Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
หน่วยที่ 4กระบวนการบริหารและจิตวิทยาในการบริหารงานส่งเสริมและพัฒนาการเกษตร…
หน่วยที่ 4กระบวนการบริหารและจิตวิทยาในการบริหารงานส่งเสริมและพัฒนาการเกษตร
การวางแผนการบริหารงานส่งเสริมและพัฒนาการเกษตร
แนวคิดด้านการวางแผน
การวางแผนคือกระบวนการตัดสินใจไว้ล่วงหน้าอย่างเป็นระบบ ว่าจะทำอะไร เมื่อใด ใครเป็นผู้ทำ และทำอย่างไร
ความสำคัญ
การวางแผนเป็นการกําหนดทิศทางให้ผู้บริหาร
และผู้ปฏิบัติงาน คิดแปละปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกัน
ช่วยชี้บอกทิศทางในการออกแบบงาน แบ่งงาน ทั้งการจัดการแผนก อำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบเพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมาย
การบริหารงานง่ายขึ้น
วัดผลหรือประเมินผลสำเร็จได้ง่ายขึ้น
ช่วยลดการผิดพลาดในการตัดสินใจ
ช่วยให้การดำเนินงานมีความต่อเนื่อง
เกิดการประหยัด
การประสานงานกับหน่วยงานอื่นง่ายขึ้น
ลดความกดดันจากสถานการณ์ภายนอก
ช่วยให้ทุกระดับและทุกหน่วยงานในองค์การ สามารถทำงานสอดคล้อง ประสานกัน ไม่เกิดการทับซ้อน
พัฒนาวิสัยทัศน์ของผู้บริหาร
ช่วยปรับปรุงภาพลักษณ์ขององค์การ
ส่งเสริมให้เกิดการเปรียบเทียบการแข่งขันมากขึ้น
แผนที่ดี
มีความชัดเจน
คุ้มค่า
อยู่บนพื้นฐานการตอบสนองความต้องารของลูกค้า
มีส่วนร่วมในกระบวนการทำแผน
มีความเป็นไปได้ในทางปฏิบัติ
คำนึงถึงสภาพแวดล้อม
มีความยืดหยุ่น
ประเภทของแผน
ตามระยะเวลา
ระยะสั้น
ระยะปานกลาง
ระยะยาว
ตามการใช้งาน
แผนประจำ
แผนใช้เฉพาะครั้ง/แผนใช้ครั้งเดียว
ตามระดับองค์การ
แผนกลยุทธ์
แผนปฏิบัติการ
ตามระดับการบริหาร
ระดับชาติ
ระดับภาค
ระดับจังหวัด
ระดับอำเภอ
ระดับตำบล
ตามสายงาน
ระดับชาติ
ระดับกระทรวง
ระดับกรม
ระดับกอง
ตามหลักเศรษฐศาสตร์
แผนมหาภาค
แผนรายสาขา
ตามวัตถุประสงค์ของการจัดทำแผน
แผนรายสินค้า
แผนตามพื้นที่
แผนตามหน้าที่
แผนครัวเรือน
ข้อจำกัดของการวางแผน
ผู้วางแผนขาดความรู้
ขาดข้อมูลและข่าวสาร
ระยะเวลาที่เหมาะสม
ความไม่แน่นอนของนโยบาย
นำประโยชน์ส่วนตนมาเกี่ยวข้อง
ขาดการวิเคราะห์สภาพแวดล้อม
ทัศนติและค่านิยมของผู้บริหารองค์กรไม่เห็นความสำคัญของการวางแผน
ขั้นตอนการวางแผน
ระดับองค์กร
วิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในและภายนอก
วิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายใน
วิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอก
การวางทิศทางองค์กร
เป็นขั้นของการกำหนดวิสัยทัศน์ ภารกิจ/พันธกิจ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ขององค์กร
