelle. Tällaisia tehtäviä voisivat olla muun muassa työtehtävät, joissa käsitellään rahaa ja arvoesineitä tai joissa työntekijän tehtävänä olisi vastata työnantajan tai tämän asiakkaan helposti realisoitavissa olevasta omaisuudesta, jonka arvo on vähäistä suurempaa.
        
        vähäiset taloudelliset riskit eivät vielä oikeuttaisi huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjen tietojen käsittelyyn. Vahingon riski ei ulottuisi myöskään tavanomaisiin virheisiin työsuoritusten yhteydessä.
        
        Huolellisuusvelvoite HE 162/2003
        
        Työnantajalla on asiakkaitaan, lainoittajiaan ja verottajaa kohtaan omaisuuden hoidossaankin useita velvoitteita, joista hänen on huolehdittava monilla tavoin. Tämä huolehtimisvelvollisuus olisi otettava huomioon huumausainetestiä koskevan todistuksen käsittelyn tarpeellisuusvaatimuksen toteutumista arvioitaessa kaikissa momentin kohdissa. Tässä yhteydessä suojeltavan intressin laatu huomioon ottaen on kuitenkin pidetty tarpeellisena säätää siitä, että työnantajan olisi momentin 6 kohdan tehtäviä kartoittaessaan erityisesti selvitettävä ennen tehtävän määrittelyä, olisiko hänellä käytettävissään muita keinoja, joilla hän voisi estää liike- ja ammattisalaisuuden vaarantamista tai taloudellisen vahingon riskin syntymistä, ennen kuin hän on oikeutettu käsittelemään huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja. Tällaisia keinoja voisivat olla muun muassa työnjohdollinen tai tekninen valvonta taikka muut asianmukaiset työ- tai turvallisuusjärjestelyt. Esimerkiksi jos rahan käsittelyssä turvallisuus on riittävästi varmistettu kameravalvonnalla, voisi tämä valvontakeino jo sellaisenaan estää työnantajan riskin.
        
        Lisäksi ta:lla on työnhakijan suostumukseen perustuva oikeus tietojen käsittelyyn kun (2 mom.):
        
        1) työnhakijan on tarkoitus hoitaa tehtäviä, joissa edellytetään erityistä luottamusta, joissa työskentely tapahtuu muualla kuin työnantajan valvomissa toimitiloissa ja joissa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi aiheuttaa työnantajan asiakkaalle merkittävää taloudellista vahinkoa tai vaarantaa tämän henkilökohtaista turvallisuutta;
        
        Tällaisia tilanteita on esimerkiksi silloin, kun työntekijä käy toisen kotona siivoamassa ja hänelle annetaan kodin avaimet tai työntekijä hoitaa vanhusta tämän kotona ja vanhuksen voidaan katsoa olevan siinä määrin avuton, että hän on riippuvainen ulkopuolisesta avusta. Taloudellisen vahingon merkittävyyttä arvioitaessa kiinnitettäisiin huomiota siihen, onko vahinko asiakkaan olosuhteet huomioon ottaen hänelle merkittävä.(He 162/2003)
        
        2) työnhakijan on tarkoitus hoitaa tehtäviä, joihin pysyväisluontoisesti ja olennaisesti kuuluu alaikäisen kasvatusta, opetusta, hoitoa tai muuta huolenpitoa taikka muuta työskentelyä henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa alaikäisen kanssa eikä niihin osallistu muita henkilöitä; tai
        
        Säännös rajaisi tilanteet vain sellaisiin, joissa työntekijä työskentelisi yksin. Esimerkiksi lastentarhoissa työskentelee yleensä samanaikaisesti aina useita henkilöitä lapsiryhmien koosta riippuen, minkä vuoksi edellytykset työnantajan oikeudelle käsitellä pykälässä tarkoitettuja tietoja eivät toteutuisi.
        
        3) työnhakijan on tarkoitus hoitaa sellaisia tehtäviä, joissa on itsenäisesti ja valvomattomasti pääsy huumausaineisiin tai vähäistä suurempaan määrään sellaisia lääkkeitä, joita voidaan käyttää huumaaviin tarkoituksiin.
        
        Tällaisia tehtäviä voi olla esimerkiksi lääkevarastoissa, poliisilla, tullilla, apteekeissa ja sairaaloissa.
        
        Sairaaloissa, terveyskeskuksissa tai vastaavissa laitoksissa kaikkien työntekijöiden huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjen tietojen käsittelyoikeus ei kuitenkaan olisi mahdollista, vaan säännös rajoittaisi sen vain sellaisiin tehtäviin, joihin voi sisältyä itsenäinen mainittujen aineiden käsittely, jota ei muutoin valvota. Työntekijän mahdollisuuksien käsitellä lääkkeitä, joita voidaan käyttää huumaaviin tarkoituksiin, tulisi olla vähäistä suurempia.
        
        Puhutaan ns. tietyistä erityistilanteista, kun työtehtävistä ei sinänsä yleisesti arvioiden seuraa vahinkoa, mutta joissa huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjen tietojen käsittely perustuisi pääasiassa työntekijältä edellytettävään erityiseen henkilökohtaiseen luottamukseen.
        
