Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Työntekijöiden osallistuminen - Coggle Diagram

- - - - Yrityksellä tarkoitetaan yhteisöä, säätiötä ja luonnollista henkilöä, joka harjoittaa taloudellista toimintaa riippumatta siitä, onko toiminta tarkoitettu voittoa tuottavaksi vai ei. Lain soveltamisen kannalta ratkaisevaa on siten toiminnan tosiasiallinen luonne, ei sen tavoitteet tai rahoitustapa.
  - - - Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä.
        
        Aiheet
        
        Säännöllistä vuoropuhelua on lain mukaan käytävä yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta, työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista, työvoiman käyttötavoista ja henkilöstön rakenteesta, osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä. Työpaikkatasolla ratkaistaan, mitkä ovat tarkemmin näiden asiakokonaisuuksien sisällä ne konkreettiset teemat, joista vuoropuhelua käydään. Vuoropuhelussa käsitellään myös eräitä muuhun lainsäädäntöön perustuvia yhteistoimintavelvoitteita.
        
        Erityisesti lakiin yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) sisältyy esimerkiksi työntekijöiden valvontaa koskevia asioita, joita on käsiteltävä yhteistoimintalain mukaisessa menettelyssä.
      - Jatkuvuus
        
        Vuoropuhelua on lähtökohtaisesti järjestettävä vähintään neljännesvuosittain. Työntekijämäärältään pienemmissä, alle 30 työntekijän yrityksissä tai yhteisöissä vuoropuhelua on käytävä vähintään kaksi kertaa vuodessa.
    - - Työantajan valitsema edustaja,(jolla päätösvaltaa yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävässä asiassa.)
      - Henkilöstöä edustaa henkilöstö itse tai edustaja henkilöstöryhmittäin
        
        Jos koskee yhtä työntekijää käydään neuvottelu ko. työntekijän kanssa. Oikeus vaatia edustajaa
      - Molemmat osapuolet voivat tehdä aloitteen vuoropuhelun käymiseksi. Henkilöstön edustajille tulee siten oikeus nostaa käsiteltäväksi haluamiaan aiheita.
    - - Henkilöstön osaamistarpeet
      - Työhyvinvointi
    - - työnantajan on kirjallisesti annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa.
      - työnantajan on kirjallisesti annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa.
      - Tiedot saatuaan henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta.
  - - - Olennaiset henkilöstövaikutukset, jotka työnantaja voi toteuttaa työnjohto-oikeutta käyttäen. Lisäksi työnantajan harkitsemat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä.
        
        Olennaisuutta mitataan kokonaisharkintaa käyttäen työntekijöiden kannalta, ei työnantajan kannalta, sillä työnantajan kannalta pienellä päätöksellä saattaa olla laajat henkilöstövaikutukset.
        
        Olennaisuusvaatimus täyttyy pääsääntöisesti, kun muutos vaikuttaa koko henkilöstöryhmään tai suureen osaan siitä.
      - on käytävä erinäisten liiketoiminnallisten päätösten, kuten yrityksen toiminnan supistamisen tai laajentamisen, johdosta, jos päätöksellä on henkilöstövaikutuksia.
        
        Henkilöstövaikutuksia ovat esimerkiksi olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä sekä töiden ja työtilojen järjestelyissä kuten myös työntekijöiden siirrot tehtävistä toisiin sekä säännöllisen työajan järjestelyt. Käytännössä kaikki liikkeenjohdolliset päätökset, joista aiheutuu olennaisia henkilöstövaikutuksia tai töiden järjestelyjä, kuuluvat muutosneuvottelujen piiriin.
        
        Jos liikkeenjohdollisista päätöksistä ei seuraa olennaisia henkilöstövaikutuksia, ei neuvotteluja tarvitse käydä.
    - - koskevat työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsemia työvoiman vähentämistilanteita: yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen & työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen
      - Yhteistoiminta työvoimaa vähentäessä
        
        yksityiskohtaiset säännöt yhteistoimintamenettelystä tilanteissa, joissa työvoimaa vähennetään.
        
