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Cómo desarrollar el facultamiento, Para crear estos sentimientos de…
Cómo desarrollar el facultamiento
ARTICULAR UNA VISIÓN
Y METAS CLARAS
Para crear un entorno en el que las personas puedan sentirse empoderadas, deben guiarse por una visión claramente articulada de hacia dónde se dirige la organización y cómo llegar allí.
Todos queremos saber el propósito de la actividad que estamos realizando, cuál es nuestro objetivo final y cómo encajamos en ese objetivo.
La peor situación que podemos vivir es la desorientación total. Es decir, cuando las personas hacen lo que les viene a la mente, cuando no se reconocen objetivos y metas comunes.
Este es el estado clásico de caos y muerte (llamado anomia).
los cuales se conocen con el acrónimo smart (por las siglas de Specific, Measurable, Aligned, Reachable y Tme-bound, es decir, metas específicas, medibles, alineadas.
FOMENTAR EXPERIENCIAS
DE DOMINIO PERSONAL
Cuando los gerentes adoptan la estrategia Small Wins, las personas tienen la oportunidad de experimentar el éxito en pequeñas actividades cuando los desafíos más generales son difíciles (Weick, 1984).
Los pequeños éxitos provienen de dividir grandes problemas en unidades finitas que los abordan uno a la vez.
Las pequeñas victorias pueden parecer insignificantes por sí solas, pero crean movimiento, progreso y una sensación de logro. Reconocer y celebrar las pequeñas victorias crea un impulso que hace que las personas se sientan empoderadas y empoderadas.
MODELAR
Otra forma de facultamiento consiste en modelar o demostrar el comportamiento correcto que las personas deberán realizar
Empoderar a las personas significa mostrar ejemplos de éxitos pasados. Esto corresponde al modelo de aprendizaje en el que se basa este libro.
La fase de análisis de habilidades del modelo de aprendizaje indica comportamientos apropiados e inapropiados que influyen en los demás. Proporciona un modelo exitoso para desarrollar la funcionalidad requerida.
Esta capacidad de modelado ayuda a fomentar un sentido de autodeterminación en las personas que buscan desarrollar y mejorar sus habilidades de gestión al mostrarles cómo pueden tener éxito.
BRINDAR APOYO
También puede proporcionar comentarios sobre las habilidades y capacidades de sus empleados. Proporcione oportunidades para que los empleados reciban apoyo social de otros al ser parte de un equipo o unidad social.
Demuestre confianza en sus empleados reduciendo o aumentando el período de supervisión antes de exigirles que informen los resultados.
Realice celebraciones periódicas para reconocer el desempeño de los empleados. Puede ser simplemente escuchar a sus empleados para comprender sus sentimientos y perspectivas.
Como era de esperar, los resultados de desempeño organizacional e individual no solo no se deterioraron después de la reducción, sino que se desempeñaron mejor, a diferencia de la mayoría de las organizaciones reducidas.
ACTIVACIÓN EMOCIONAL
La excitación emocional significa reemplazar las emociones negativas como el miedo, la ansiedad y el mal humor con emociones positivas como la emoción, la pasión y la anticipación. Para empoderar a las personas, los gerentes intentan crear un ambiente de trabajo divertido y atractivo.
Los gerentes no solo deben promover conversaciones carismáticas y animadas y un ambiente de trabajo agradable, sino también utilizar varios principios de recuperación que evoquen emociones (como puntos y comentarios claros, objetivos, autodirigidos y continuos) para empoderar a las personas a través de la activación emocional. Una definición clara de comportamiento fuera de los límites.
DAR INFORMACIÓN
Cuando los gerentes brindan a sus empleados más información, en lugar de menos, los empleados que la reciben se sienten empoderados, más productivos, más exitosos y más en línea con los deseos de la gerencia.
De hecho, los gerentes aumentan su base de poder al involucrar a otros en su búsqueda de los resultados deseados.