        Sekä työtehtävien muuttuessa työsuhteen aikana näiden mukaisesti (3mom.)
        
        tarkoitus toimia sellaisissa tehtävissä, jotka täyttävät tämän pykälän 1—2 momentissa säädetyt edellytykset työnantajan oikeudesta käsitellä mainittuja tietoja.
        
        Todistukseen merkittyjä tietoja työnantaja voisi käsitellä vain kertaalleen työtehtävien vaihtuessa ja niiden käsittely perustuisi tässäkin tapauksessa siihen, että työntekijä itse toimittaa sen suostumuksensa perusteella työnantajalle. Ellei työntekijä todistusta toimita, tilannetta arvioitaisiin yleisin työoikeudellisin perustein. Työntekijä voisi jatkaa myös aikaisemmissa tehtävissään, jos se olisi mahdollista.
        
        Tarkkuutta ja hyvää reagointikykyä vaaditaan esimerkiksi työtehtäviin, joissa työntekijä itsenäisesti ja ilman muiden myötävaikutusta käyttää erityistä vaaraa aiheuttavia koneita ja laitteita.
        
        vaatimukset rajoittavat huumetestiä koskevien tietojen käsittelyoikeuden sellaisiin työtehtäviin, joihin valittavalta edellytetään tietynasteista itsenäisyyttä tai muita laatuvaatimuksia tai joissa tehtävä suoritetaan ilman työnantajan jatkuvaluonteista valvontaa tai ilman muiden työntekijöiden myötävaikutusta.
        
        Luotettavuus ja itsenäinen harkintakyky ovat tarpeen esimerkiksi erilaisissa johtotehtävissä sekä sellaisissa tehtävissä, joissa työntekijä vastaa omaisuudesta tai pääsee luottamuksellisiin tietoaineistoihin ja voi vaikuttaa niiden käsittelyyn.
        
        oikeus käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja kohdistuisi vain tehtävään valittuun henkilöön.
        
        valinta voitaisiin tehdä ehdollisena siihen asti, kunnes työtehtävään valittu on toimittanut todistuksen työnantajalle. Työnantaja voisi valita kulloiseenkin tilanteeseen sopivan menettelytavan kuten todistuksen toimittamisen työhöntulotarkastuksen yhteydessä.
        
        Työtehtävään valitun tulee kuitenkin tietää, mitä häneltä odotetaan ja mihin mennessä todistus olisi viimeistään toimitettava työnantajalle.
        
        Tarpeellisuusvaatimus täytyttävä
        
        Tarpeellisuusvaatimusta arvioitaessa tulisi kiinnittää huomiota työnantajan mahdollisuuksiin muutoin estää huumausaineiden käytöstä aiheutuvaa vahingonvaaraa antamalla tehtävien hoidon edellyttämää koulutusta tai ohjausta ja toteuttamalla teknistä ja muuta valvontaa.
      - Säännökset eivät velvoita ta:ta pyytämään todistusta, vaikka säädetyt edellytykset täyttyvätkin, th:lla ei automaattista velvollisuutta toimittaa todistusta. Ta:lla oikeus jättää työhönottoharkinnassa huomioimatta th:n joka ei ole halukas toimittamaan todistusta silloin kun edellytykset ovat olemassa.
    - - Työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle hakumenettelyn yhteydessä ennen työsopimuksen tekemistä tai työntekijälle ennen työehtojen muuttamista siitä, että kysymys on työtehtävästä, jonka perusteella työnantajalla on tarkoitus 7 §:n mukaisesti käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja tai jonka perusteella työnantajalla on tarkoitus 8 §:n 2 momentin mukaisesti velvoittaa työntekijä esittämään huumausainetestiä koskeva todistus.
        
        Työnantaja olisi kuitenkin tiedonantovelvollinen vain siinä tapauksessa, että hänen tarkoituksenaan on sanotussa työhönottotilanteessa käyttää oikeuttaan.
        
        edellyttää sitä, että asiasta on käyty yhteistoimintamenettely ja työnantajalla on työterveyshuoltolaissa tarkoitettu huumeiden vastainen ohjelma. Jos työnantajalla ei ole tarkoitus toistaiseksi käyttää oikeuttaan käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja, ei tiedonantovelvollisuutta olisi.
        
        Työnantaja voisi vapaasti valita hänelle sopivamman tiedonantotavan, kunhan hän vain huolehtii riittävän varhaisessa vaiheessa työnhakijalle tai työntekijälle ilmoittamisesta.
    - - TA voi velvoittaa TT:n esittämään työsuhteen aikana huumausainetestiä koskevan todistuksen, jos työnantajalla on perusteltua aihetta epäillä, että työntekijä on huumausaineiden vaikutuksen alaisena työssä tai että työntekijällä on riippuvuus huumeista, ja jos testaaminen on välttämätöntä työntekijän työ- tai toimintakyvyn selvittämiseksi ja työntekijä toimii sellaisessa työssä, joka edellyttää erityistä tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä ja jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena: (1mom.)
        
