Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

8.Työoikeudellisten riitojen ratkaiseminen - Coggle Diagram

- - - - Edullisemmuusperiaate
        
        Normien etusijajärjestyksestä on kuitenkin eräs merkittävä poikkeus, nimittäin edullisemmuusperiaate. Sen mukaan hierarkiassa alempanakin oleva normi sivuuttaa ylemmän, jos se on työntekijälle edullisempi.
        
        Edullisemmuutta arvioidaan objektiivisesti
        
        Työsuhteen ehdon edullisuuden on oltava jollakin tavalla mitattavissa.
        
        työajan sijoittelua sen mukaan, alkaako kahdeksan tunnin työpäivä kello 8 vai kello 9, ei voida ratkaista edullisemmuuden mukaan.
        
        Työsuhteen ehtojen edullisuutta verrataan ehto ehdolta. Vaikka työntekijä A:n työsopimuksen mukainen palkka olisikin suurempi kuin työehtosopimuksessa määritelty palkka, voi A silti saada työehtosopimuksessa sovitun sairausajan palkan, jos se on edullisempi. Edullisemmuusperiaatteen mukainen vertailu on aina ehtokohtainen.
        
        Laissa ei velvoiteta noudattamaan edullisemmuusperiaatetta, mutta oikeuskäytännössä se on katsottu velvoittavaksi. Sama periaate ilmenee tosin myös työehtosopimusten yleissitovuutta koskevassa säännöksessä. Työsopimuslain 2:7:n mukaan yleissitovat ehdot ovat nimenomaan vähimmäisehtoja eivätkä sivuuta muita, työntekijälle edullisempia ehtoja.
  - - - Eräistä pakottaviksi luonnehdituista säännöksistä voidaan kuitenkin työehtosopimuksessa sopia toisin. Vuosiloma- ja varsinkin työaikalaeissa on lukuisia sellaisia pakottavia säännöksiä. Valtakunnallisen työehtosopimuksen osapuolet voivat erikseen sopia siitä, että sopimuksen soveltamisalalla noudatetaan toisenlaisia normeja. Tällaisia lainsäännöksiä kutsutaan semidispositiivisiksi (5. kohta).
    - - Työsopimus väistyy pääsääntöisesti pakottavien lainsäännösten ja työehtosopimuksen määräysten tieltä.
        
        Sitovuudesta on säädetty työehtosopimuslaissa (TEhtoL 4 §), ja työehtosopimuksen määräyksillä on pakottava ja automaattinen oikeusvaikutus (TEhtoL 6 §) yksittäisen työnantajan ja työntekijän välisessä työsuhteessa.
    - - Kaikkia työoikeudellisia ongelmia ei ole ratkaistu laissa eikä työehtosopimuksissa. Joistakin asioista ei ole (yksityiskohtaisia) säännöksiä, jotkin säännökset osoittavat nimenomaan (tai implisiittisesti), että niitä sovelletaan vain, elleivät työnantaja ja työntekijä ole sopineet toisin (tahdonvaltaiset säännökset). Esimerkiksi työsopimuslain säännöstä irtisanomisajasta sovelletaan vain, elleivät osapuolet ole (tietyissä rajoissa) sopineet muusta irtisanomisajasta (TSL 6:3). Osapuolet voivat vapaasti valita, haluavatko he soveltaa koeaikaa vai eivät, mutta jos koeajasta on sovittu, on noudatettava tiettyjä ehdottomia lain säännöksiä (TSL 1:4).
    - - viitataan varsinkin yleisten tuomioistuinten ja työtuomioistuimen ratkaisujen perusteluissa. Edullisemmuusperiaate, jota kohta käsitellään, on lähinnä tavanomaisen oikeuden ja oikeuskäytännön kehittämä.
    - - Käytännössä ne ovat erittäin tärkeitä, mutta niiden sija normihierarkiassa osoittaa, että työnantajan johto- ja valvontavaltaa on rajoitettu lailla ja mahdollisesti työehtosopimuksilla. Liikenneyhtiön palveluksessa olevan linja-autonkuljettajan ei tarvitse ajaa vastoin työaikalain säännöksiä, nopeusrajoituksia tai sitä, mitä tielainsäädännössä on säädetty ajoneuvon painosta, vaikka työnantaja sitä vaatisikin.
    - - Huom tämä! työehtosopimuksen keskeinen asema työsuhteen vähimmäisehtojen määrittämisessä
    - - Euroopan ihmisoikeussopimus, Euroopan sosiaalisessa peruskirja sekä Kansainvälisen työjärjestön ILOn ja YK:n sopimukset, Euroopan unionin perusoikeuskirja
      - Ehdottomista eli absoluuttisista lain säännöksistä ei ylipäätään voi laillisesti poiketa enempää työsopimuksella kuin työehtosopimuksellakaan.
    - - sisällöllinen velvoittavuus riippuu paljolti osapuolten tarkoituksesta.
        