การกำหนดกลยุทธ์
ระดับองค์กร
ระดับธุรกิจหรือกลยุทธ์การแข่งขัน
ระดับปฏิบัติการ
ระดับโครงการหรือระดับปฏิบัติการ
การวิเคราะห์สถานะการณ์
การกำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมาย
การกำหนดแผน
แนวคิดเกี่ยวกับจิตวิทยาในการบริหารงานส่งเสริมและพัฒนาการเกษตร
ความหมาย ความสำคัญ และบทบาทในการบริหารงานส่งเสริมและพัฒนาการเกษตร
ความหมาย
การบริหารจัดการ หมายถึง ชุดของหน้าที่ต่าง ๆ ที่กำหนดทิศทางในการใช้ทรัพยากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
จิตวิทยาการบริหาร หมายถึง การศึกษาพฤติกรรมต่าง ๆ ของแต่ละคน และมีบทบาทต่อกิจกรรมนั้น
จิตวิทยาในการบริหารงานส่งเสริมและพัฒนาการเกษตร เป็นศาสตร์ที่ให้ความรู้ในเรื่องพฤติกรรมของนักบริหาร พฤติกรรมในการบริหาร การจัดการและการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
จิตวิทยา หมายถึง ศาสตร์ที่ศึกษาเกี่ยวกับจิตใจ กระบวนความคิด และพฤติกรรมของมนุษย์
ความสำคัญ
ต่อองค์กร
เป็นศูนย์รวมจิตใจของผู้ปฏิบัติงานในองค์กร
เป็นเสมือนบ้านหลังที่สองของผู้ปฏิบัติงานในองค์กร
ต่อนักบริหาร
ช่วยให้เข้าใจและสามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับบุคลากร
ช่วยในการจูงใจนักบริหารและบุคลากรให้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด
ช่วยให้เกิดการใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุด
ช่วยให้การบริหารงานส่งเสริมและพัฒนาการเกษตรประสบผลสำเร็จ
ต่อนักส่งเสริมการเกษตร
ช่วยให้เข้าใจตนเองและสามารถพัฒนาตนเองได้
ช่วยให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดีและลดความขัดแย้งระหว่างนักส่งเสริมการเกษตรและนักบริหาร
ช่วยให้ทำงานอย่างมีความสุขและมีประสิทธิภาพ
ต่อเกษตรกร
ช่วยให้เกษตรกรเข้าใจพฤติกรรมและความต้องการของตนเอง
ช่วยส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการพึ่งพาตนเอง
บทบาท
การพัฒนาการบริหารงาน
งาน และจุดมุ่งหมายของการทำงาน
เพื่อผลตอบแทนทางเศรษฐกิจ
เพื่อจุดมุ่งหมายทางสังคม
เพื่อให้ได้อำนาจ
เพื่อพัฒนาอัตตา
เพื่อหลุดพ้นจากภาวะการเห็นแก่ตัว หรือยึดตัวเองเป็นศูนย์กลาง
การเปลี่ยนพฤติกรรมของนักบริหารและนักส่งเสริมการเกษตร
ส่งผลให้การบริหารงานส่งเสริมและพัฒนาการเกษตรประสบผลสำเร็จ
การเสริมสร้างคุณภาพ
ความต้องการของเกษตรกร
การพัฒนานักส่งเสริมการเกษตร
ปัจจัยด้านจิตวิทยาที่มีอิทธิพลต่อการบริหารงานส่งเสริมและพัฒนาการเกษตร
ปัจจัยด้านจิตวิทยาของนักบริหาร
ภาวะผู้นำ
ปัจจัยในการสร้างภาวะผู้นำ
ภูมิหลังและประสบการณ์
สติปัญญา
คุณลักษณะทางร่างการ
บุคคลิกภาพและความสนใจ
ความเชื่อมั่นในตัวเอง
