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請分別說明激勵理論中的 「期望理論」(Expectancy Theory) 與「公平理論」(Equity Theory)的 …
請分別說明激勵理論中的
「期望理論」(Expectancy Theory)
與「公平理論」(Equity Theory)的
代表人物及其理論要點
?
行政組織可以經由那些工作設計以增加激勵的效果?
(一)公平理論:
公平理論由
亞當斯
(J.Stacy Adams)
於
1963
年所提出。
此理論認為,組織成員願意
[奉獻其心力]
,
主要來源是經由
社會比較
(Social Comparison)來決定,
通常可分為兩種:
1.自我比較(Self-comparison),
指自我判斷
工作結果
(Joboutcomes)
是否與
投入
(Inputs)之比率平衡。
2.跨組織之
同輩或同等级者
之比較。
透過此一比較會有
差距(Discrepancy)
存在,
而此差距可能是主觀的感覺,也可能是客觀的事實。
經此比較過程,自己的
知覺與動機有密切的關係
,
倘若個人知覺到不公平,則他的動機就會受到影響。
假如認知
不公平
,員工的內心產生
緊張
情緒;
員工將受到
激勵
以
減輕或消除
緊張和認知不公平的
情緒
。
(二)期望理論:
1.激勵的期望理論認為一個人受到激勵努力工作,是基於對成功的期望。佛若母(Vroom)對期望理論提出三個概念:權值(Valence)、媒具(Instruments和期望(Expectancy)。
(1)
「權值」
表示某種特定結果對人的價值或重要性,
它反應出一個人對報酬結果的欲望強度或吸引力。
以最簡單的方式來解釋,就是報酬結果諸如薪資、晉升和賞識等,這些
報酬對每個人的價值或重要性
,即為「權值」。(-1~+1)
(2)
「媒具」
顯示出努力成果(即
工作績效
,也就是第一層結果)和報酬結果(如晉升,也就是第二層結果)之間的認知關係:例如,員工認為自己的工作效率會導致晉升。(0~+1)
(3)
「期望」
是努力和努力結果(即工作績效)之間的認知關係,換言之,員工認為自己的
努力工作可導致努力結果―工作績效
。(0〜+1)
2.這三者的函數關為:M=ExVxI
此一公式即代表激勵的可能性等於
期望與權值與媒具之乘積的總和
。
3.佛若母的激勵期望理論認為人們根據知的權值、媒具和期望,而決定將做何種層次的努力工作。
4.「人們認為諸如晉升等報酬結果對自己的重要性如何?」「人們是否認為努力結果如高工作績效,能導致某報酬結果如晉升?」「人們是否認為努力工作就能達成努力結果,如工作績效?」總之,佛若母的期望模式在
強調某人預期能得到某項報酬時,才會引導或激勵他去從事某些行為
。如佛若母所描述,必須存在下列兩種情況,激勵才會發生:
(1)如果某項報酬結果(例如成為部門經理)的價值對個人而言,重要性很高;同時,如果某人覺得有合理的機會去完成工作,並因而獲得該項報酬結果時。
(2)期望理論深具意義,其中顯而易見的是具有高工作績效者在執行工作和接受其重視的報酬之間,有密切的關係存在。因此,許多專家認為組織應該公布報酬,使所有員工瞭解工作績效和報酬之間的關係。
(三)實施工作設計以產生激勵效果:
1.實施
無缺點計畫
:
無缺點計畫(Zero Defect Program)
係由美國馬丁公司
於1962年所倡用,
該公司承製
美國陸軍潘興飛彈
(Pershing Missile)時,
該公司即實施
無缺點計畫
,運用
激勵
的方法,
提高
工作人員的
責任心和榮譽感
。
要求他們建立作任何事情,
一開始便要有
作得對、作得好的信心和決心
,
並且在執行工作期間要
自己找缺點
,
自己負責改正
缺點,由
自己管制工作
的進度。
2.實施
目標管理
:
1954年杜拉克(Peter F.Drucker,1909〜2005)
著
《管理實務》
the Practice of Management)一書,
首次使用「目標管理舆自我管制」
(Management by Objectives Selfcontrol)一詞。
目標管理乃是一種強調
「參與管理」
(Particiative Managment)的管理哲學,
也是一種
重視人性
個人
參與、授權、團隊建立
的管理方式。
它是由機關組織上下級人員
共同討論
確定
工作人員之
工作目標
,並進行
自我管制與自我評價
,
以
激勵工作人員士氣
,增進工作效能
的一項計畫與考核的管理方法。
3.實施
工作擴大化
:
工作擴大化
(Job Enlargement)
是指
透過在職訓練
的方式,
擴大工作人員的專業工作領域,
使他能夠擔任
多種類型
的工作,
亦即增加工作人員
水平性的活動
種類。
4.實施
工作豐富化
:
工作豐富化是一種以
更廣泛的工作內容
,
更
高層次的知識舆技術
,
給予工作人員更多
自主權及責任
以領導、計畫和管制他們自己的工作
,
以
提供個人成長和發展機會的工作設計
。
它可以增加工作人員
垂直性的工作特質
,
例如,
增加
工作人員處理某件事的
計畫權力和控制權力
等。
5.實施彈性工作時間制:
彈性工作時間制
(Flexible Working Hours System)
是指准許工作人員對其工作時間
可以行使某些
選擇權的工作時程安排
,
其假設為,如果工作人員個人的
偏好受到相當尊重
的話,
他們可能
會受到激勵
,更
滿意
他們的工作,
會對機關組織更具
向心力
。
就基本形式而言,彈性工作時間制
採取
兩種不同形式時間
所組成的工作日,
代替傳統的固定上下班時間:
分別為
「核心時間」
(Core Time)
與
「彈性時間」
(Flexible Time)。
前者規定一天當中某幾個鐘頭內,
所有的工作人員必須全部到齊,
後者則規定某些時間工作人員可
依照自己的喜好
,
自由選擇
上、下班時間,以處理個別的公事。