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Gestión del Talento Humano, Integrantes, Referencias, Castañeda, Y.,…
Gestión del Talento Humano
Bienestar laboral y relaciones laborales
La OMS y MinSalud (2016), afirma que
El entorno laboral debe ser
saludable
Con el fin de que
Los empleados se sientan
Motivados a trabajar con calidad
en pro de una
mejor comunicación
pero
Existen factores (Castañeda et al., 2017; OIT, 1998)
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Se puede medir por el grado de satisfacción (Castañeda et al., 2017)
A través de
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Evaluación de desempeño
Chiavenato (2011), señala que la evaluación de desempeño es una
apreciación del desempeño de un trabajador
en un
puesto de trabajo
en donde
se juzgan o se estimulan
las cualidades de una persona
Chiavenato (2011), afirma que existen beneficios
para
La persona
Conocer las expectativas de su líder
Medidas que toma el líder para mejorar (programas de capacitación y de desarrollo)
Medidas que toma el trabajador (aprendizaje, calidad, atención, cursos)
Autoevaluación
La Organización
Evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo
Identificar procesos y empleados para realizar rotación, ascensos o transferencias
Aumentar la productividad y mejora de relaciones humanas
Factores que
afectan el desempeño (Chiavenato, 2011)
Valor de las recompensas
Capacidades del individuo
Esfuerzo individual
Percepción de las recompensas (dependen de)
Percepciones de las funciones
pueden
evaluar
el desempeño
Desempeño objetivo
Cantidad de trabajo
Características del trabajo
Conocimiento
Frecuencia
Puntualidad
Hábitos de seguridad
Buena administración interna
Características de la persona
Espíritu de cooperación
Inciativa
Inteligencia
Diligencia
Adaptabilidad
Personalidad
Actitud
Liderazgo
Aseo
Potencial, etc
Se le conoce también
como
Evaluación de méritos o evaluación de los empleados
También
Existe la evaluación de 360°
la cual consiste en
que
el trabajador es
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Inducción
General
Organigrama de la Compañía
Presentación institucional y motivacional
Oferta de bienes y Servicios y Contribución con la sociedad
Certificaciones y planes de desarrollo
Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo
Políticas y compromiso
Específica
Organigrama del Área
Diagrama de flujo del rol y el área
productos y subproductos o servicios
las maquinarias, equipos, instalaciones
herramientas y materiales disponibles
El manual de funciones
Factores de riesgo
Evaluación
Busca validar la claridad de las inducciones generales y específicas para poder realizar resfuerzos en el empleado y retroalimentación en el proceso.
Naranjo (2019)
Atracción de talento humano
Guerrero (2022), indica que las organizaciones y los empleados tienen
expectativas frente
al mercado laboral
pero existen factores de riesgo
Escasez de talento humano
Rotación de personal
Productividad
Por lo tanto
Chiavenato (2011)
Chiavenato (2011), propone el modelo de planeación integradora
Volumen de producción
Cambios tecnológicos
Condiciones del mercado
Planeación carrera dentro de la organización
Proceso de selección
Descripción y análisis de puestos
Estándares de desempeño deseados para cada actividad
Especificaciones de las personas
Fuentes de información sobre el candidato
Comparación
Entrevistas.
