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試述「職能」的意義及應用在公務人員考選、訓練、考績面向上之意涵。 - Coggle Diagram
試述「職能」的意義及應用在公務人員考選、訓練、考績面向上之意涵。
(一)職能的
意義
1.學者
史賓森(Spencer)博士
在「
職能冰山模型
」中,
將職能區分為
側重
知識和技能
的表面職能,
以及涵括自我概念、特質、動機
與價值觀等較
隱藏且偏向人格層次
的核心職能。
綜上,學者將職能定義彙整為
「與卓越工作績效有關、能提升組織競爭優勢的能力」。
而
核心職能
(Core Competency) 的適用範圍
橫跨了
組織與個人
在
組織
層面部分,其定義為:
任何機關組織
核心職能
為組織的一種
累積學習結果
,
具有
獨特的競爭優勢
,
是一種
整合的綜效
,並
有可應用性
；
任何組織核心職能被
重覆使用或分享
時,是
能量的蓄積與強化
。
在
個人層面
上,
通常指人們在工作時所需
具備的內容或資格
,
亦即
某方面的知識與技能
,
其對於
產生關鍵性的成果
有
決定性的影響力
。
意即
核心職能的內涵
包括與生俱來的
性向與個人特質
,
加上
後天學習的技能與知識
,
而
行為
則是
先天與後天各種能力的綜合產物
。
2.
孫本初
將職能定義為
「有
能力(A)
及意願運用
知識(K)
、
技巧(S)
來執行工作任務,
是一切與工作成敗有關的行為、動機與知識」,
即强調
職能KSA模型與工作
之高關聯性。
(三)職能應用在我國公務人員
考選、訓練、考績面向上之
建議
1.考選面向
可考慮於
陞遷
時適度
導入職能面試
,
以補單一看資績紀錄之不足。
2.訓練面向
南韓提供
高級文官候選人客製化訓練
,
建議可考慮發展
結合職能之訓練地圖
,
以
增強個人尚待加強處
之瞭解,
並
提供符合個人需求的專業化訓練
。
3.考績面向
可參酌
比利時、加拿大與英國
均推出職能評鑑合格者之薪酬獎勵措施。
揆諸上述,面對劇變與日趨
競爭的環境更迭
,
職能管理已成各國公部門
提升競爭力
之利器。
若能
掌握成功職能管理
的要素,
嚴謹地
發展職能模型
,
並將職能妥善
應用於人力資源管理策略
中,
則可兼收
強化組織競爭優勢
、
發掘並培育最適人才
,
以
創造卓越效能
之綜效,
且不啻為公部門
升級為策略性人力資源管理
之關鍵第一哩路。
(二)先進國家職能之應用現況與意涵
先進國家已陸續將職能應用於招募與甄選、訓練與發展、績效管理與薪酬、人力規劃、接班人管理與生涯管理,分述如次:
1.
招募與甄選
OECD會員國中,均將職能
應用
於公務人員之
招募與甄選
。
在職能為基礎的甄選流程中,會將
懸缺所需職能
視為
甄選之標準
,
並
作為甄選工具的依據
。
2.
訓練與發展
將
職能落差分析
(Competency Gap Analysis)用以
診斷學習的需求
,
即
針對個別
公務人員所
需精進的職能發展
客製化之訓練計畫,
且所有的學習活動均以發展
特定職能
為基礎。
OECD會員國中,除日本外,均將職能管理落實於
訓練與發展計畫
,
其中澳洲、南韓、荷蘭特別
聚焦於領導者的職能
。
3.績效管理與薪酬
根據
職能表現評斷績效
表現,
並針對
特定行為訂定獎酬或陞遷
機會,
甚至以職能表現作為
加薪依據
。
近來,因行為面向的績效較易理解,故納入職能的績效管理機制日增,
然而,應用以職能基礎的薪酬制度則
相當有限
,僅包含比利時、加拿大與英國。
4.人力規劃、接班人管理與生涯管理
評估組織與個人
既有與未來所需之職能
,
並根據此落差
分析規劃人力
,
且以職能為基礎,發展接班人管理計畫與個別之生涯計畫。
重視
人力規劃與接班人管理
的國家包括澳洲、南韓與法國,
而強調
生涯管理
的國家則為英國、南韓、荷蘭與美國
前言
蓋
職能
為
先進國家行政組織應用職能管理
的主軸,
而OECD會員國對職能的
定義
有部分共通之處,
如
澳洲、比利時、加拿大、南韓、荷蘭與美國
均視職能為
可觀察之行為特徵
,
且一些國家
著重
於
職能與優質績效表現的高關聯性
。
茲依題意分述如次: