Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Kap.1 Transaksjonsledelse og Transformasjonsledelse - Coggle Diagram
Kap.1
Transaksjonsledelse og Transformasjonsledelse
BESKRIV HOVEDTREKKENE I KARISMATISK LEDELSE
Attribusjonsteorien
- underordnede tillegger lederen spesielle trekk eller kvaliteter. Ledere som opptrer selvoppfordrende og som går ukonvensjonelt frem for å realisere visjonen, oppfattes som karismatiske. En leder som uttrykker en isnpirerende visjon.
Self-concept teori
- personlig identifkasjon, evne til å vekke motivajson og evne til å påvirke underordnedes mål og selvtillit. KL kan øke den personlige identifikasjonen ved å fremstå som svært tiltrekkende, heroiske og enestående. En KL kan styrke underordnedes tro på egen emstringsevne ved å uttrykke tillit.
Psykodynamiske teorien
- den uvanlige og tilsynelatende irrasjonelle innflytelsen til KL, som idoliseres som overmenneskelige helter eller dyrkes som spirituelle skikkelse. Forekommer lettere blant unge mennesker med lav selvaktelse og svak sosial identitet.
Sosial smitte-teori -
motsetning til de tre første teoriene der alle dreier seg om lederens innvirkning. Denne teorien peker på at personer som har en heroisk sosial identitet i selvbildet, har en positiv oppfatning av seg selv som følelsesmessig engasjert i en hederlig sak som de er villige til å legge selvoppofresle og ekstra innsats i. Skjer lettest under sosial krise som truer selvaktelsen eller overlevelse.
BESKRIV HVA SOM ER DE VIKTIGSTE FORSKJELLENE MELLOM AUTENTISK TRANSFORMASJONSLEDELSE OG PSEUDOTRANSFORMASJONSLEDELSE
Autentiske transformasjonsledere:
opptrer moralsk oppbyggelig for sine underordnede, deler suksess med dem og gir dem evne og myndighet til å virkeliggjøre visjoner.
Pseudotransformasjosledere:
opptrer som utnytteende og egosentriske. Fokuserer kun på egne interesser.
REDGJØR FOR DE NEGATIVE KONSEKVENSENE AV KARISMATISK LEDELSE
1.Leder som har overdreven selvsikkerhet
Tendens til å ta den fulle æren for suksesser
Reduserer organisasjonens læreevne
Har en ukonvensjonell tankegang og utradisjonell opptreden
Egeninteresse når de fremlegger en visjon
Gå inn for radikale forandringer, bringe organisasjonen inn på et uheldig spor
Innbyrdes uforenelige visjoner, kan splitte en organisasjon med uenhigjet og konflikter
Kan få så stor innflytelse at organisasjonen blir sårbar dersom leder går
Negativ innflytelse på medarbeiderne fordi de har en personlig maktorientering
BESKRIV LEDERSTILENE SOM INNGÅR TRANSAKSJONSLEDELSE
Transaksjonsledese oppstår når lederen belønner den underordnede avhengig av hvor gode prestasjoner vedkommende viser, eller holder seg orientert om i hvilken grad medarbeideren følger gjeldende instrukser og retningslinjer. Videre baserer den deg på bestinget forsterkning, enten i positiv form eller som konstruktive transaksjoner(KT) eller i de mer negative aktive og passive formene for ledelse ved unntak (LVU-A eller LVU-P)
MEIR NOTAT FRA FORELESNING/VODEO OG Bass figur 1.1
BESKRIV LEDERSTILENE SOM INNGÅR I TRANSFORMASJONSLEDELSE
Transformasjonsledelse består av fire faktorer(de fire i-ene):
Idealisert innflytelse(II) og inspirerende motivajson(IM)
- har mye til felles med karismatisk ledelse. De to faktorene gir de underordnede en opplevelse av at de deltar i et stort og viktig prosjekt, og at deres engasjement og aktive deltaklese med å implementere organisasjonens visjon er av stor betydning.
Intelektuell stimulering (IS)
- innebærer at lederen påviker underordnede til å være kreative og nytenkende ved å se med skepsis på gjengse forestillinger, betrakte problemer fra andre vinkler og gripe nåværende praksis på nye måter.
Individuell støtte(IC)
- innebærer at lederen skaper et støttende klima hvor de hører oppmerksomt på underordnedes individuelle behov og trener medarbeideren til å prestere bedre.
BESKRIV HVA SOM SKILLE R TRANSFORMASJONSLEDELSE FRA TRANSAKSJONSLEDELSE
Tabell 1.1 s. 29 HVA SKILLER DISSE TEORIENE?
BESKRIV FREMVEKSTEN AV TRANSFORMASJONSLEDELSE OG TRANSAKSJONSLEDELSE UNDER ULIKE BETINGELSER
5 typer situasjonsvariabler som vil være av betydning (tabell 1.2, s.30):
a) Trekk ved omgivelsene
- stabile/ustabile, kollektivistiske/Individualistiske
b) Organisasjonens karakter
- Mekanisk/organisk struktur
c) Arbeidsoppgavenes karakter
- Standarisert og rutinepreget/Kompleks og skiftende
d) Belønningssystem
- Ytre/Indre belønninger
e) Forhold mellom leder og underordnet
- Lederens makt større/underordnedes makt større, mer informasjon hos leder/mer informasjon hos underordnede
BESKRIV HOVEDTREKKENE I AUTENTISK TRANSFORMASJONSLEDELSE
Autentisk transformasjonsledere går inn for utilitaristisk og moralsk opptreden, de er opptatte av det felles beste, og de setter egne interesser til side for andre skyld. Sosial orientert ledelse som tjener kollektive interesser og utvikler og bemyndiger underordnede, og bidrar til å heve det moralske nivået i organisasjonen.
BESKRIV HVA SOM MENES MED BEGREPET PSEUDOTRANSFORMASJONSLEDELSE
Pseudotransformatoriske ledere er utnyttelsesorienterte og har selvberikende motiver. De fokuserer på egne interesser i stedet for andre interesser. De viser mange former for transformasjonsatferd, emn de gjør det av hensyn til egne interesser. De demostrerer karismaens mørke side, de rde bruker sine karismatiske evner til å inspirere od lede underordnede i destruktiv, egoistisk og i verte fall ondt øyemed.
PARADIGME / INTELEKTUELL STIMILERING
Notater fra video og paradigme:
Spørsmål: Hva er det som ikke er mulig i dag, blir mulig, hva er da konsekvensen
PARADIGMESPØRSMÅLET:
Hva hvis det som er umulig i dag, men hvis det kunne bli gjort, hvordan ville det fundamentalt forandret din organisasjon?
PARADIGME EFFEKT:
PARADIGMESKIFTET:
Hamdling: Hva ville du gjort
Følelsesmessig/empati : Hva trenger du nå?