        Soveltamisala
        
        työnantaja suunnittelee toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisin tai tuotannollisin perustein.
        
        työnantaja aikoo muutoin vähentää työvoimaansa kollektiivisilla irtisanomisperusteilla, esimerkiksi silloin kun työnantajalla on taloudellisia vaikeuksia.
        
        Yhteistoimintamenettely työvoimaa vähennettäessä vaihtelee sen mukaan, kuinka moneen työntekijään kaavaillut toimenpiteet voivat kohdistua.
        
        Jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai lomauttamista, yhteistoimintalain mukainen muutosneuvottelumenettely on kevyempi
        
        käsitellään työnantajan ja asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien kesken.
        
        Jos työvoiman vähentäminen koskee yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä asianomaisten työntekijöiden ja työnantajan välillä. Tällöin työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken.
        
        työnantaja ei saa tehdä lopullista päätöstä työvoiman vähentämisestä ennen yhteistoiminnan aloittamista.
        
        Muutosneuvotteluiden käynnistäminen ja työnantajan tiedonantovelvollisuus
        
        työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi ja yhteistoimintaneuvottelujen aloittamiseksi.
        
        Toimintasuunnitelma
        
        TA:n tiedonantovelvollisuus viranomaisia kohtaan
        
        Neuvotteluesitys ja siihen liitettävät tiedot toimitettava te-toimistoon
        
        Velvollisuus laatia toimintasuunnitelma kun työnantajan suunnitelmissa on kohdistaa työvoiman vähentämistoimia vähintään kymmeneen työntekijään.
        
        Jos alle 10 hlö, toimintasuunnitelmaa koskeva menettely ja sisältövaatimuksen ovat kevyemmät
        
        1 more item...
        
        Jotta toimintasuunnitelma voidaan laatia, työnantajan on selvitettävä
        
        viranomaisten kanssa irtisanottavien työntekijöiden uudelleentyöllistämistä koskevat julkiset työvoimapalvelut, joilla irtisanottavien työntekijöiden työllistymistä tuetaan.
        
        Toimintasuunnitelma annettava henkilöstön edustajalle niin aikaisessa vaiheessa kun mahdollista
        
        Sisältää:
        
        1 more item...
        
        Neuvotteluvelvoite
        
        Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja.
        
        Jos neuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi sekä mahdollisia henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.
        
        tarkoituksena on taata ”oikeat neuvottelut”, joissa keskustellaan vaihtoehtoisista ratkaisuista työnantajan harkitsemiin toimenpiteisiin.
        
        Neuvottelut käydään vasta suunnitellusta eikä siten päätetystä työvoiman vähentämisestä.
        
        Tarkemmin ottaen neuvotteluissa on käsiteltävä muun muassa mahdollisuuksia työntekijöiden uudelleensijoittautumiseen ja kouluttamiseen sekä tiedusteltava työntekijöiden halukkuutta vapaaehtoisiin järjestelyihin, kuten opintovapaisiin.
        
        Neuvotteluvelvoitteen täyttäminen
        
        3 more items...
        
        Neuvoteltavat asiat koskevat vähentämisen perusteita ja vaikutuksia, vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä mahdollisuuksia lieventää työntekijöille aiheutuvia kielteisiä seurauksia.
    - - Esitys tulee tehdä kirjallisesti hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asiaa toivotaan käsiteltävän.
        
        Työnantajalla on velvollisuus vastata ehdotukseen kirjallisesti neuvottelujen kuluessa, jos työnantaja katsoo, että sitä ei voida toteuttaa.
    - - käyvät ilmi ainakin neuvottelujen käymisen ajankohta, niihin osallistuneet henkilöt, neuvottelujen tulokset sekä mahdolliset eriävät mielipiteet. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.
  - - - Yhteistoiminta-asiamies
      - valtakunnallisia työehtosopimuksia solmivat työntekijöiden ja työnantajien yhdistykset
      - työsuojeluviranomaisilla on velvollisuus osaltaan valvoa yhteistoimintalain noudattamista.
        