        vakavasti vaarantaa
        
        maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta
        
        liikenneturvallisuutta
        
        lisätä huomattavasti merkittävien ympäristövahinkojen riskiä
        
        työtehtävissä saatujen tietojen suojaa, käytettävyyttä, eheyttä ja laatua ja voi siten aiheuttaa haittaa tai vahinkoa salassapitosäännösten suojaamille yleisille eduille tai vaarantaa rekisteröityjen yksityisyyden suojaa tai oikeuksia
        
        taloudellisesti merkittävää liikesalaisuutta tai voi aiheuttaa työnantajalle tai tämän asiakkaalle merkittävää taloudellista vahinkoa, jos liikesalaisuuden vaarantamista tai taloudellisen riskin syntymistä ei voida muiden keinojen avulla estää;
        
        merkittävästi lisätä työnantajan hallussa olevien huumausainelain 3 §:n 1 momentin 5 kohdassa tarkoitettujen aineiden laittoman kaupan ja leviämisen riskiä. (30.5.2008/375)
        
        vastaisi ehdotetun lain 7 §:n 2 momentin 3 kohtaa, mutta olisi rajoitetumpi ja intressinä olisi ehkäistä työnantajan hallussa olevien huumausaineiden kauppaa ja leviämistä. Velvoite esittää huumausainetestiä koskeva todistus koskisi vain tehtäviä, joissa työskentely huumeriippuvaisena voisi merkittävästi lisätä työnantajan hallussa olevien huumausainelain 2 §:ssä tarkoitettujen aineiden laitonta kauppaa ja näiden aineiden leviämisen riskiä. Tällaisia tehtäviä voisi olla esimerkiksi lääkevarastoissa, poliisilla ja tullissa.
        
        Huom! saavat sisältönsä 7 § perusteella mutta huom. vakava vaarantaminen --> Kriteerit olivat näissä tapauksissa selvästi ankarammat
        
        henkeä ja terveyttä
      - TA voi asettaa työntekijälle kohtuullisen määräajan, jonka kuluessa todistus on esitettävä (2mom.)
      - TA:lla on oikeus käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja myös, jos työntekijä on positiivisen huumausainetestituloksen perusteella sitoutunut huumausaineiden väärinkäytön vuoksi toteutettavaan hoitoon ja todistuksen tietojen käsittely liittyy hoidon toteutumisen seurantaan. (3mom)
        
        Säännöksen tarkoitus olisi turvata myös työntekijää, koska tällä tavalla hän voi välttää mahdollisen työsuhteen päättämisen.
      - He 162/2003: Todistuksen esittämisvelvollisuus olisi lähinnä työsuhteeseen liittyvä velvoiteoikeudellinen normi.
        
        Sen rikkomisesta työntekijälle mahdollisesti aiheutuvat seuraamukset, kuten työ- tai virkasuhteen päättäminen tai varoitusmenettely, määräytyisivät työ- ja virkaoikeudellisin perustein kokonaisharkinnan pohjalta.
      - Velvoite esittää huumausainetestiä koskeva todistus on kriteereiltään selvästi ankarampi kuin työnhakijan omaan suostumukseen perustuva todistuksen toimittaminen työnantajalle.
    - - Työnantaja vastaa sille toimitettujen tässä luvussa tarkoitettujen todistusten hankkimisesta aiheutuvista kustannuksista.
        
        Ellei työnantaja todistusta maksa, ei sitä voida pyytää tai vaatia työnhakijalta tai työntekijältä eikä todistuksen puuttumisella voi olla minkäänlaisia vaikutuksia.
        
        Vuokratyöntekijän osalta testin kustannuksista vastaisi se työnantaja, jonka työtehtävissä todistus on toimitettava, ellei varsinaisen työnantajan ja käyttäjäyrityksen välillä toisin sovittaisi.
        
        vuokratyöntekijän työnantaja ei voisi esimerkiksi edellyttää, että työnhakija toimittaisi jo työhakemuksen yhteydessä tai sen liitteenä mainitun todistuksen.
    - - Mitä 7 ja 8 §:ssä säädetään, ei estä huumausainetestin suorittamista osana työterveyshuollon yksikön toimesta työnhakijalle tai työntekijälle työterveyshuoltolain tai valtion virkamieslain taikka kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain mukaan suoritettavaa terveystarkastusta.
  - - - Työntekijää voidaan hänen suostumuksellaan testata henkilö- ja soveltuvuusarvioinnein työtehtävien hoidon edellytysten tai koulutus- ja muun ammatillisen kehittämisen tarpeen selvittämiseksi. Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä. Tietojen virheettömyyttä varmistettaessa on otettava huomioon testausmenetelmä ja sen luonne. 1mom
        
        testien tuloksista saatavan tiedon tulisi olla välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellista. (He 75/2000)
        