คุณลักษณะผู้นำที่ทำให้การบริหารงานประสบความสำเร็จ
คุณลักษณะส่วนบุคคล
มีวุฒิภาวะทางอารมณ์
คุณลักษณะในการทำงาน
มีวิสัยทัศน์กว้างไกล
การตัดสินใจ
ความสำคัญ
เป็นเครื่องวัดความแตกต่างระหว่างนักบริหารกับนักปฏิบัติงาน
เป็นมรรควิธีนำไปสู่เป้าหมายองค์กร
เป็นเสมือนสมองขององค์กร
เป็นกลยุทธ์การแก้ไขปัญหาในอนาคต
กระบวนการตัดสินใจ
การระบุปัญหา
การระบุข้อจำกัดของปัจจัย
การพัฒนาทางเลือก
การวิเคราะห์ทางเลือก
การเลือกทางเลือกที่ดีที่สุด
การนำผลการตัดสินใจไปปฏิบัติ
การสร้างระบบควมคุบและประเมินผล
ปัจจัยด้านจิตวิทยาของนักส่งเสริมการเกษตร
ภาวะผู้ตาม
การเป็นสมาชิกที่มีประสิทธิภาพของกลุ่ม สภวะของบุคลากรที่ตอบสนองต่อภาวะผู้นำแบบต่าง ๆ
ข้อคิดในการตัดสินใจเลือกติดตามผู้นำ
ความกลัวการตอบสนอง
การขาดความหวัง
ความศรัทธาในผู้นำ
การยอมรับในสติปัญญา
การยอมรับในวิสัยทัศน์
ลักษณะของผู้ตามที่ดี
สามารถจัดการกับตัวเองได้ คิดเป็น ทำได้ พึ่งได้
ทำงานอย่างมุ่งมั่น ทำงานเป็นทีม
พัฒนาตนเอง มุ่งผลสัมฤทธิ์
กล้ารับผิดชอบ กระตือรือร้น
อาสาสมัคร กล้าให้บริการ
กล้าต่อสู้ในสิ่งที่ถูกต้อง
กล้าเปลี่ยนแปลง กล้าถอนตัว พร้อมลาออก
ปัจจัยด้านจิตวิทยาของเกษตรกร
รูปแบบของพฤติกรรม
พวกรับเร็บ-ทันสมัยหรือก้าวหน้า 2.5%
พวกไม่รีรอ 13.5%
พวกขอให้แน่ใจหรือพวกยอมรับในระดับปานกลาง 34%
พวกไปทีหลังหรือพวกที่ยอมรับช้า 34%
พวกรั้งท้ายหรือพวกยอมรับล่าช้าที่สุด 16%
พฤติกรรมการยอมรับ
กระบวนการยอมรับ
ขั้นตื่นตัวหรือรับทราบ
ขั้นสนใจ
ขั้นประเมินผล
ขั้นทดลอง
ขั้นยอมรับ
กระบวนการตัดสินใจนวัตกรรม
ขั้นความรู้
ขั้นการจูงใจ
ขั้นการตัดสินใจ
ขั้นการลงมือปฏิบัติ
ขั้นทบทวนการตัดสินใจ
การจัดองค์การ การจัดบุคลากร การอำนวยการ การควบคุม และการประเมินผลในการบริหารงานส่งเสริมและพัฒนาการเกษตร
การจัดองค์การการจัดบุคลากรเข้าทำงาน
การจัดองค์การ
คือกระบวนการแบ่งกลุ่มงาน กิจกรรม และพรัพยากรต่าง ๆ ออกเป็นหมวดหมู่อย่างเป็นระบบ จัดความสัมพันธ์และเชื่อมประสานระหว่างส่วนต่าง ๆ จึงประกอบด้วย การกำหนดสัดส่วน การแบ่งงาน การกำหนดความสัมพันธ์ภายในองค์การ การกำหนดอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ
ความสำคัญ
ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ และประสิทธิผลขององค์การ
เกิดความชัดเจนและเป็นแนวทางในการปฏิบัติงาน
ผู้ทำงานทราบถึงอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ
การจัดแบ่งงานเหมาะสมกับความสามารถ
การบริหารงานสะดวกและคล่องตัว
ขจัดความสิ้นเปลืองทรัพยากร
มีการดำเนินงานต่อเนื่อง
มีโอกาสเจริญเติบโตต่อเนื่อง
