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Esquema 5. Tema 5: Buenas prácticas de integración de la igualdad de…

- - - - Históricamente las mujeres han tenido más dificultades de acceso al empleo que los hombres, incluso con la misma formación o superior, además de unos índices mayores de desempleo.
      - El acceso de las mujeres y los hombres a las empresas está desequilibrado tanto en la recepción de currícula y el número de mujeres y de hombres que se presentan a los procedimientos de reclutamiento y selección, como en la forma en que participan en estos procesos, y los resultados que obtienen en la contratación.
      - Segmentación que tiene lugar en el mercado de trabajo en el que las mujeres tienen acceso a determinados sectores y profesiones, frecuentemente las menos valoradas socialmente y las más bajas en las clasificaciones profesionales, y los hombres a otras profesiones y sectores habitualmente con mayor prestigio, y por tanto, con niveles de remuneración más altos.
    - - Se garantizan las mismas oportunidades para las mujeres y para los hombres en el acceso a un puesto de trabajo y se impide que la presencia tanto de unos como de otras se vea limitada. Así las empresas tienen más posibilidades de contar con perfiles más competentes no sujetos a estereotipos de género.
    - - Significa emprender actuaciones a diferentes niveles:
        
        En la descripción de los puestos de trabajo
        
        Identificando los puestos de trabajo con los dos géneros gramaticales y utilizando un lenguaje neutro Determinando criterios objetivos como conocimientos técnicos, funciones y responsabilidades, y requisitos imprescindibles que nunca tendrán que ver con características como el sexo, la edad, la situación familiar, o la fuerza física.
        
        En la publicación de los anuncios de las ofertas de empleo
        
        Utilizando un lenguaje neutro, no agresivo, que incluya tanto a las mujeres como a los hombres, y detallando únicamente los requisitos esenciales.
        
        En los canales de reclutamiento
        
        Garantizando que la información del puesto vacante será de acceso tanto para las mujeres como para los hombres de la empresa, o de fuera si se anuncia a nivel externo.
        
        En la valoración de las solicitudes
        
        En base a los criterios objetivos previamente definidos en la descripción del puesto de trabajo atendiendo a la experiencia y formación de la persona candidata. Estos aspectos tienen que estar recogidos en los CV y otros documentos que se soliciten, y las candidaturas masculinas no deben estar separadas de las femeninas para evitar una relación con situaciones preconcebidas respecto a la disponibilidad horaria y para viajar, absentismo, etc.
        
        En las entrevistas y otras pruebas de selección
        
        Que se realicen garantizando la imparcialidad del proceso en cuanto al sexo, centrándose en los requerimientos, la capacidad y las competencias para el puesto, y no planteando cuestiones como el estado civil, maternidad, etc.
        
        En la selección de la persona candidata
        
        Realizando una valoración objetiva de las personas interesadas para el puesto de trabajo en base a la experiencia, formación académica y formación complementaria, capacidades y habilidades sin que se tenga en cuenta el sexo de la persona. La selección de la persona candidata tiene que ser transparente y estar basada en criterios demostrables de modo que no haya lugar a ambigüedades.
  - - - Porque las oportunidades de actualización y adaptación continua al puesto de trabajo, de promoción y de desarrollo de la carrera profesional de la mujer se ven mermadas
        
        La participación de las trabajadoras y de los trabajadores en los procesos de formación es desigual, tanto a nivel cuantitativo en cuanto al número de cursos y horas de formación, como a nivel cualitativo en relación a los contenidos de los cursos que reciben
        
        Este desequilibrio parte de las dificultades que tienen las trabajadoras en los procesos de formación porque los planes de formación no contemplan sus necesidades e intereses profesionales, ni su situación familiar específica, ya que siguen asumiendo la mayor parte de as responsabilidades familiares.
      - Los desequilibrios entre las mujeres y los hombres en relación a la participación en la formación tienen una repercusión en la empresa, pues al no potenciar de igual manera al conjunto de la plantilla puede ver limitadas sus posibilidades de desarrollo productivo y de competitividad empresarial,
    - - Se eliminan los obstáculos que impiden a las mujeres su plena participación y se garantiza una plantilla cualificada en igualdad de condiciones independientemente del sexo, hecho que hace que se aumente la productividad y la eficiencia de la empresa
      - se potencia el desarrollo de carreras profesionales de las trabajadoras y de os trabajadores eliminando el encasillamiento de las mujeres y de los hombres en determinados puestos de trabajo (feminizados o masculinizados), y en determinadas categorías profesionales
      - Al contar con unos perfiles, de hombres y de mujeres, cualificados aumenta las posibilidades en los procesos de promoción interna que revierten en mayores niveles de competitividad según los requerimientos del mercado.
    - - En la detección de necesidades formativas
        
        A través de un estudio: En que se diferencien las necesidades presentes y futuras de las mujeres y de los hombres de todas las categorías y departamentos de la empresa, y se definan las principales dificultades con las que se encuentran para responder a estas necesidades. Tiene que contemplar también los intereses específicos que tienen las trabajadoras y los trabajadores así como sus necesidades personales y familiares
      - En la planificación de la formación
        
        Tomar en consideración los intereses, la motivación y la disponibilidad de las trabajadoras y de los trabajadores de la empresa para ajustar los contenidos, personas destinatarias, los horarios, etc.
        