        Testien luotettavuutta voidaan selvittää monella tavalla. Työnantaja voisi turvautua asiantuntija-apuun, hän voisi päätyä valintaan selvittämällä testaajan ammattitaidon tai koulutuksen tai valinta voisi perustua testejä suorittavan yrityksen yleisesti tunnettuun asiantuntemukseen. Yksi tapa luotettavuuden ja tulosten virheettömyyden varmistamiseksi on selvittää etukäteen, miten, missä ja kuka on kehittänyt ja tutkinut testin sekä mitä testeillä tosiasiallisesti pystytään milläkin todennäköisyydellä saamaan selville. Valitessaan testauksen suorittajaa työnantaja voisi pyytää nähtäväkseen esimerkin toimeksiannonsaajan laatimasta kirjallisesta lausunnosta ja palautteesta.
      - Työnantajan tai tämän osoittaman testaajan on työntekijän pyynnöstä annettava työntekijälle maksutta henkilö- tai soveltuvuusarvioinnissa annettu kirjallinen lausunto. Jos lausunto on annettu työnantajalle suullisena, työntekijän tulee saada selvitys lausunnon sisällöstä. 2mom.
        
        Työnantaja vastaisi viime kädessä lausunnon antamisesta
      - Tällaiset arvioinnit ovat työnantajan toiminnan kannalta asiallisesti perusteltavissa työnhakuvaiheessa sekä muun muassa urasuunnittelun ja työorganisaation kehittämisen tilanteissa. Soveltuvuusarviointeja tehdään useimmiten työnhakijoille. Henkilöarviointitestit voivat taas koskea esimerkiksi uralla etenemistä ja henkilöstökoulutukseen valintoja. (he 75/2000)
    - - Työntekijöiden terveydentilaa koskevien tarkastusten ja testien suorittamiseen sekä näytteiden ottamiseen tulee käyttää terveydenhuollon ammattihenkilöitä, asianomaisen laboratoriokoulutuksen saaneita henkilöitä ja terveydenhuollon palveluja siten kuin terveydenhuollon lainsäädännössä säädetään.
        Mitä 1 momentissa säädetään, koskee myös alkoholi- ja huumausainetestejä.
    - - Työnantaja ei saa edellyttää työntekijältä osallistumista geneettiseen tutkimukseen työhön otettaessa tai työsuhteen aikana, eikä työnantajalla ole oikeutta saada tietää, onko työntekijälle tehty geneettinen tutkimus.
- - - - työntekijöiden ja muiden tiloissa oleskelevien henkilökohtaisen turvallisuuden varmistamiseksi,
        
        Sairaaloissa kameravalvonta, jonka tarkoituksena on potilaiden tilan seuranta, olisi käyttötarkoituksensa eli potilaiden turvallisuuden varmistamiseksi sallittua, vaikka työntekijätkin tulisivat kuvatuiksi.
      - omaisuuden suojaamiseksi
        
        kameravalvonta, jota työnantaja toteuttaa julkisilla paikoilla ja jonka tarkoituksena on yleisen turvallisuuden tai järjestyksen varmistaminen, olisi momentin ensimmäisessä virkkeessä tarkoitettua kuvaamista. Kysymykseen voisi tulla kameravalvonta myymälöissä, liikkeissä, pankeissa, virastoissa ja muissa vastaavissa tiloissa, joihin asiakkailla, tai muilla ulkopuolisilla on pääsy ja joissa valvonnan tarkoituksena on ensisijaisesti ehkäistä tai selvittää asiakkaiden mahdollisesti tekemiä rikoksia tai varmistaa turvallisuutta. Kameravalvonta olisi mahdollista myös lento- ja muilla liikenneasemilla.
        
        Kameravalvonta olisi sallittua esimerkiksi tehtaissa ja varastoissa, jos valvonnan tarkoituksena on omaisuuden tai turvallisuuden valvonta tai sen varmistaminen, että omaisuutta ja turvallisuutta vaarantaneet tilanteet voidaan jälkikäteen selvittää. Myös sellaisissa yrityksissä ja laitoksissa, joiden on turvattava niiden yrityssalaisuudet samoin kuin liike- tai ammattisalaisuudet tai tietoturvallisuus, tällainen valvonta olisi mahdollista.
        
        Kameravalvonta olisi sallittua myös kulunvalvonnan yhteydessä, jos sen tarkoituksena on seurata sitä, kuka tiloissa liikkuu ja estää asiattomien pääsy tiettyihin tiloihin. Varastot voisivat olla myös tällaisen kulunvalvonnan piirissä.
      - tuotantoprosessien asianmukaisen toiminnan valvomiseksi
        
        Kameravalvonta, jonka tarkoituksena on tuotannon valvonta kuten perinteinen teollisten prosessien toimintahäiriöiden ennaltaehkäisy ja valvonta esimerkiksi paperi- ja metsäteollisuudessa samoin kuin turvallisuuden valvonta vaarallisia aineita käytettäessä tai kuljetettaessa, olisi ehdotuksen mukaan sallittua, jollei sen tarkoitus olisi kuvaamalla seurata työntekijöiden työskentelyä työkohteessa.
      - turvallisuutta, omaisuutta tai tuotantoprosessia vaarantavien tilanteiden ennaltaehkäisemiseksi tai selvittämiseksi
    - - tietyn työntekijän tai tiettyjen työntekijöiden tarkkailuun työpaikalla
      - käymälässä, pukeutumistilassa tai muussa vastaavassa paikassa tai muissa henkilöstötiloissa
      - taikka työntekijöiden henkilökohtaiseen käyttöön osoitetussa työhuoneessa
        