        Tämän vuoksi periaatteita, suunnitelmia ja ohjelmia on vaikeaa sijoittaa yksiselitteisesti työoikeudellisten lähteiden etusijajärjestykseen. Selvää on, että niiden vaikutus yksittäisten työntekijöiden työsuhteissa on ainoastaan välillistä. Suunnitelmien tai ohjelmien sisällöstä ei siten yleensä voi johtaa oikeuksia tai velvollisuuksia, jotka koskisivat yksittäistä työntekijää.
      - Esimerkkeinä voi mainita tasa-arvosuunnitelman, yhdenvertaisuussuunnitelman, työsuojelun toimintaohjelman ja yhteistoimintalain työyhteisön kehittämissuunnitelman.
  - - - Kansallista normia ei yksittäistapauksessa sovelleta erityisesti, jos se on ristiriidassa EU:n perussopimusten määräysten kanssa.
      - Käytännössä yleisempää on ehkä kuitenkin se, että kansallista normia kyllä sovelletaan mutta sitä tulkitaan niin, ettei se ole ristiriidassa EU-normin kanssa
- - - - osapuolina ovat yksittäinen työnantaja ja työntekijä
        
        yksittäisten työntekijöiden ja työnantajien väliset riidat ovat yhdentyyppisiä ristiriitoja, oikeusriitoja.
    - - osapuolina ovat työehtosopimuksen solmineet työnantajajärjestö ja työntekijäjärjestö.
        
        Kollektiivisessa työoikeudessa tehdään tärkeä ero kahden ristiriidan, oikeusriitojen ja eturiitojen, välillä. Riidan oikeudellinen ratkaisu riippuu siitä, kummasta on kysymys.
        
        Eturiidat ratkaistaan neuvotteluissa, joiden kestäessä osapuolet voivat etujaan ajaakseen jopa turvautua työtaistelutoimenpiteisiin ja sovitteluun. Oikeusriidoissa on sen sijaan kysymys lähinnä työehtosopimuksen tai virkaehtosopimuksen soveltamisesta ja tulkinnasta.
  - - - Työsuhdetta koskevat riidat
        
        edellytetään, että työnantajan on ristiriitojen estämiseksi tai ratkaisemiseksi annettava tiettyjä tietoja tai neuvoteltava työntekijöiden kanssa
        
        Usein ne liittyvät työsuhdeturvaan tai kysymys on työntekijöiden oikeudesta osallistua päätöksentekoon.
        
        Kun työntekijä sanotaan irti hänestä itsestään johtuvasta syystä, häntä on kuultava ennen irtisanomista. Hänellä on oikeus pyynnöstään saada irtisanomisperusteet kirjallisina. Yrityksissä, joissa on sovellettava yhteistoimintalakia, on työnantajan annettava työntekijöille tiettyjä tietoja ja muutenkin ennen päätöksen tekemistä neuvoteltava työntekijöiden kanssa sellaisista muutoksista, jotka merkittävästi muuttavat työntekijöiden oloja. Tietoja on annettava ja neuvotteluja käytävä myös ennen lomautusta, osa-aikaistamista ja irtisanomista taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä. Yhteistoiminta-asioita ovat myös sellaiset tuotantotapojen muutokset, jotka vaikuttavat henkilöstön asemaan.
        
        Lainsäädännön tavoitteena on, että vuoropuhelu johtaisi yhteisymmärrykseen. Mikään ei oikeudellisesti yleensä estä työnantajaa tekemästä päätöstä riippumatta työntekijöiden mielipiteestä.
        
        Vuorovaikutusperiaate
        
        Työsopimuslaki, yhteistoimintalaki ja muissakin laeissa olevat menettelytapasäännökset ovat osoituksena vuorovaikutusperiaatteesta. Työnantajan ja työntekijän on ennen olennaisten muutosten toteuttamista ainakin keskusteltava muutoksista.
        