หลักในการจัดองค์การที่ดี
หลักวัตถุประสงค์
หลักความรู้ความสามารถ
หลักการประสาน
หลักการบังคับบัญชา
หลักความรับผิดชอบ
หลักความสมดุล
หลักความต่อเนื่อง
หลักการติดต่อและโต้ตอบ
หลักขอบเขตของการควบคุม
หลักเอกภาพในการบังคับบัญชา
หลักตามลำดับขั้น
หลักการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง
กระบวนการในการจัดองค์การ
การออกแบบ
การจัดกลุ่มงานหรือการจัดแผนงาน
การกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างงาน
การกระจายอำนาจ
การจัดบุคลากรเข้าทำงาน
คือกระบวนการวางนโยบาย ระเบียบ กรรมวิธีในการดำเนินงาน ให้ได้บุคคลที่เหมาะสมในการทำงาน
กระบวนการจัดคนเข้าทำงาน
การกำหนดนโยบายการจ้าง
การวางแผนกำลังคน
การสรรหาการคัดเลือก
การบรรจุแต่งตั้งและการปฐมนิเทศ
การพัฒนาและฝึกอบรม
การโยกย้ายและการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง
การนิเทศงาน
การออกจากงาน
การอำนวยการ การควบคุม และการประเมินผล
การอำนวยการ
การมอบหมายและการสั่งการ
ประเภทของการสั่งการ
การสั่งการโดยตรง
แบบขอร้อง
แบบให้ข้อเสนอแนะ
แบบอาสาสมัคร
ลักษณะของการสั่งการ
ลายลักษณ์อักษร
วาจา
องค์ประกอบที่สำคัญของการสั่งการ
ผู้บริหารมีภาวะผู้นำ
การจูงใจ
การติดต่อสื่อสาร
ศิลปะของการสั่งการ
คำสั่งชัดเจน
คำนึงถึงความสามารถและปริมาณงานของผู้รับคำสั่ง
ไม่ควรออกคำสั่งด้วยความรีบร้อน
เป็นการจูงใจ/โน้มน้าวใจ
ไม่ให้ขัดแย้งกับคำสั่งเดิม
กล้ารับผิดชอบต่อคำสั่งที่สั่งไปเสมอ
ไม่จู้จี้จุกจิก
เปิดโอกาสให้ผู้รับคำสั่งแสดงความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
การประสานงาน
การจัดวิธีการทำงาน เชื่อมประสานระหว่างงานของหน่วยต่าง ๆ ให้สอดคล้องกัน
ความสำคัญ
ช่วยให้งานเสร็จและมีคุณภาพ
ช่วยลดความขัดแย้งระหว่างผู้ปฏิบัติงาน
ช่วยประหยัดเงินและเวลา
การประสานงานที่ดี
ระบบการประสานงานที่ดี ชัดเจน รัดกุม
มีเครื่องมือและระบบการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
บุคคลทำหน้าที่ประสานงานต้องมีความรู้ มีมนุษยสัมพันธ์ดี
ประสานงานในช่วงจังหวะเวลาที่เหมาะสมกับแผนงานที่วางไว้
การควบคุม
เครื่องมือที่ใช้ในการควบคุม
งบประมาณ
แผนภูมิของแกนท์
การควบคุมงานโดยใช้เทคนิค PERT
การตรวจเยี่ยม
การรายงาน
การใช้ห้องปฏิบัติการ
การกำหนดมาตรฐานของงาน
การควบคุมด้วยวงจรคุณภาพ PDCA
สิ่งที่ต้องควบคุม
ปริมาณงาน
กระบวนการทำงาน
คุณภาพของงาน
เวลา
ค่าใช้จ่าย
การประเมินผล
การรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการนำแผนไปปฏิบัติมาเปรียบเทียบกับแผนที่วางไว้แล้วพิจารณาตัดสินใจ
ลักษณะสำคัญ
กระบวนการที่มุ่งตอบคำถาม