        2 MOM. Työnantaja voi kuitenkin 1 momentin estämättä kohdentaa kameravalvonnan tiettyyn työpisteeseen, jossa työntekijöitä työskentelee, jos tarkkailu on välttämätöntä:
        
        1) työntekijän työhön liittyvän ilmeisen väkivallan uhkan tai hänen turvallisuudelleen tai terveydelleen ilmeisen haitan tai vaaran ehkäisemiseksi;
        
        Kameravalvonta olisi mahdollista, jos sen tarkoituksena olisi ehkäistä työntekijän työhön liittyvää ilmeistä väkivallan uhkaa tai työntekijän työhön liittyvää ilmeistä haittaa tai vaaraa hänen turvallisuudelleen tai terveydelleen. Kameravalvonnan avulla voidaan myös nopeuttaa pikaisen avun saamista todellisissa vaaratilanteissa.
        
        Väkivallan uhkaa esiintyy tutkimusten mukaan eniten poliisi-, vartiointi-, sairaanhoito-, sosiaali-, ravintola- ja vähittäiskauppa-alalla. Usein kyseessä on työ, jossa joudutaan kohtaamaan väkivaltainen asiakas. Työhön liittyvät tekijät vaihtelevat myös yksittäistapauksittain sen mukaan, minkälaisissa työolosuhteissa työntekijä tosiasiallisesti joutuu työtään tekemään.
        
        2) omaisuuteen kohdistuvien rikosten estämiseksi ja selvittämiseksi, jos työntekijän tehtävän olennaisena osana on käsitellä arvoltaan tai laadultaan merkittävää omaisuutta, kuten rahaa, arvopapereita tai arvoesineitä; tai
        
        Tehtävän olennaisuus edellyttäisi sitä, että työntekijän nimenomaisiin tehtäviin kuuluisi keskeisesti käsitellä säännöksessä tarkoitettua omaisuutta. Tuotteiden laadun tai arvon merkittävyyttä arvioitaessa olisi huomiota kiinnitettävä erityisesti siihen, mitä yleisesti ja objektiivisesti voidaan pitää merkittävänä kyseisessä yksittäistapauksessa. Omaisuuden laadun arvioinnissa ottaen huomioon kameravalvonnan kohdentaminen tietyn työntekijän työskentelyyn, olisi annettava merkitystä sille, miten tällaisella valvonnalla voidaan nimenomaisesti estää tai selvittää rikoksia.
        
        Kameravalvonta olisi mahdollista käsiteltäessä esimerkiksi pankkien ja kauppojen kassoilla rahaa, jonka määrä on merkittävää. Arvoltaan merkittävää omaisuutta voi olla esimerkiksi tietotekniikan valmistuksessa ja myynnissä. Sairaaloiden ja apteekkien lääkevarastoissa tuotteiden laatu voisi olla merkittävää, jos valvonnalla pyritään estämään esimerkiksi lääkkeiden väärinkäyttö ja levitys
        
        3) työntekijän etujen ja oikeuksien varmistamiseksi ja kameravalvonta perustuu tarkkailun kohteeksi tulevan työntekijän pyyntöön. (15.3.2019/347)
        
        TA:n on huolehdittava siitä, että lain 3 §:n mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia tietoja eikä tästä tarpeellisuusvaatimuksesta voida poiketa edes työntekijän suostumuksella.
        
        Tämä tarkoittaisi myös sitä, että pyyntö ei voi täyttää tarpeellisuusvaatimusta, ennen kuin työntekijä on tosiasiallisesti tehtävässä, johon hän pyytää kameravalvontaa. Valvonnan välttämättömyyden voitaisiin kuitenkin tällaisessa työntekijän etuja ja oikeuksia käsittelevässä tilanteessa katsoa toteutuvan jo sillä, että pyyntö tulee työntekijältä ja työnantaja harkitsee sen oikeutetuksi. Työntekijän omaan pyyntöön perustuva valvonta olisi myös lakkautettava, kun työntekijä sitä vastaavasti esittää. Säännöksen tarkoituksena olisi antaa työnantajalle mahdollisuus lisätä esimerkiksi kameravalvonnan muodossa työntekijän turvallisuudentunnetta myös silloin, kun momentin 1—2 kohtien mukaan siihen ei olisi perustetta.
        
        Työntekijälle osoitettu tila olisi esimerkiksi toimistohuone, jossa tosin voi samanaikaisesti työskennellä enemmän kuin yksi henkilö joko samanaikaisesti tai eri aikana. Työhuoneen määritelmän täyttäisi myös muu vastaava, esimerkiksi sermillä erikseen erotettu työtila. HE 162/2003
  - - - 2) työntekijän yksityisyyteen ei puututa enempää kuin on välttämätöntä toimenpiteiden tarkoituksen saavuttamiseksi;
        
        Kameravalvontaa toteuttaessaan työnantajan olisi kiinnitettävä huomiota myös siihen, että kamerat suunnataan tai asennetaan siten, että työntekijä ei joudu kuvatuksi pitempää aikaa kuin on välttämätöntä valvonnan tarkoitus huomioon ottaen.
        