        Jos työsuojelutarkastuksen yhteydessä ilmenee epäilys yhteistoimintalain noudattamatta jättämisestä, on työsuojeluviranomaisten ilmoitettava siitä yhteistoiminta-asiamiehelle.
    - - Jos työnantaja huolimattomuudesta tai tahallisesti jättää noudattamatta yhteistoimintalain säännöksiä irtisanoessaan, lomauttaessaan tai osa-aikaistaessaan työntekijän, työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle hyvitystä yhteistoimintamenettelyyn liittyvien velvoitteiden laiminlyönnistä.
  - - - Työnantajien ja työntekijöiden valtakunnalliset yhdistykset voivat sopia näistä säännöksistä toisin.
        
        Tällaisilla sopimusmääräyksillä on samat vaikutukset kuin työehtosopimuksilla, eli ne ovat pakottavia työnantajan ja henkilöstön välillä. Sopimukseen sidottu työnantaja saa lain 38.3 §:n nojalla soveltaa sopimuksen määräyksiä myös niihin työntekijöihin, jotka eivät ole sopimukseen sidottuja mutta kuuluvat sopimuksessa tarkoitettuun henkilöstöryhmään.
        
        Työsopimuslakiin perustuva yleissitovuus ei sen sijaan ulotu yhteistoimintalain 38 §:n mukaisiin sopimuksiin, joten tällaiset sopimukset eivät mitenkään vaikuta järjestäytymättömiin työnantajiin.
    - - =Jos vuoropuhelussa tai muutosneuvotteluissa käsiteltävä asia tulisi käsitellä myös työnantajaa työehtosopimuslain nojalla sitovan työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksessä, asiasta ei aloiteta yhteistoimintaneuvotteluja, jos työnantaja tai luottamusmies vaatii asian käsittelemistä työehtosopimuksen mukaisessa järjestyksessä.
        
        Myös jo aloitetut yhteistoimintaneuvottelut on keskeytettävä, jos joku osapuolista esittää vaatimuksen työehtosopimuksen mukaisen neuvottelujärjestyksen soveltamisesta.
    - - Poikkeus: neuvotteluesityksen viiden päivän vähimmäisaika, joka on pakollinen, kun esitys koskee työvoiman vähentämistä koskevia neuvotteluja.
      - Paikallisesti voidaan sopia myös niistä tiedoista, jotka työnantajan on annettava edustajille vuosittain vuoropuhelua varten.
        
        Tällaiset paikalliset sopimukset voidaan tehdä henkilöstön (käytännössä useimmiten henkilöstön edustajan) ja työnantajan välillä.
  - - - Taka-ajatuksena on, että yhteistoiminnan tavoitteita ei yritysryhmissä voida saavuttaa, jos yhteistoiminta jätetään toteutettavaksi erikseen yritysryhmään kuuluvissa yksittäisissä yrityksissä tai toimintayksiköissä.
        
        Ellei yritysryhmiä käsitellä kokonaisuutena, työntekijöiden osallistumisoikeudet ovat vaarassa vesittyä.
        
        Esimerkkinä tästä voidaan viitata edellä mainittuun tapaukseen KKO 2010:20, jossa emoyhtiö oli päättänyt tytäryhtiön toiminnan supistamisesta ennen kuin tytäryhtiössä oli aloitettu yhteistoimintaneuvottelut.
    - - sovelletaan suomalaisissa yritysryhmissä, joissa on Suomessa yhteensä vähintään 500 työntekijää
      - sovelletaan suomalaisissa yritysryhmien yrityksissä, joissa on vähintään 20 työntekijää.
    - - yhteistoiminnan toteuttamisesta, sisällöstä ja menettelytavoista suomalaisissa yritysryhmissä on ensisijaisesti sovittava yritysryhmän johdon ja henkilöstön välillä.
        