        Los contenidos: Que tengan un valor que permita un desarrollo profesional independientemente de a quien se dirija y plantear contenidos formativos que tengan como objetivo eliminar la segregación ocupacional en especialidades, sectores o profesiones con alta representación de mujeres o de hombres.
        
        Contenidos técnicos y tecnológicos
        
        Contenidos transversales
        
        Se debería planificar una formación específica sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, como un módulo de interés en todos los cursos para el conjunto de la plantilla y como un curso imprescindible para las personas responsables de la toma de decisiones de las empresas y en especial del departamento de Recursos Humanos.
        
        Prioridades en cuanto a las personas destinatarias:como formación para las personas que se reincorporan tras permisos y excedencias, y para las mujeres víctimas de violencia de género.
      - En los horarios en los que se imparte la formación
        
        Considerando su realización dentro dela jornada laboral para ofrecer las mismas posibilidades de acceso a todas las personas de la plantilla, incluidas aquellas que tienen responsabilidades familiares.
        
        Para ello se deberían poner en práctica fórmulas para que se puedan incorporar personas con responsabilidades familiares como una dotación de ayudas económicas o de algún servicio específico para el cuidado de personas dependientes durante el periodo de formación (canguros, ticket servicio,…). (Vinculado con la Conciliación de la vida familiar y laboral).
      - En la difusión de las ofertas formativas
        
        Incorporando un lenguaje no sexista y garantizando que con la elección de los canales de comunicación la información de los cursos llega a las trabajadoras y a los trabajadores de la empresa.
        
        Es conveniente especificar la puesta en marcha de medidas para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral en cursos que se realicen fuera del horario laboral.
      - En la evaluación de la formación
        
        Identificando que la participación, las actuaciones respondiendo a las necesidades de las mujeres y de los hombres y la disponibilidad de las personas con responsabilidades familiares, de las mujeres y de los hombres se ha realizado por igual y que han mejorando las competencias, las habilidades y conocimientos, de las trabajadoras en la misma medida que las de los trabajadores, y que se han considerado los niveles de satisfacción de unas y de otros con la formación recibida.
  - - - La PROMOCIÓN es una de las prácticas en la gestión de los recursos humanos de las empresas que más desequilibrios presenta respecto a la participación de las mujeres y de los hombres.
      - Las trabajadoras en general promocionan menos que los hombres, incluso, contando con niveles de cualificación iguales o superiores que éstos, su acceso a puestos de responsabilidad es muy reducido.
      - Por la segregación vertical: a medida que se asciende en la escala jerárquica de las empresas disminuye la presencia de las mujeres.
      - Las trabajadoras encuentran unas barreras invisibles que les impiden atravesar el llamado “techo de cristal" que obstaculizan su desarrollo profesional, tienen que ver con estereotipos de género, por los que no se valora de igual manera, ni el trabajo que desempeñan, ni las capacidades, ni las cualidades personales para el desempeño de puestos de responsabilidad respecto a los hombres. Prejuicios sobre la disponibilidad de las trabajadoras, por ser las que en la actualidad tienen mayores dificultades para conciliar la vida familiar y laboral, suponen muchas veces de forma no manifiesta un impedimento real para la promoción
    - - Posibilita una participación equilibrada entre los hombres y las mujeres permitiendo un desarrollo profesional de la plantilla en todos los departamentos, puestos de trabajo y categorías profesionales independientemente del sexo de la persona.
      - Al aumentar la presencia de las mujeres en los niveles superiores de las estructuras laborales, se introducen nuevas formas de liderazgo, dirección de equipos, comunicación, etc... que aportan a las empresas un valor añadido que deben incorporar.
      - Esta nueva perspectiva supone dotar al proceso de promoción de objetividad basada únicamente en la formación y experiencia para el puesto de trabajo a cubrir, aspecto motivador para el conjunto de la plantilla.
    - - En las promociones de libre designación
        
        Priorizando de manera temporal a mujeres para puestos de responsabilidad hasta conseguir un equilibrio en los puestos de dirección de la empresa.
      - En la descripción de los criterios de los puestos de trabajo
        
        Utilizando un lenguaje no sexista y criterios de promoción objetivos y neutros por razón de sexo que motiven a presentarse tanto a las mujeres como a los hombres.
      - En el planteamiento de la selección de los equipos para ascender
        
        Para ascender difundiendo la información entre todas las personas implicadas con claridad y transparencia a través de canales formales que aseguren que llega a todos los trabajadores y las trabajadoras de interés.
      - En el enfoque de la formación
        
        Vinculando la formación con el desarrollo de carrera y la promoción profesional tanto entre los trabajadores como entre las trabajadoras.
        