        Kameravalvonnan tarkoitukseen ja tavoitteisiin tulisi kiinnittää huomiota yhteistoiminta- tai kuulemismenettelyssä käsiteltäessä valvonnan perusteita, vaihtoehtoja ja vaikutuksia henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa, ennen kuin työntekijöihin kohdistuva kameravalvonta otetaan käyttöön. Eri vaihtoehtoja ja niiden perusteluja punnittaessa olisi tilannetta arvioitava sekä yksityisyyden suojan toteutumisen että suojattavien intressien kannalta.
      - 4) tallenteita käytetään vain niihin tarkoituksiin, joita varten tarkkailua on suoritettu;
        
        Siten tallenteita ei voisi käyttää esimerkiksi työntekijän työn suorituksen arviointiin.
      - 5) työntekijöille tiedotetaan 21 §:ssä tarkoitetun yhteistoiminta- tai kuulemismenettelyn jälkeen kameravalvonnan alkamisesta, toteuttamisesta ja siitä, miten ja missä tilanteissa mahdollisia tallenteita käytetään sekä 16 §:n 2 momentin tarkoittamissa tilanteissa kameroiden sijainnista
      - 6) kameravalvonnasta ja sen toteuttamistavasta ilmoitetaan näkyvällä tavalla niissä tiloissa, joihin kamerat on sijoitettu.
      - 1) ennen kameravalvonnan käyttöönottamista selvitetään työntekijöiden yksityisyyteen vähemmän puuttuvien muiden keinojen käyttömahdollisuudet
        
        Tällaisia keinoja olisivat esimerkiksi kulunvalvonta, ulkopuolisten sisäänpääsyn valvominen, asiakaspalvelupisteiden suojaaminen suojalaseilla ja hälytyslaitteet.
        
        Näiden keinojen mahdollinen hyödyntäminen suojeltavaan intressiin nähden olisi nimenomaan selvitettävä ennen kameravalvonnan käyttöönottoa. Vähemmän puuttuvien keinojen avulla on tarkoitus vähentää kameravalvonnan tarvetta ja määrää, vaikka kameravalvonnan tarvetta ei voida poistaa. Säännös merkitsisi myös sitä, että jos suojeltava intressi voidaan esimerkiksi saavuttaa 16 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla keinoilla, ei työntekijän yksityiseen enemmän puuttuvaa 16 §:n 2 momentissa tarkoitettua valvontaa tulisi toteuttaa.
    - - 1) työsuhteen päättämisen perusteen toteennäyttämiseksi
      - 2) naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986) tarkoitetun häirinnän tai ahdistelun, yhdenvertaisuuslain (1325/2014) 14 §:ssä tarkoitetun häirinnän taikka työturvallisuuslaissa (738/2002) tarkoitetun häirinnän ja epäasiallisen käytöksen selvittämiseksi ja toteennäyttämiseksi, jos työnantajalla on perusteltu syy epäillä työntekijän syyllistyneen häirintään, ahdisteluun tai epäasialliseen käytökseen; tai (30.12.2014/1345)
      - 3) työtapaturman tai muun työturvallisuuslaissa tarkoitettua vaaraa tai uhkaa aiheuttaneen tilanteen selvittämiseksi.
      - mom tallenteiden säilyttäminen
        
        Tallenteet on hävitettävä heti, kun ne eivät enää ole tarpeen kameravalvonnan tarkoituksen toteuttamiseksi ja viimeistään vuoden kuluttua tallentamisen päättymisestä.
        
        Tallenteen saa kuitenkin säilyttää tämän määräajan jälkeen, jos se on tarpeen ennen säilyttämisen enimmäismääräajan loppua selvitettäväksi tulleen 2 momentissa tarkoitetun asian käsittelyn loppuun saattamiseksi tai jos työnantaja tarvitsee tallennetta työsuhteen päättämisen asianmukaisuuden toteennäyttämiseksi taikka jos tallenteen säilyttämiseen on muu erityinen syy.
- - - - 2) työntekijä voi ohjata viestit toiselle työnantajan tähän tehtävään hyväksymälle henkilölle tai toiseen omassa käytössään olevaan työnantajan hyväksymään osoitteeseen; taikka
        
        Järjestely edellyttäisi, että työnantaja hyväksyy sekä järjestelyn että sen henkilön, kenelle viestin voi ohjata. Edellytysten tarkoituksena on turvata erityisesti tietoturvallisuutta.
        