        Prosessi
        
        Työnantaja tai työntekijä, joka on tyytymätön johonkin työsuhteeseen liittyvään asiaan, voi nostaa kanteen ja vaatia tilanteeseen muutosta.
        
        Työntekijä (tai ehkä luottamusmies) voi väittää työnantajan menetelleen lainvastaisesti. Väitettä ei tarvitse esittää missään määrämuodossa.
        
        Vaatimuksen tekijän on esitettävä vaatimuksensa perusteet.
        
        Jos työntekijä vetoaa suulliseen sopimukseen, jonka mukaan palkkaa nostetaan koeajan kuluttua umpeen, on hänen, jos asiasta ollaan eri mieltä, näytettävä, että sellainen sopimus on tehty. Jos työnantaja taas on sanonut työntekijän irti sen vuoksi, että tämä on ollut työpaikalla humalassa, hänen on myös näytettävä, että työntekijä todella oli juovuksissa. Todistustaakka on työnantajalla.
        
        Usein taustalla vaikuttaa mahdollisuus oikeudenkäyntiin, vaikka juttua ei oltaisikaan viemässä tuomioistuimeen. Osapuolet ottavat neuvotteluissa huomioon sen, miten tuomioistuin todennäköisesti ratkaisisi riidan. Kun jutun viemistä tuomioistuimeen harkitaan, harkitaan myös oikeudenkäynnin kustannuksia ja sitä, onko julkisuudesta haittaa.
      - Neuvottelut ristiriitojen ratkaisemiseksi -kollektiivinen työoikeus
        
        Prosessi
        
        Jos työntekijä on sitä mieltä, että työehtosopimusta on tulkittu väärin tai sitä ei ole sovellettu hänen työsuhteeseensa ensinkään, hänen on asian selvittämiseksi käännyttävä ensin esihenkilönsä puoleen.
        
        Seuraavalla tasolla neuvotteluja käyvät työntekijää edustava luottamusmies ja työnantajaa edustava osaston esihenkilö. Yrityksessä korkein taso on työntekijöitä edustava pääluottamusmies ja työnantajan edustaja tai se, jolle yrityksen henkilöstöasiat kuuluvat.
        
        Ellei yksimielisyyteen päästä, tehdään niin sanottu erimielisyyspöytäkirja. Neuvotteluja voidaan tämän jälkeen jatkaa työehtosopimuksen osallisten, toisin sanoen niiden liittojen välillä, joihin työnantaja ja työntekijä kuuluvat.
        
        Jos yksimielisyyteen ei vieläkään päästä, voi jompikumpi osapuoli viedä asian työtuomioistuimeen.
        
        Käytännössä työehtosopimusten mukainen neuvottelujärjestys on osoittautunut varsin tehokkaaksi ristiriitojen ratkaisumenettelyksi. Useimmat ristiriitatilanteet ratkaistaan neuvotteluissa, ja hyvin pieni osa riidoista päätyy työtuomioistuimen käsiteltäväksi.
        
        Työehtosopimuksen osapuolet ovat sopineet tietystä menettelytavasta, neuvottelujärjestyksestä, jonka mukaan työehtosopimusten soveltamista koskevien riitojen ratkaisemisesta on neuvoteltava.
        
        Laissa työtuomioistuimesta säädetään, ettei työtuomioistuin käsittele riitoja, joista työehtosopimuksen mukaan olisi neuvoteltava, ellei sopimuksen mukaisia neuvotteluja ole käyty. Kollektiivisten neuvottelujen kantavana ajatuksena on, että riidat on ratkaistava niin lähellä asianosaisia kuin mahdollista ja että neuvottelut käydään hierarkkisesti alhaalta ylös. Neuvottelut päättyvät, jos asiassa päästään yksimielisyyteen, mutta jos erimielisyys jatkuu, neuvotteluja jatketaan seuraavalla tasolla.
    - - Ristiriitojen ratkaiseminen tuomioistuimissa -yksittäistä työntekijää koskevat riidat
        
        Yleisiä tuomioistuimia ovat käräjäoikeus, hovioikeus ja korkein oikeus. Työsopimusriidat ovat tavallisia siviiliasioita. Vaikka jompikumpi osapuoli rikkoisikin työsopimusta tai työsopimuslakia, rikkominen ei yleensä ole rikos rikosoikeudellisessa mielessä.
        
        Prosessi
        
        Jos Z katsoo, että X Oy on sanonut hänet laittomasti irti eikä X Oy halua neuvotella asiasta, Z voi nostaa kanteen tuomioistuimessa, esittää perusteensa ja vaatia korvausta perusteettomasta irtisanomisesta.
        