กระบวนการที่ก่อให้เกิดสารสนเทศ
กระบวนการตีความหมาย
กระบวนการที่ต้องอาศัยวิธีการที่มีระบบแบบแผน
องค์ประกอบสำคัย
การรวบรวมข้อมูล
การกำหนดเกณฑ์หรือมาตรฐาน
การเปรียบเทียบข้อมูล
การตีความสรุปผล
ประโยชน์
ช่วยในการตัดสินใจ
ทำให้ทราบความก้าวหน้าของงาน/โครงการ
ทำให้ทราบผลการดำเนินงาน
ทำให้ทราบสภาวการณ์ต่าง ๆ
ช่วยให้ข้อมูลในการพิจารณาตัดสินใจ
ทำให้เกิดความเข้าใจอันดีระหว่างผู้ร่วมงาน
เป็นแหล่งข้อมูลในการทำรายงานให้ผู้ที่เกี่ยวข้อง และประชาชนทราบ
ประเภท
แบ่งตามลำดับเวลาที่ประเมิน
การประเมินผลก่อนดำเนินโครงการ
การประเมินผลระหว่างดำเนินโครงการ
การประเมินผลหลังสิ้นสุดโครงการ
แบ่งตามจุดมุ่งหมายของการประเมินผล
ประเมินผลเพื่อการปรับปรุงเป็นสำคัญ
การประเมินเพื่อการสรุปผล
กระบวนการ
การศึกษาและวิเคราะห์งาน/โครงการ
วิเคราะห์สถานการณ์ทั่วไป
วิเคราะห์วัตถุประสงค์และเป้าหมาย
วิเคราะห์ขขอบเขตและแผนการปฏิบัติงาน
กำหนดวัตถุประสงค์ในการประเมินผล
โดยทั่วไปจะเป็นผลสืบเนื่องมาจากความต้องการของผู้ประเมินผลรวม 2 นัย
งาน/โครงการมีความก้าวหน้าตามแผนหรือไม่ มีปัญหา อุปสรรค และแนวทางแก้ไขอย่างไร
เมื่องาน/โครงการสิ้นสุดแล้วประสบผลสำเร็จหรือไม่ ควรกระทำต่อเนื่องหรือไม่
กำหนดตัวชี้วัดและเกณฑ์
ตัวชี้วัด
สามารถให้ค่า หรือบอกคุณลักษณะของสิ่งที่วัดได้
ค่าตัวชี้วัดเป็นค่าชั่วคราว
เกณฑ์
เกณฑ์สัมบูรณ์ หรือมาตรฐาน
เกณฑ์สัมพัทธ์
ออกแบบการประเมินผล
Pretest-posttest design ใช้วิเคราะห์หรือตอบคำถาม เปรียบเทียบระหว่างโครงการก่อนและหลัง
Pretest-posttest design with a control group คล้ายแผน 1 แต่ปรับปรุงให้มีความถูกต้องแม่นยำ
Posttest only design with a control group เก็บข้อมุลหลังโครงการอย่างเียว
ดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูล
วิเคราะห์ข้อมูล
จัดทำรายงานการประเมิน
กำหนดเครื่อมือในการประเมิน
จิตวิทยาสำหรับนักบริหารและนักส่งเสริมการเกษตร
จิตวิทยาสำหรับนักบริหารงานส่งเสริมการเกษตร
การใช้จิตวิทยาเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดี
ความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรส่งเสริมการเกษตร
ความสำคัญความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรส่งเสริมการเกษตร
สร้างความเข้าใจที่ดีของทุกฝ่ายในองค์กร
ลดความขัดแย้งระหว่างนักบริหารและบุคลากร
การประสานงานที่ดีและการร่วมมือกัน
การทำงานที่มีประสิทธิภาพ
คุณภาพชีวิตที่ดรของบุคคล
ลักษณะของกลุ่มทำงานที่มีความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรส่งเสริมการเกษตร
มีการทำงานร่วมกันแบบประชาธิปไตย