        Yleensä henkilö, jolle viestit voisi ohjata, toimii poissaolevan työntekijän sijaisena ja on työnantajan palveluksessa. Hän voi olla myös työntekijän esimies tai muu työnantajan edustaja. Myös viestin ohjaaminen omassa käytössä olevaan muuhun henkilökohtaiseen sähköpostiosoitteeseen olisi mahdollista vain työnantajan luvalla. Säännös ei siten antaisi työntekijälle yksipuolista päätösoikeutta ohjata sähköpostiviestejä omaan sähköpostisoitteeseensa. Tämänkin mahdollisuuden käyttäminen edellyttäisi aina työntekijän toimenpidettä ennen poissaoloa eli hän päättäisi ohjauksen asentamisesta. Työnantaja olisi kuitenkin täyttänyt huolehtimisvelvollisuutensa jo tarjotessaan tällaista vaihtoehtoa.
      - 3) työntekijä voi antaa suostumuksensa siihen, että työntekijän poissa ollessa tämän valitsema työnantajan tehtävään hyväksymä toinen henkilö voi ottaa vastaan työntekijälle lähetetyt viestit sen selvittämiseksi, onko työntekijälle lähetetty sellainen viesti, joka on selvästi tarkoitettu työnantajalle työtehtävien hoitamiseksi ja josta työnantajan on toimintansa tai työtehtävien asianmukaisen järjestämisen vuoksi välttämätöntä saada tieto.
        
        henkilön työntekijä voisi itse valita, mutta hänen tulisi olla työnantajan tähän tehtävään hyväksymä samalla tavalla kuin 2 kohdassakin. Näin työntekijä voisi harkitessaan suostumuksensa antamista valita sellaisen henkilön, johon hän itse katsoo voivansa luottaa ja työnantaja vaikuttaa siihen, että viestit ohjautuvat sellaiselle henkilölle, johon vastaavasti työnantaja luottaa.
        
        Suostumus koskisi vain oikeutta selvittää, onko työntekijälle lähetetty viesti, joka on selvästi tarkoitettu työntekijälle tämän työtehtävien hoitamiseksi ja joista työnantajan on toimintansa tai työtehtävien asianmukaisen järjestämisen vuoksi välttämätöntä saada tieto. Toinen työntekijä voisi ottaa selville työntekijän viestit noudattamatta 19 §:n 1 momentin säännöksiä. Suostumus on vapaaehtoinen tahdonilmaisu, jonka voi myös aina peruuttaa.
        
        Suostumusmenettelyltä ei edellytettäisi muotomääräyksiä, vaikkakin kirjallinen suostumus, jossa myös määriteltäisiin sen voimassaoloaika ja millaisiin poissaolotilanteisiin sitä saa käyttää, voisi olla suositeltavaa. Viestin esille hakemisesta ja avaamisesta työntekijän suostumuksella ja esimerkiksi tämän tunnusluvuilla olisi kuitenkin laadittava selvitys siten kuin jäljempänä 19 ja 20 §:ssä ehdotetaan säädettäväksi. Työnantaja olisi täyttänyt huolehtimisvelvollisuutensa jo tarjoamalla tällaista mahdollisuutta työntekijälle. Ehdotuksen 20 §:n 3 momentissa on lisäksi viittaus siitä, että työntekijä voisi antaa suostumuksensa myös muuhun menettelyyn, jolloin myös menettelystä voidaan vapaasti sopia.
      - 1) työntekijä voi käytettävän sähköpostijärjestelmän automaattisen vastaustoiminnon avulla lähettää viestin lähettäjälle ilmoituksen poissaolostaan ja sen kestosta sekä tiedon henkilöstä, joka hoitaa poissa olevalle työntekijälle kuuluvia tehtäviä; tai
        
        Tämä edellytettäisi aina työntekijän omaa toimenpidettä ennen poissaoloa, sillä hän huolehtisi itse siitä, että viestin lähettäjälle lähtee tieto automaattivastauksen muodossa. Työntekijän laiminlyönnistä ei olisi hänelle seuraamuksia, mutta työnantajan katsottaisiin näin toteuttaneen omalta osaltaan huolehtimisvelvollisuutensa.
      - 2 mom. Edellä 1 momentissa tarkoitettujen sähköpostiviestien esille hakemisen tai avaamisen edellytyksenä on lisäksi, mitä 19 ja 20 §:ssä säädetään
      - HE: Työnantajan yleinen toimintaprosessi, miten ta:n on meneteltävä työntekijän viestin suojan toteuttamiseksi
        
        Huolehtimisvelvollisuutta ei olisi, jos työnantajalla ei ole tarkoitusta hakea työntekijän nimellä tulleita tai hänen nimellään vastaanottamia sähköpostiviestejä.
        
        Säännös olisi työnantajan vähimmäisvelvoite eikä estäisi työntekijää antamasta suostumuksensa perusteella sähköpostiviestiensä käsittelyoikeutta toiselle työntekijälle siinä laajuudessa kuin mahdolliset muut salassapitosäännökset ja työnantajan määräykset sen mahdollistavat.
        
        Siten esimerkiksi sihteereille tai sijaiselle nimenomaan annetut oikeudet lukea viestit olisivat mahdollisia.
    - - merkitsisivät sitä, että myös laissa säädetyistä luottamuksellisen viestin suojaksi säädettäviksi ehdotetuista 19 ja 20 §:n menettelysäännöistä voidaan poiketa työntekijän suostumuksella.
        
