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Analyse des revues HRM, Leadership Quartely spécial leadership identitaire…

- - - - Les chercheurs ont montré que ces constructions cognitives, qui capturent les connaissances et les perceptions que les candidats potentiels ont des employeurs et des emplois en leur sein, influencent non seulement l'attraction des candidats et leur choix d'emploi (Lievens & Slaughter, 2016), mais aussi la façon dont les candidats différencient les entreprises de leurs concurrents (Dineen et al., 2019 ; Yu, 2019).
- - - - Il est frappant de constater que la grande majorité des entreprises font partie d'un même groupe et ne semblent pas se distinguer les unes des autres en termes d'attributs de l'image de l'employeur.
    - - Il existe une certaine différenciation entre les industries, mais l'ampleur de la différenciation est relativement faible
- - - - nous avons constaté que les perceptions des demandeurs d'emploi sur la vérifiabilité des allégations de recrutement sont indirectement liées aux intentions de poursuivre l'organisation qui recrute par le biais de la crédibilité perçue des allégations.
- - - - se focalisent uniquement sur les effets induits par les pratiques dans les milieux organisationnels
      - ignorent largement les bénéfices sociétaux
    - - Leadership Durable
    - - instrumental
        
        soutenir les pratiques de management environnemental
        
        vise en premier lieu l’encouragement des employé(e)s à engager les efforts nécessaires
        
        opérer un changement en profondeur de la culture organisationnelle lorsqu’une firme cherche à écologiser ses activités administratives, commerciales ou industrielles
      - stratégique
        
        logique descendante
        
        assurer l’alignement des orientations stratégiques définies par les organes de direction avec l’ensemble des employé(e)s, indépendamment de leur statut et de leur position au sein de l’organigramme
        
        avantage concurrentiel aux organisations qui font le choix d’incorporer les questions environnementales aux pratiques RH, en comparaison des organisations plus réfractaires
      - moral
        
        fournit aux organisations les moyens d’apporter une réponse concrète destinée
        
        à réparer les préjudices environnementaux causés par les activités industrielles
        
        permettre de préparer leurs membres aux enjeux environnementaux dans le but de prévenir tout dommage écologiquement néfaste
      - Ren et al. (2018) se montrent beaucoup plus nuancés et inclusifs en affirmant que le rôle de la GRH environnementale mérite d’être pensé à la fois comme un « moyen » et comme une « fin »
        
        approche duale donne la possibilité de concilier entre elles certaines facettes des rôles instrumental, stratégique et moral
        
        se conçoit à la fois comme un champ de pratiques et comme un système qui incarne en les véhiculant des valeurs de durabilité environnementale.
    - - nous appuyer sur certaines conclusions que Amrutha et Geetha (2020) ont dérivées de leur revue systématique
        
        analyse de la littérature sur un échantillon de 174 articles publiés entre 1995 et 2019
        
        collecté plus de 3 000 articles en suivant la démarche rigoureuse qui encadre la collecte documentaire pour procéder à une revue de littérature systématique
        
        analyse de groupes thématiques (clusters) a été effectuée et un dendrogramme a été produit afin de mettre en évidence le degré de similarité et de différence de la GRH environnementale avec d’autres domaines d’étude proches
        
        montre la plus forte proximité avec le management environnemental (que permettent de comprendre les conditions de son émergence exposées plus loin)
        
        qu’elle est un sous-ensemble de la gestion des ressources humaines durable
        
        qu’elle est distante tout en étant liée aux thématiques traditionnellement abordées par la responsabilité sociale des entreprises (RSE)
      - se distingue de la RSE qui, pour sa part, porte son attention sur les choix d’utilisation des profits générés par les activités organisationnelles (Ones & Dilchert, 2012)
        
        RSE repose sur des considérations d’ordre éthique et moral reflétant le degré de préoccupation des organisations pour développer et maintenir des liens durables et équitables avec l’ensemble de leurs partenaires internes ou externes (Aguinis & Glavas, 2019)
        
        le rôle moral attribué à la GRH environnementale par Renwick et al. (2013) converge avec certaines prémisses de la RSE
      - extension opératoire de la RSE dans le sens où la première fournit à la seconde les moyens pratiques de parvenir à ses fins en permettant par exemple
        
        aux membres d’une organisation d’accroître leur sentiment de bien-être au travail (Zhang, Yang, Cheng & Chen, 2021)
        
        ou de les inciter à engager des actions pro-environnementales (Sabokro, Masud & Kayedian, 2021)
      - Ciocirlan (2018) estime que la GRH environnementale ne doit pas être confondue avec la GRH durable.
        
        Paulet et al. (2021) avancent, pour leur part, l’idée que la GRH environnementale est à la fois
        
        un sous-ensemble de la GRH durable
        
        plus inclusive en ce qui concerne le champ d’application (Paulet et al., 2021)
        
        englobe un ensemble de thématiques dont l’environnement n’est simplement qu’un aspect parmi d’autres possibles
        
        sécurité des installations et des milieux de travail
        
        respect identitaire des personnes au travail
        
        santé du personnel
        
        préservation de leur intégrité professionnelle
        
        plus large dans son champ d’exercice des responsabilités qui incombent aux organisations
        
        un domaine d’étude autonome
        
        capacité opératoire que reflètent les définitions conceptuelles (Amurutha & Geetha, 2020)
        
        l’existence d’échelles de mesure (Tang et al., 2018)
    - - forgé quelques années plus tôt dans un working paper qui est une première version de l’article de Renwick et al. (2013)
      - Au meilleur de notre connaissance, une des premières occurrences du vocable « GRH environnementale » apparaît une quinzaine d’années plus tôt dans l’étude de Milliman et Clair (1996) (environmental HRM practices, voir p. 51)
        
        choisir la publication de Milliman et Clair (1996) comme point de départ coïncide mieux avec la publication des premières normes et certifications environnementales édictées par les organismes nationaux (par exemple la British Standards Institution) ou internationaux (par exemple l’International Standards Organization)
        