        X Oy voi joko hyväksyä kanteen
        
        X Oy voi kiistää sen kokonaan tai osittain
        
        Jos X Oy kiistää kanteen, sen on esitettävä omat perusteensa.
        
        Tuomioistuin joko ratkaisee asian Z:n hyväksi tai hylkää hänen vaatimuksensa.
      - Ristiriitojen ratkaiseminen tuomioistuimessa -kollektiivinen työoikeus
        
        Työtuomioistuin ratkaisee erikoistuomioistuimena työ- ja virkaehtosopimusten pätevyyttä, voimassaoloa, sisältöä ja laajuutta koskevat riidat (TTuomL 1 §).
        
        tehtävänä on paitsi ratkaista tulkintariidat myös todeta, rikkooko jokin menettely työ- tai virkaehtosopimuslakia tai niiden säännöksiä & työrauhavelvollisuuden rikkomista koskevat asiat
        
        Jos työehtosopimuslainsäädäntöä on rikottu, työtuomioistuin voi määrätä maksettavaksi hyvityssakkoa.
        
        Intressiedustus
        
        tuomioistuimen jäsenet edustavat kolmea osapuolta. Osa heistä edustaa työnantajia, osa työntekijöitä ja osa on puolueettomia jäseniä. (Jäsenet 3.v kerrallaan)
        
        Tuomioistuin toimii yleensä puolueettoman jäsenen, puheenjohtajan, johdolla kuusijäsenisinä osastoina, mutta se voi myös kokoontua täysistuntoon, plenumiin
        
        Käytännössä työmarkkinaosapuolia edustavat tuomarit valitaan työmarkkinajärjestöjen palveluksessa pitkään olleista lakimiehistä.
        
        Kantajat ja vastaajat
        
        Kantajina ja vastaajina työtuomioistuimessa ovat yleensä työehtosopimukseen osalliset järjestöt. Sidottu työntekijä voi työtuomioistuinlain mukaan ajaa omassa työehtosopimusta koskevassa asiassaan kannetta vain, jos osallinen yhdistys on antanut siihen luvan tai kieltäytynyt panemasta kannetta vireille tai ajamasta sitä. Käytännössä työntekijät eivät ole kantajina työtuomioistuimessa.
        
        Työtuomioistuimen päätöksiin ei voi hakea muutosta
  - - - voidaan sitä koskevaa riitaakin käsitellä vaihtoehtoisilla tavoilla.
        
        Esimerkiksi irtisanomisperusteista tai irtisanomismenettelystä voi olla saman- tai erisisältöisiä säännöksiä ja määräyksiä työsopimuslaissa, työsopimuksessa ja työehtosopimuksessa.
        
        Työntekijä voi tällöin valita, käsitelläänkö irtisanomista työsopimus- vai työehtosopimuskysymyksenä.
        
        Tästä valinnasta riippuu, käsitteleekö asian ylimpänä asteena korkein oikeus (hovioikeus) vai työtuomioistuin.
  - - - Säännöksen mukaan työntekijän palkkasaatava vanhentuu viidessä vuodessa, ellei vanhentumista ole sitä ennen katkaistu.
        
        Mainittu viiden vuoden vanhentumisaika koskee myös muita työsopimuslaissa tarkoitettuja saatavia.
      - työsuhteeseen perustuva saatava raukeaa, jos kannetta ei nosteta kahden vuoden kuluessa siitä, kun työsuhde on päättynyt.
        
        Jos työntekijän saatavan perusteena on ilmeisen tulkinnanvarainen työehtosopimuksen määräys, saatava ei raukea vaan vanhentuu normaalisti viidessä vuodessa.
        
        Korkeimman oikeuden käytännöstä ilmenee, että lain vaatimus tulkinnanvaraisuudesta voi koskea myös työehtosopimuksen soveltamisalaa koskevaa määräystä.
      - Erityisasemassa ovat työntekijälle aiheutuneet henkilövahingot. Näiden korvaamiseksi tarkoitettu vahingonkorvaus vanhentuu kymmenessä vuodessa, eikä kahden vuoden raukeamissäännös koske niitä (TSL 13:9).
      - Toisaalta esimerkiksi oikeus työaikalain mukaiseen korvaukseen raukeaa, jos kannetta työsuhteen jatkuessa ei nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus korvaukseen on syntynyt (työaikalaki 2019/872, 40 §).