        Tämä ilmenee ehdotetun lain 20 §:n 3 momentista. Työntekijä voi esimerkiksi antaa suostumuksensa sille, että toinen työnantajan tähän tehtävään hyväksymä henkilö – tavallisimmin toinen työntekijä tai pienemmissä yrityksissä sen johtaja – voi tarkistaa työntekijälle tulleen sähköpostin työntekijän antamien käyttäjätunnus- ja salasanojen avulla sekä avata ja lukea työnantajalle kuuluvat viestit.
  - - - 1) työntekijä hoitaa tehtäviä itsenäisesti työnantajan lukuun eikä työnantajan käytössä ole järjestelmää, jonka avulla työntekijän hoitamat asiat ja niiden käsittelyvaiheet kirjataan tai saadaan muutoin selville;
      - 2) työntekijän tehtävien ja vireillä olevien asioiden vuoksi on ilmeistä, että työnantajalle kuuluvia viestejä on lähetetty tai vastaanotettu;
      - 3) työntekijä on estynyt tilapäisesti suorittamasta työtehtäviään eikä työnantajalle kuuluvia viestejä siitä huolimatta, että työnantaja on huolehtinut 18 §:ssä tarkoitetuista velvollisuuksistaan, voida saada työnantajan käyttöön; ja
      - 4) työntekijän suostumusta ei voida saada kohtuullisessa ajassa ja asian selvittäminen ei kestä viivytystä.
      - Lisäksi 1 momentin 1—4 kohdassa säädettäisiin niistä edellytyksistä, joiden olisi toteuduttava, ennen kuin työnantaja voisi käyttää oikeuttaan. Näiden kaikkien edellytysten olisi toteuduttava.
    - - Työsuhteen päättämistilanteessa pysyväisluonteisuus toteutuu
    - - Selvitys on ilman aiheetonta viivytystä toimitettava työntekijälle, jollei 2 momentista muuta johdu.
        
        Viestin lähettäjä- tai vastaanottajatietoja taikka otsikkotietoja ei saa käsitellä laajemmin kuin on välttämätöntä viestin esille hakemisen tarkoituksen vuoksi, eivätkä tietoja käsittelevät henkilöt saa ilmaista näitä tietoja sivulliselle työsuhteen aikana eikä sen päättymisen jälkeen.
  - - - Kun työnantaja on 19 §:ssä tarkoitetuin tavoin ja edellytyksin selvittänyt ja tullut siihen käsitykseen, että viesti ilmeisesti kuuluu työnantajalle, olisi avaaminen mahdollista. Tällöinkin edellytettäisiin, että kysymys on viestistä, josta työnantajan on toimintaansa liittyvien neuvottelujen loppuun saattamiseksi, asiakkaiden palvelemiseksi ja toimintojensa turvaamiseksi välttämätöntä saada tieto. Näitä kriteereitä on kuvattu ehdotuksen 19 §:n yksityiskohtaisissa perusteluissa. Avaamisen välttämättömyys olisi siten uudelleen arvioitava tässä vaiheessa. Avaamistakaan ei saisi suorittaa muun kuin tietojärjestelmän pääkäyttäjän valtuuksia käyttävän henkilön avulla toisen henkilön läsnäollessa, joka useimmiten edustaisi työnantajaa.
    - - Vaikka viestistä itsestään jo useimmiten käy ilmi, miksi viesti on avattu, on kuitenkin tarkoituksenmukaista, että selvitykseen kirjataan myös syy viestin avaamiseen. Näin työntekijällä on mahdollisuus arvioida, että viestin esille hakemisen ja sen avaamisen kriteerit toteutuvat. Selvitys olisi toimitettava työntekijälle ilman aiheetonta viivytystä, ellei 19 §:n 2 momentista muuta johdu. Koska viesti on olennainen säännösten soveltamisen arvioinnin ja sen henkilön kannalta, jolle se on alkujaan toimitettu, avattu viesti olisi myös säilytettävä.
        Viestin sisältöä ei saisi käsitellä laajemmin kuin on tarpeen viestin avaamisen tarkoituksen eli välttämättömien työtehtävien hoidon vuoksi. Viestiä käsitelleet henkilöt eivät myöskään saisi ilmaista viestin sisältöä eikä sen lähettäjää sivullisille työsuhteen aikana eikä sen päättymisen jälkeen. Säännösehdotuksella ei myöskään puututa sananvapauden käyttämisestä joukkoviestinnässä annetussa laissa tarkoitettuun lähdesuojaan.
    - - Tällainen henkilö saisi avata viestin tämän pykälän 2 momentissa tarkoitettuja menettelytapoja noudattaen.
        
        Jos työntekijä on antanut suostumuksensa muuhun menettelyyn, ei työnantajan velvollisuutena olisi noudattaa tässä pykälässä tarkoitettuja menettelytapoja. Viestinnän luottamuksellisuus ei vaikuta viestinnän osapuolten välisiin suhteisiin laajemmin. Siten työntekijä voi antaa suostumuksensa toiselle henkilölle muunlaisesta työnantajan hyväksymien menettelytapojen noudattamisesta. Muu menettely mahdollistaa muun muassa sen, että toinen työntekijä voi lukea suostumuksen antaneen työntekijän viestejä ja hoitaa niin sovittaessa ja toimivaltansa rajoissa myös sähköpostiviesteissä tarkoitettuja työtehtäviä noudattamatta tässä luvussa tarkoitettuja menettelytapoja.