มีความไว้วางใจและเชื่อในความสามารถซึ่งกันและกัน
มีการสื่อสารที่ดีในองค์กร
มีการช่วยเหลือกันในขอบเขตที่เหมาะสม
มีการทำงานร่วมกันอย่างเป็นระบบ
มีการร่วมมือที่ดี
มีลักษณะที่เอื้อต่อการมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี
แนวปฏิบัติที่สำคัญเกี่ยวกับการปฏิบัติต่อบุคลากร
ยิ้ม ทักทาย เรียกชื่อ เป็นมิตร จริงใจ สนใจต่อบุคลากร อ่อนน้อมถ่อมตน ระมัดระวังความรู้สึก มีความกระตือรือร้น มีอารมณ์ขัน
การใช้จิตวิทยาเพื่อการจูงใจในการปฏิบัติงาน
ความสำคัญ
ช่วยเพิ่มพลังในการปฏิบัติงาน
ช่วยเพิ่มความพยายามในการปฏิบัติงาน
ช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการปฏิบัติงาน
ช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการปฏิบัติงาน
ช่วยเสริมสร้างคุณค่าของความเป็นคนที่สมบูรณ์
ลักษณะของแรงจูงใจ
แรงจูงใจภายใน
แรงจูงใจภายนอก
รูปแบบการจูงใจในการปฏิบัติงาน
ปัจจัยนำเข้าของบุคคล
องค์ประกอบของงาน
หลักการสำคัญในการปรับใช้การจูงใจบุคลากรให้ปฏิบัติงาน
เงิน
การชี้ให้เห็นโทษ
การตั้งเป้าหมาย
ขวัญกำลังใจ
เทคนิคการจูงใจบุคลากรให้ปฏิบัติงาน
การพัฒนาบุคลากร
การสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับบุคลากร
การจูงใจเป็นรายบุคคล
การสื่อสารทางวาจา
การจัดสภาพแวดล้อม
พฤติกรรมหลักของนักบรอหารที่สร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
สื่อสารความเข้าใจตลอดเวลา
ไม่จับผิดนักส่งเสริมการเกษตร
ให้ความไว้วางใจนักส่งเสริมการเกษตรอย่างเต็มที่
การสัมผัสถึงจิดใจของนักส่งเสริมการเกษตรในทีม
ข้อควรคำนึงในการสร้างแรงจูงใจให้นักส่งเสริมการเกษตรปฏิบัติงาน
ความแตกต่างระหว่างบุคคล
ความเข้าใจบุคคลในภาพรวม
แนวโน้มพฤติกรรมเมื่อได้รับแรงกระตุ้น
ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์
การใช้จิตวิทยาเพื่อสร้างความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ความสำคัญ
เสริมสร้างบรรยากาศและความตั้งใจในการปฏิบัติงาน
ส่งเสริมประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
เสริมสร้างอิสระในการปฏิบัติงาน
เสริมสร้างการบริหารแบบประชาธิปไตย
องค์ประกอบที่มีผลต่อความพึงพอใจ
งาน
ค่าจ้าง ค่าตอบแทนหรือเงินเดือน
การยอมรับ
สภาพการทำงาน
ผลประโยชน์
หัวหน้าหรือผู้บริหาร
เพื่อนร่วมงาน
องค์กรและการจัดการ
ปัจจัยที่เกี่ยวข้อง
ด้านบุคคล
ประสบการณ์
เพศ
อายุ
การศึกษา
ระดับเงินเดือน
แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
ความสนใจในงาน
จำนวสมาชิกในความรับผิดชอบ
ด้านงาน
ลักษณะงาน
ทักษะในการปฏิบัติงาน
ฐานะทางวิชาชีพ
ขนาดของหน่วยงาน
สภาพทางภูมิศาสตร์ในแต่ละท้องถิ่น