        Ellei kirjallista sopimusta yhteistoiminnasta ole tehty tai sitä ei ole saatu aikaiseksi, on yritysryhmissä toissijaisesti sovellettava lain säännöksiä yhteistoiminnasta yritysryhmissä.
      - Suomalaisen yrityksen ja sen henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa sovellettava aina yhteistoimintalakia.
- - - - Soveltamisala
        
        Lakia on sovellettava muun muassa osakeyhtiöissä ja osuuskunnissa, joiden työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on säännöllisesti vähintään 150.
        
        Lain soveltamisalan ulkopuolelle jäävät muun muassa avoimet yhtiöt, kommandiittiyhtiöt ja yksityiset elinkeinonharjoittajat, vaikka näiden palveluksessa olisikin vähintään 150 työntekijää
    - - Työntekijöiden hallintoedustus on ensisijaisesti toteutettava sopimalla siitä yritystasolla työnantajan ja vähintään kahden sellaisen henkilöstöryhmän välillä, jotka yhdessä muodostavat henkilöstön enemmistön.
        
        Hallintoedustuksesta sopiminen on toteutettava yhteistoimintalain mukaisessa työnantajan ja asianomaisten henkilöstöryhmien yhteisessä kokouksessa.
        
        Sopimuksella työnantaja ja henkilöstöryhmät voivat määritellä ne yrityshallinnon tasot, joilla henkilöstön edustus toteutetaan. Myös henkilöstön edustajien määrä, asema ja tehtävät hallintoelimissä ovat vapaasti sovittavissa.
        
        Eräät lain keskeiset säännökset, kuten valitun henkilöstöedustajan kelpoisuutta, irtisanomissuojaa ja salassapitovelvollisuutta koskevat säännöt, ovat kuitenkin pakottavaa oikeutta, josta osapuolet eivät voi pätevästi sopia toisin.
        
        Jos sopimusta henkilöstöedustuksesta ei saada aikaan, noudatetaan lain säännöksiä
        
        Työntekijöiden hallintoedustus on toteutettava, kun sitä vaatii vähintään kaksi henkilöstöryhmää, jotka yhdessä muodostavat henkilöstön enemmistön.
        
        Työnantajayritys päättää, mihin toimielimeen tai toimielimiin henkilöstö voi valita edustajansa.
        
        Kyseeseen voi tulla esimerkiksi yrityksen hallintoneuvosto tai hallitus.
        
        Hallintoedustus tulee toteuttaa sellaisessa elimessä, jossa käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä (31 §). Jos henkilöstön hallintoedustus toteutetaan toimielimessä, jossa ei tosiasiallisesti käsitellä kyseisiä asioita, ei sen voida katsoa täyttävän lain kriteerejä.
        
        Lain mukaan henkilöstön edustajia voi olla korkeintaan neljäsosa toimielimen muiden jäsenten määrästä, kuitenkin niin, että edustajia on aina vähintään yksi ja enintään neljä. Henkilöstön edustajien toimikausi on yleensä sama kuin muiden toimielinten jäsenten toimikausi.
    - - henkilöstön edustajien tulee olla yrityksen palveluksessa.
      - Henkilöstön edustajalla on pääsääntöisesti oikeus saada tietoa ja osallistua toimielimessä käsiteltävien asioiden käsittelyyn.
      - Henkilöstön edustajalla ei kuitenkaan ole oikeutta ottaa osaa yrityksen johdon valintaan tai erottamiseen, johdon sopimusehtoihin, henkilöstön työsuhteen ehtoihin ja työtaistelutoimenpiteitä koskevien asioiden käsittelyyn.
- - - - sektorikohtaiset yhteistoimintalait, henkilöstöedustusta yritysten hallinnossa turvaava lainsäädäntö sekä henkilöstörahastolaki.
    - - työterveyshuoltolaissa ja työsuojelulaissa säännellään erityisesti työterveyshuollon ja työsuojelun järjestämisessä käytävästä yhteistoiminnasta. Myös muut tekijät kuin lakisääteinen yhteistoiminta, työntekijöiden edustus yrityksen hallinnossa ja henkilöstörahastot luovat ja pitävät yllä työelämän vuoropuhelua.