Pruebas o exámenes de conocimiento o de capacidad
Exámenes psicométricos
Exámenes de personalidad
Técnicas de simulación
Se divide en
3 Etapas
(Chiavenato, 2011)
El proceso del
Reclutamiento
Interno
Externo
Investigación interna y externa
Busca suplir
Cantidad de Talento Humano
Calidad de Talento Humano
Segmentar Puestos de Trabajo
Medios
de Reclutamiento
Se evalúan factores como:
-La transferencia/ascenso
-Programas de desarrollo
-Planes carrera del personal
Desarrollo Organizacional
Se divide en 2 subsistemas de Desarrollo
(Chiavenato, 2011)
Capacitación y desarrollo del
Personal
Se busca:
Transmitir Información
Desarrollar Habilidades, Actitudes y Conceptos
Se tienen en cuenta:
Diferentes Ciclos de Capacitación
Dependiendo las necesidades y efectividad de la labor y la capacitación
Educación a distancia
Su forma facilita la ejecución de labores y que su capacitación no irrumpa el trabajo. Mejor de ser asincrónica
Incrementar Competencias Básicas
Desarrollo
Organizacional
Se Pretende
Solución de problemas
Orientación sistémica
Enfoque dirigido a la organización en su conjunto
Agente de cambio
Orientación situacional
Realimentación intensa
Procesos de grupo
Aprendizaje por experiencia
Proceso en
4 etapas
Recolección y análisis de datos
Diagnóstico organizacional
Acción de intervención
Evaluación
Compensación y Protección
Se compone de
4 Aspectos
(Chiavenato, 2011)
Relaciones
con las personas
Relaciones con los empleados
Gestión de Conflictos
Contrato colectivo
Medios para la acción sindical y Patronal
Planes de
prestaciones sociales
Tipos
Fuera del puesto, pero dentro de la empresa
Fuera de la empresa
En el ejercicio del puesto
o
Asistenciales
Recreativas
Complementarias
Calidad de vida
en el trabajo
Higiene laboral
Condiciones ambientales del trabajo
Seguridad laboral
Calidad de vida en el trabajo
Factores Clave
Condiciones, Salud, Moral, Remuneración, Participación, Comunicación, Imagen de la empresa, Relación con el jefe
Remuneración
(administración
de sueldos y salarios)
Depende de diferentes variables
Pueden ser
Económicas
Directas
Indirectas
Extraeconómicas
Con respecto a
Puesto
Ambiente de Trabajo
En cuanto al mejor modelo salarial se evidencia en los más flexibles en donde se busca aumentar el compromiso y la motivación y reducir los costos (Vidal et al., 2015)
Preparación y análisis de las ocupaciones
El área de talento humano considera las funciones (Chiavenato, 2011)
como
puestos
Diseño de puestos
Chiavenato (2011), afirma que es el contenido específico del puesto, con sus métodos y relaciones
este concepto
se basa en
La tarea
La obligación
La función
se divide en
Análisis (aspectos intrínsecos)
Requisitos intelectuales
Escolaridad, experiencia, adaptabilidad y aptitudes
Requisitos físicos
Esfuerzo físico, destrezas y complexión física
Responsabilidades adquiridas
Supervisión, dinero, títulos, documentos, información confidencial
Condiciones de trabajo
Ambiente laboral y riesgos laborales
Descripción (aspectos extrínsecos)
Titulación del puesto
Ubicación en el organigrama
Contenido del puesto
Tienen etapas de
Análisis del puesto
Determinar los puestos por describir
Elaborar el organigrama de los puestos
Elaborar el cronograma de trabajo
Elegir el o los métodos de análisis
Preparación
Reclutamiento, selección y capacitación
Preparación del material de trabajo
Preparación del ambiente
Obtención de datos previos
Realización
Obtención de los datos sobre los puestos
Selección de los datos obtenidos
Redacción provisional del análisis a cargo del analista de puestos
Presentación de la redacción provisional
Redacción definitiva del análisis del puesto
Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto para su aprobación
Considera las siguientes etapas
desde el
modelo clásico
La tecnología
Subdivisión de actividades
Diseño clásico de puestos
Cronometrar tiempos y movimientos
Integrantes
Samar Torres - 427876
Santiago López - 427887
Referencias
Castañeda, Y., Betancourt, J., Salazar, N. y Mora, A. (2017). Bienestar Laboral y Salud Mental en Las Organizaciones. Revista Psyconex, 9(14), pp. 1-13.
https://revistas.udea.edu.co/index.php/Psyconex/article/view/328547/20785360
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones. Parte 4° Capítulo 7 Diseño de puestos, Capítulo 8 Descripción y análisis de puestos y Capítulo 9 Evaluación de desempeño. McGraw Hill, 9ª edición, pp. 171 - 226 [Archivo PDF].
Naranjo, B. (2019). El proceso de inducción de personal. Qué es, etapas y beneficios.
https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
Organización Internacional del Trabajo. (1998). La violencia en el trabajo. Un problema mundial.
https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_008502/lang--es/index.htm
Organización Mundial de la Salud – OMS y Ministerio de Salud. (2016). Entorno laboral saludable. Coordinación Grupo Ejercicio y Desempeño de Talento Humano en Salud.
https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/VS/TH/entorno-laboral-saludable-incentivo-ths-final.pdf
Rodríguez, N. (2020). El salario emocional y su relación con los niveles de efectividad. Universidad y Sociedad, 12(1), 141-149.
http://scielo.sld.cu/pdf/rus/v12n1/2218-3620-rus-12-01-141.pdf
Vidal, M., Cordón, E. y de la Torre, J. (2015). Impacto de los modelos de compensación flexible en la atracción y retención del talento. Universia Business Review, (46), pp. 14-37.
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=43338730001