โครงสร้างของงาน
ด้านการจัดการ
ความมั่นคงในงาน
รายรับ
ผลประโยชน์
โอกาสก้าวหน้า
สภาพการปฏิบัติงาน
เพื่อนร่วมงาน
ความรับผิดชอบงาน
การนิเทศงานสำหรับบุคลากร
การสื่อสารกับนักบริหาร
ความศรัทธาในตัวนักบริหาร
ความเข้าใจกันระหว่างนักบริหารกับบุตลากร
เทคนิคการสร้างความพึงพอใน
การสร้างและปลูกฝังให้บุคลากรมีความพึงพอใจ
การชมเชยและยกย่อง
การดูแลเอาใจใส่ให้ความสนิทสนม
การให้โอกาสสร้างความมั่นคงในชีวิตการปฏิบัติงาน
การสร้างสถานภาพการทำงานที่ดีและเหมาะสม
การให้โอกาสหรือมีระบบที่เที่ยงธรรมในการร้องทุกขื
จิตวิทยาสำหรับนักส่งเสริมการเกษตร
จิตวิทยาสำหรับนักส่งเสริมการเกษตร
เพื่อพัฒนานักส่งเสริมการเกษตร
แรงบันดาลใจ
พลังอำนาจในตนเอง ที่ทำให้บุคคลมีแรงขับเคลื่อนในการคิดหรือกระทำในสิ่งที่พึงประสงค์ เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ
ความแตกต่างระหว่างแรงบันดาลใจกับแรงจูงใจ
แรงบันดาลใจคืออำนาจภายในตนเอง
แรงจูงใจคืออำนาจเกิดจากการรับรู้สิ่งเร้า
การสร้างแรงบันดาลใจมนการพัฒนาตนเองเพื่อพัฒนางานให้สำเร็จ
มีความเชื่อมั่นในตนเอง
มีความมุ่งมั่นในการลงมือทำ
มีศรัทธาในผลสำเร็จที่มุ่งหวัง
แรงจูงใจ
ที่มาของแรงจูงใจ
ความต้องการ
ทางกาย
ทางสังคมหรือทางจิตใจ
แรงขับ
สิ่งล่อใจ
การตื่นตัว
การคาดหวัง
การตั้งเป้าหมาย
แรงกระตุ้นในการสร้างแรงจูงใจในการพัฒนาการดำเนินงานให้สำเร็จ
ภายใน
การตั้งเป้าหมายในการทำงานอย่างชัดเจน
ความท้าทาย
ความมั่นใจ
คำมั่นสัญญา
ภายนอก
เกิดจากสถานที่ บรรยากาศ สภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวย
วิธีการสร้างแรงจูงใจในการพัฒนาการดำเนินงานให้สำเร็จ
การจัดการกับความใฝ่ฝันอย่างชาญฉลาด
การงานแผนเส้นทางสู่ความสำเร็จ
การหาความรู้รอบตัวมาปรับใช้
การแบ่งขอบเขตเรื่องงานกับเรื่องอื่น ๆ ที่สำคัญ
อย่าหยุดพัฒนาตนเอง
เพื่อจูงใจเกษตรกร
การจูงใจเพื่อให้เกิดความต้องการรับบริการ
องค์ประกอบ
สิ่งเร้า เป็นตัวกรุตุ้นให้เกิดตวามต้องการ เกิดแรงขับ ผลักดันให้เกิดแรงจูงใจ มีการลงมือปฏิบัติเพื่อให้บรรลุความต้องการ
ลักษณะความต้องการของเกษตรกรที่จะมารับบริการ
เป็นรากฐานการกระทำของเกษตรกร
ไม่ใช่ความขาดแคลน
เกษตรกรมีอัตราการตระหนักถึงความต้องการที่แตกต่างกัน
เป็นสิ่งที่แปรเปลี่ยนได้
สามารถเปลี่ยนเป็นความปรารถนา
ความต้องการของเกษตรกรไม่มีที่สิ้นสุด
การสร้างแรงจูงใจเพื่อให้เกิดความต้องการรับบริการ
การประชาสัมพันธ์
การให้บริการที่ประทับใจ
การเปิดโอกาสให้เกษตรกรให้ข้อมูลป้อนกลับ
การจูงใจเพื่อให้เกิดการเรียนรู้
การให้ความสำคัญกับการจูงใจ
การสร้างแรงจูงใจเพื่อให้เกิดการเรียนรู้
