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C11 領導 - Coggle Diagram
C11 領導
其他
交易型領導
領導者透過給予員工獎賞和滿足需求來引導部屬完成工作，部屬對領導者的順從也是建立在交換互惠的基礎上；強調部屬個人的利益
轉換型領導
領導者會讓部屬以組織利益為重，並協助員工以新觀點看既有的問題，可針對領導者既有的觀點批判，提升部屬的能力和責任感，並和部屬共同分享願景
魅力型領導
延伸自特質理論，指透過個人的自信、魅力等特質，以其個性和行為影響他人。
團隊型領導
扮演角色
外部相關人員聯繫者
問題解決者
衝突管理者
教練
僕人領導(服務領導)
強調領導者不應該採用「領導」，而是用「服侍」的方式引導員工，並且應該積極的關心、授權、激勵員工
領導理論
行為論
領導者可後天培養
密西根
員工中心式
類似關懷
工作中心式
類似定規
管理方格理論
構面
關心員工
關心生產
構面
(1,1)
放任管理(赤貧管理)
(1,9)
鄉村俱樂部
(9,1)
任務管理
(5,5)
中庸管理
(9,9)
團隊管理
俄亥俄州(兩構面理論)
關懷
定規
愛荷華
專制式領導
民主式領導
放任式領導
*民主和專制的績效不會有太大差異
Likert領導四系統論
仁慈權威
剝削權威
諮商方式
參與方式
權變論
定義
強調領導者應該根據不同情境採取不同領導方式
費德勒權變模型
領導風格
透過最不受歡迎同事(LPC)問卷
關係導向的領導者分數較高；任務導向領導者分數較低
情境變數
任務結構
職權
領導者與成員關係
*費德勒假設一個人的領導風格不會改變，只能換領導者或改變領導情境
圖：421 關係在中間
浩思&米契爾 路徑—目標模型
結合期望理論和兩構面理論
情境變數
環境權變因素
正式職權系統
工作群體
任務結構
部屬權變因素
內外控傾向
經驗
認知能力
領導風格
支援型
結構化程度高、官僚及正式職權系統鮮明
參與型
部屬有高認知能力、有經驗
指導型
任務模糊、結構化程度低
成就型
任務結構模糊，讓員工有「努力就可獲得高績效」的期望
賀喜&布蘭查 情境領導理論(領導生命週期理論)
推銷型領導
高任務、高關係
部屬有意願但沒能力
參與型領導
低任務、高關係
部屬沒意願但有能力
告知型領導
高任務、低關係
部屬沒意願也沒能力
授權型領導
低任務、低關係
部屬有意願也有能力
屬性論(特質/特徵/偉人論)
領導者為先天具備某些特質
權力來源
正式
獎賞權
強制權
法制權(合法權、法統權)
直線職權
非正式
專家權
參照權
定義
指影響他人或團體達成領導者要求目標的一種人際關係互動程序
領導者與成員交換理論
領導者和每一位成員會發展出不同關係，會將成員分成圈內人和圈外人
領導替代論
領導者VS.管理者