        Fomentando cursos dirigidos a mujeres en habilidades de dirección, liderazgo, motivación y autoestima, técnicas de comunicación, etc. para reforzar el desempeño de puestos de responsabilidad.
        
        Promocionando el derecho a la asistencia a cursos durante periodos de excedencia por motivos de cuidado de personas dependientes. (Vinculado con la Conciliación de la vida familiar y laboral).
      - En el enfoque de los planes de carrera
        
        Comunicando que la empresa está comprometida con el desarrollo de las carreras profesionales desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades.
        
        Motivando a las trabajadoras para que se animen a formar parte de este proceso, y haciendo participes en la definición de los planes de carrera a las personas participantes.
      - En las evaluaciones del desempeño
        
        Utilizando un sistema de criterios de evaluación objetivos en los sistemas de revisión y valoración y no otros que hagan referencia a valores culturalmente masculinos (competitividad, individualismo). Considerar otras cualidades profesionales que desarrollan las mujeres y que se valoran en las nuevas formas de gestión de recursos humanos como el trabajo en equipo, la capacidad de dialogo y comunicación, etc., que pueden influir positivamente en el desarrollo del trabajo.
  - - - Desequilibrio entre la participación de las mujeres y de los hombres en la vida laboral y la vida familiar: La incorporación progresiva de las mujeres al mercado de trabajo provoca un desajuste en la distribución de las tareas y en los usos de los tiempos y de los espacios que tienen lugar en el mundo productivo y el mundo reproductivo.
      - En las estructuras productivas, sigue primando la plena disponibilidad, los horarios extensivos, y a no consideración de las necesidades personales y las obligaciones familiares; existe un déficit en los servicios de apoyo para la atención y el cuidado de las personas dependientes, desempeñadas tradicionalmente por las mujeres. En las relaciones entre las mujeres y los hombres, el avance en el reparto de responsabilidades domésticas y familiares es lento y e produce una sobrecara de trabajo para las mujeres.
      - Este desequilibrio, provoca efectos no sólo en las oportunidades de desarrollo y la calidad de vida de los hombres y de las mujeres, sino en el conjunto de la sociedad, y en particular en las empresas.
      - La conciliación de la vida familiar, laboral y personal es una herramienta básica de gestión de los recursos humanos transversal al resto de las prácticas anteriormente analizadas: reclutamiento y selección, formación, y promoción y desarrollo de carrera.
    - - Se cuenta con una plantilla más motivada, más implicada y fiel a la empresa.
      - Se aprovecha mejor todo el capital humano, y en particular el capital femenino
      - Se optimiza la inversión del personal, reduciéndose los costes en selección y formación y promoción.
      - Se reduce la pérdida de trabajadores y trabajadoras
      - Se aumenta de la eficacia
      - Se mejora la calidad del producto y/ o servicio
      - Se aumenta de la productividad y rentabilidad económica.
      - Se mejora el clima laboral: se reduce el estrés, se mejora la salud y bienestar personal y por tanto la calidad de vida.
      - Se incrementa la satisfacción laboral del personal
      - Se introduce un nuevo planteamiento en la imagen de empresa socialmente responsable que mejora su calidad del servicio y de atención, que tiene efectos en la atracción de nueva clientela, de potenciales trabajadores y trabajadoras y de mejora de sus relaciones con otras empresas y administraciones públicas.
    - - En las jornadas y tiempo de trabajo
        
        Introduciendo medidas que fomenten la flexibilización en la distribución del tiempo de trabajo para adecuar las horas que tienen que realizar los trabajadores y las trabajadoras a sus necesidades familiares y personales.
      - En el espacio de trabajo
        
        Introduciendo medidas que no requieren una presencia física permanente en los lugares ordinarios de trabajo.
      - En los permisos y excedencias
        
        Introduciendo mejoras a la normativa que los regula (Ley de conciliación 39/99), ampliando los permisos legales retribuidos para atender las responsabilidades familiares y mejorando las condiciones de las reducciones de jornada y las excedencias para el cuidado de familiares en situación de dependencia.
      - En los servicios para el cuidado de personas dependientes
        
        Introduciendo medidas que permitan aproximar servicios para el cuidado de personas dependientes bien mediante información, financiación de centros de atención (total o parcial), reserva de plazas en centros especializados, compensación económica, etc., con el fin de reducir la carga extra-laboral del personal con responsabilidades familiares.
      - En otras medidas de conciliación
        
        Que tienen que ver con una cultura de empresa que considera la conciliación de la vida familiar, laboral y personal como aspecto clave en la gestión de los recursos humanos. Medidas que las empresas regulan internamente y que aportan una mejora en la calidad laboral y personal de las trabajadoras y de los trabajadores.