การให้แรงเสริมหรือการเสริมแรงในการเรียนรู้
คำนึงถึงหลักการ ดังนี้
สิ่งเร้าทุกอย่าง นำมาเป็นสิ่งเสริมแรงในการเรียนรู้ได้
สิ่งที่ใช้เสริมแรง อาจใช้รางวัลเบื้องต้นเป็นคำชมเชย รางวัลที่สองอาจเป็นสิ่งของ รางวัลต่อไปอาจเป็นสัญลักษณ์
วิธีการเสริมแรง อาจใช้คำชมเชย การสนับสนุน การแสดงการยอมรับ
ควรให้การเสริมแรงทันที เมื่อบุคคลเป้าหมายตอบสนองอย่างเหมาะสม
ควรงดการเสริมแรง เมื่อบุคคลเป้าหมายตอบสนองไม่เหมาะสม
เรียนรู้ในงานส่งเสริมและพัฒนาการเกษตร
ศาสตร์ที่ศึกษาเกี่ยวกับการปรับเปลี่ยนทัศนคติ แนวคิด การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ค่อนข้างถาวร
ทฤษฎีการเรียนรู้
กลุ่มพฤติกรรม
กลุ่มปัญญานิยมหรือพุทธนิยม
ทางปัญญาสังคมหรือสังคมเชิงพุทธิปัญญา
กลุ่มมนุษย์นิยม
กลุ่มสร้างสรรค์ทางปัญญานิยม
จิตวิทยาการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
ธรรมชาติการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
ความต้องการเรียนรู้
เมื่อต้องการเรียนรู้
ลักษณะการเรียนรู้
เรียนรู้ได้ตลอดชีวิต
ประสบการณ์ของผู้เรียน
แตกต่างระหว่างบุคคล
แนวโน้มในการเรียนรู้
มุ่งเน้นที่ชีวิตประจำวันหรืองาน หรือการแก้ปัญหา
บรรยากาศในการเรียนรู้
บรรยากาศเอื้ออำนวยความสะดวกต่าง ๆ
หลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
ความต้องการเป็นผู้นำตนเอง
การจูงใจ
ความพร้อมด้านร่างกาย สติปัญญา และความแตกต่างระหว่างบุคคล
การให้โอกาส เวลา มีการเน้นย้ำและใช้สื่อหลายประเภท
ความเชื่อมโยงกับสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับชีวิต หรือใกล้เคียงกับประสบการเดิม
สภาพแวดล้อมในการเรียนรู้ เหมาะสม
หลักการเรียนรู้ที่สามารถปรับใช้ในงานส่งเสริมและพัฒนาการเกษตร
ความพร้อมในการเรียนรู้ของผู้เรียน
ความแตกต่างระหว่างบุคคลและวิธีการเรียนรู้
การมีส่วนร่วมในการเรียนรู้
การกำหนดวัตถุประสงค์การเรียนรู้ให้ชัดเจน
การจัดระบบเนื้อหาสาระและการจัดกิจกรรมการเรียนรู้
การกระทำและการรับรู้ผ่านประสาทสัมผัสหลายทาง
การถ่ายโอนการเรียนรู้
การส่งเสริมและพัฒนาการเกษตรเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ที่ดี
การสร้างบรรยาการการเรียนที่ดี
การวิเคราะห์ความต้องการในการเรียนรู้
กำหนดรูปแบบความสามารถที่ต้องการ
การประเมินระดับการปฏิบัติของผู้เรียน
การประเมินความต้องการในการเรียนรู้
การกำหนดวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้
การวางแผนร่วมกัน
การออกแบบประสบการณ์เพื่อการเรียนรู้
การดำเนินการให้เกิดประสบการณ์ในการเรียนรู้
การประเมินผลและวิเคราะห์ความต้องการในการเรียนรู้ใหม่