Con más información, las personas tienden a experimentar más autodeterminación, control personal y confianza en sí mismos, o trabajan para protegerse.
La mejora impulsada por los empleados aumentó drásticamente, la confianza y el compromiso se dispararon, y el cambio financiero hizo que el presidente fuera considerado un genio.
Él creía que su éxito provenía de su deseo de empoderar a los empleados brindándoles la información que necesitaban para mejorar.
OFRECER RECURSOS
Además de proporcionar información, también se facilita el empoderamiento al proporcionar a los empleados otros recursos para ayudarlos a realizar sus funciones.
En ese sentido, los entrenadores que empoderan a otros actúan más como bloqueadores en los equipos de fútbol que como mariscales de campo.
Muy pocas organizaciones de éxito tienen recursos en exceso para distribuirlos a voluntad. Sin embargo, los recursos más importantes que los directivos pueden facilitar son aquellos que ayudan a la gente a controlar su propio trabajo y su vida, es decir, aquellos que fomentan los sentimientos de autoeficacia y de autodeterminación.
CONEXIÓN CON LOS RESULTADOS
Para las empresas estadounidenses, los representantes japoneses visitan regularmente los hogares y lugares de trabajo de los clientes para observar cómo se utilizan los productos de los empleados y recibir comentarios directos de los usuarios finales.
Hackman, Oldham, Janson y Purdy (1975) sugirieron que otra forma muy eficaz de aumentar la motivación y la satisfacción de los empleados es mediante el uso de identidades de actividad.
Habilidad para completar actividades completas. Los individuos se sienten frustrados e indefensos cuando realizan solo una parte de la actividad, cuando no ven resultados de sus esfuerzos, cuando no se les permite ver los efectos de su trabajo.
En resumen, aclarar las conexiones entre el trabajo de los individuos y sus resultados y efectos fomenta el facultamiento, ya que los ayuda a desarrollar un sentido de autoeficacia (se sienten más capaces y competentes) y una sensación de consecuencia personal (de tener un efecto personal).
CREAR CONFIANZA
Otra técnica de empoderamiento mencionada aquí es generar un sentido de confianza entre los empleados hacia su gerente.
Existen al menos dos razones por las cuales los individuos se sienten más facultados conforme desarrollan
mayor confianza en su director.
Primero, se evitan los comportamientos desgastantes e improductivos asociados con la falta de confianza y las sospechas.
Cuando las personas desconfían unas de otras, no escuchan, no se comunican con claridad, no se esfuerzan y no colaboran
En segundo lugar, los individuos que son admirables y honorables siempre transmiten energía positiva a otros y los hacen sentir más capaces
REPASO DE LOS PRINCIPIOS
DEL FACULTAMIENTO
Contiene una lista de recomendaciones que los gerentes pueden tomar para empoderar a otros. Por supuesto, no todas estas sugerencias se aplican a todas las situaciones ni a todas las personas, pero desarrollar la capacidad de empoderamiento es, al menos en parte, una forma de explorar las alternativas disponibles para empoderar a otros. ponerlos en práctica.
La investigación sugiere que las personas empoderadas tienen más probabilidades de empoderar a otros. Por lo tanto, al comienzo de este capítulo, incluimos una herramienta de evaluación para medir el nivel de autonomía en el trabajo.
Los puntajes en una herramienta llamada Evaluación de empoderamiento personal muestran cuán empoderador es su trabajo en términos de autoeficacia, empoderamiento, control personal, propósito y confianza.
Se evalúa qué tanto realiza los comportamientos que se analizaron con anterioridad, así como qué tan eficaz es para delegar.
Para crear estos sentimientos de confianza y fiabilidad son especialmente importantes cinco factores:
1. confiabilidad
2. equidad
3. interés
4. apertura
5. competencia.
Los directivos generan confianza y, por lo tanto, producen facultamiento en los demás, conforme manifiestan estas cinco características que están relacionadas con la honorabilidad.