Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Организационная культура образовательного учреждения - Coggle Diagram
Организационная культура образовательного учреждения
Понятие организационной культуры
набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий.
Эти ценностные ориентации передаются через “символические'' средства духовного и материального внутриорганизационного окружения
элементы организационной культуры
нормы, ценности, убеждения, представления, установки;
образцы поведения, обычаи, традиции, способы деятельности, методы решения проблем;
символы, ритуалы, мифы.
функции
•Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для возникновения негативных тенденций и разрушающего влияния внешней среды.
• Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому члену организации ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию.
• Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил (в том числе неписаных) организационная культура регулирует поведение людей в процессе совместной деятельности.
• Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, снижая тем самым издержки управления.
• Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы организации и в действующую систему отношений.
• Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая человеческий капитал и систему социальной стабильности.
• Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды. Каждый работник является не только членом организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.
• Функция регулирования отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для организации тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с ее организационной культурой. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.
факторы, оказывающие влияние на организационную культуру
внешние, внеорганизационные
национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая в обществе культура, принадлежность к определенной сфере деятельности и пр.
внутриорганизационные
личность руководителя, цели, задачи и структура организации, квалификация, образование, общий уровень культуры сотрудников и пр.
механизм ее влияния на поведение и деятельность членов организации
индивидуальные и коллективные ценности, установки, приоритеты
система отношений, формирующих поведение
поведенческие нормы
действия и поведение в реальных ситуациях
Составляющие организационной культуры
Система отношений
формирует и определяет поведение и характер взаимодействия сотрудников в отношении собственной организации, других членов коллектива, выполняемой деятельности, потребителей, окружающего мира в целом
Поведенческие нормы
это установленные (зафиксированные в документах или негласные) требования к сотрудникам организации, а также принятые ограничения, которые определяют нормативное поведение сотрудников в тех или иных стандартных ситуациях.
Действия и поведение сотрудников в реальных ситуациях
отражает групповой опыт, сложившиеся стереотипы и методы работы, которые передаются из поколения в поколение и не требуют обязательной письменной фиксации, язык, принятые когнитивные системы и пр.
Уровни организационной культуры
Поверхностный ("символический")
корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг организации, гимн, стиль одежды, манера общения, внешние ритуалы и церемонии
Подповерхностный
объединяет ценности и нормы, зафиксированные в документах организации (или неписанные) и призванные быть руководящими правилами в повседневной деятельности ее членов.
Базовый или глубинный
базовые предположения, принимаемые членами организации бездоказательно и в большинстве случаев неосознаваемые
ценности образовательной организации
новаторство, инициативность, проявление творчества;
высокий уровень преподавания, лидерство в своей области, преданность педагогической профессии;
справедливое и равное отношение к работникам, независимо от возраста, пола, национальности и пр.;
прозрачность процедур и критериев выдвижения на руководящие должности, коллегиальность в принятии решений, личный пример руководителя;
позитивный характер взаимоотношений, возможность контактов с высшим руководством, восприимчивость к критике и пр.
Типы организационных культур (социолог Хэнди)
культура власти, характеризуется тем, что власть принадлежит руководителю (лидеру), контролирующему основные процессы в организации.
культура роли представляет собой типичную бюрократическую культуру, которая характеризуется узкой специализацией подразделений и предполагает формализацию поведения и процедур в виде некоторого свода правил, обеспечивающих защиту сотрудников и стабильность организации.
культура задачи отдаст власть экспертам, наиболее компетентным сотрудникам.
культура личности ориентирует на поддержку людей, главное в ней — творчество. Организация объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей и удовлетворять свои потребности.
типология организационных культур К. Камерона и Р. Куинна
выделяют иерархический, рыночный, клановый и адхократический
руководство может придавать большее значение гибкости, динамичности, адаптивности, либо, наоборот, стабильности, предсказуемости, контролю
руководство может уделять большее внимание внешнему позиционированию организации (отношениям с клиентами, имиджу и т.д.), либо внутренним процессам в организации, ее интеграции
Управление формированием и развитием организационной культуры
этапы работы менеджера по формированию организационной культуры
Определение основных целей и ценностей, норм, образцов поведения
изучение сложившейся организационной культуры, выявление позитивных и негативных ценностей
разработка системы действий, направленных на формирование, закрепление и развитие желательных ценностей
Целенаправленное воздействие на организационную культуру
Оценка успешности воздействия на организационную культуру и коррекция деятельности
Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию
изменение культуры без изменения поведения;
изменение поведения без изменения культуры;
изменение поведения и культуры.
требования к построению образовательной среды
учет возрастных особенностей детей (в различных аспектах: психофизиологическом, социально-коммуникативном, познавательно-интеллектуальном, регуляторном, развития самосознания);
учет вариативности образовательного запроса (со стороны разных категорий семей, родителей, самих детей);
деятельностное основание построения образования (по типам активности и видам деятельности: игра, общение, учеба, исследование, проектирование, конструирование и др.);
ступенчатость образовательных программ и возможность выбора уровня сложности (по модели зоны ближайшего развития);
интерактивность методов и форм построения образования
современных требований к средовому контексту образования
привлекательность: интерьер, организация пространства должны вызывать желание в нем находиться как можно дольше;
интерактивность: во внешней среде должно быть достаточно элементов, провоцирующих человека к активности, желанию действовать, взаимодействовать;
коммуникативность: в организации среды и времени должны быть предусмотрены различные формы и типы коммуникации, взаимодействия;
информативность: среда должна быть оптимально насыщена информацией с учетом различного образовательного уровня учащихся и возможностью погружения в информационное пространство;
•наглядность: образно-знаковая система, используемая в организации пространства, должна быть понятна, доступна, привлекательна и достаточна;
изменчивость: пространство (как реальное, так и виртуальное) должно быть динамично и алгоритмично обновляться, трансформироваться, чтобы избежать эффекта стереотипии или угасания интереса и внимания;
полифункциональность: среда должна предусматривать ее многофункциональное использование, в том числе за счет легкой трансформации и модификации;
динамичность: среда должна провоцировать к активным, конструктивным и продуктивным формам деятельности, создавать возможность для включения в разные виды деятельности;
доступность и увлекательность: все должно быть физически и интеллектуально привлекательным, не пугающим сложностью и недоступностью;
комфортность и доброжелательность: пребывание в пространстве должно вызывать позитивные переживания, оставлять хорошие воспоминания, иметь возможность комфортно удовлетворять все жизненные потребности;
безопасность и надежность: пространство должно отвечать требованиям безопасности при использовании, быть устойчивым к внешним активным воздействиям.