        Dans le chapitre introductif de Greening People, un des premiers ouvrages abordant le thème de l’écologisation de la fonction ressources humaines autour des contributions de chercheurs et de praticiens, Wehrmeyer (1996) plaide un dépassement des approches naïves consistant à surestimer la capacité des décisions managériales à faire les bons choix pour régler les causes organisationnelles des dégradations environnementales. Ainsi, Wehrmeyer estime que : « Curieusement, ce manque d’intégration est préjudiciable au succès économique des organisations, car il entrave les possibilités qu’offre une approche plus éthique et participative de la gestion de l’environnement et du personnel. Les principaux avantages, à savoir une plus grande motivation du personnel, un taux de rotation plus faible, une plus grande satisfaction au travail, plus d’innovations et un service client amélioré, ne sont pas dus à l’amélioration de la technologie mais aux personnes » (p. 28). On ne saurait être plus clair et plus direct.
      - toutes premières recherches empiriques (Daily, Bishop & Steiner, 2007 ; Daily, Bishop & Massoud, 2012)
        
        toutes ces propositions ont pour point commun de revendiquer très explicitement un enracinement dans la littérature sur le management de la qualité totale.
        
        questions en tout point comparables à celles des pratiques déployées par le courant du management de la qualité totale (Daily & Huang, 2001 ; Wehrmeyer, 1996)
        
        Selon ce courant, il est illusoire d’attendre de la qualité totale qu’elle joue pleinement son rôle sans la participation proactive des salarié(e)s (James, 1996)
        
        la fonction principale des pratiques RH est non seulement de soutenir la mise en œuvre des pratiques de management environnemental mais également de maintenir l’efficacité de leur usage au fil du temps.
      - L’héritage de ces premières réflexions se résume à deux idées importantes
        
        les pratiques RH dédiées à (i) la formation, (ii) la participation individuelle et (iii) la reconnaissance et les récompenses des efforts constituent le socle de la GRH environnementale
        
        La deuxième idée est celle se rapportant à un effet de synergie des pratiques
        
        Principe selon lequel l’effet de la GRH environnementale sur la performance environnementale est plus efficient lorsque les pratiques sont combinées entre elles en comparaison des cas où elles sont mobilisées isolément (Huang & Daily, 2001 ; Milliman & Clair, 1996)
  - - - La performance environnementale organisationnelle s’apprécie par un ensemble d’indicateurs évaluant le degré auquel une organisation cherche à contrôler ou à réduire les nuisances environnementales découlant de ses différentes activités.
      - La performance environnementale individuelle s’apprécie par les actes pro-environnementaux par lesquels les employé(e)s contribuent à limiter l’empreinte carbone de leur organisation
      - Les recherches sur la GRH environnementale effectuées dans le secteur des services fondent la performance environnementale sur les indicateurs se rapportant
        
        au gaspillage des ressources (réduction des déchets, usage contrôlé de l’eau ou de l’énergie) (Umrani et al., 2020).
        
        suivi du respect des normes environnementales (Yong et al. 2020).
        
        indicateurs se rapportant au contrôle de la pollution des produits polluants chimiques et des émissions de gaz à effet de serre
      - effets sur la performance environnementale
        
        L’approche AMO permet d’éprouver par les faits empiriques l’hypothèse de l’effet de synergie postulée en leur temps par Milliman et Clair (1996) ainsi que par Daily et Huang (2001) et relancée par Renwick et al. (2013) dans leur article fondateur.
        
        les tentatives demeurent rares, à l’exception de la recherche conduite par Pham et al. (2019)
        
        considération est surprenante alors que la GRH traditionnelle accorde une grande importance à l’analyse des effets des pratiques par grappes (Marin-Garcia & Martinez Tomas, 2016)
        
        l’application de l’approche AMO a fait émerger trois types de modèles
        
        multiplicatif
        
        toutes les pratiques doivent être présentes pour que la performance environnementale se réalise
        
        L’absence d’une seule pratique est suffisante pour annuler l’effet prédictif des autres pratiques et ainsi entraver les conditions propices à la performance environnementale.
        
        La recherche de Pham et al. (2019) suggère que l’interaction des pratiques deux à deux phagocyte leur rôle respectif pour produire le résultat attendu. Ainsi, les pratiques d’évaluation et de suivi mettent les employés dans l’incapacité de mobiliser leurs compétences écologiques, ce qui a pour conséquence de réduire significativement la prédiction de la performance environnementale, alors que combinées avec les pratiques de participation individuelle (groupe O), il est observé un gain de variance significatif de la performance environnementale.
        
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        hybride
        
        combine les caractéristiques des modèles sommatif et multiplicatif
        
        existence de contraintes différencie le modèle hybride des modèles sommatif et multiplicatif
        
        si l’absence d’une seule pratique n’est pas en soi rédhibitoire pour la réalisation de la performance environnementale, il est néanmoins nécessaire que deux pratiques exercent leur influence
        
        sommatif
        
        pratiques s’additionnent entre elles pour induire la performance environnementale
        
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        L’effet d’addition a pour conséquence qu’une seule pratique est suffisante, indépendamment de son groupe d’appartenance (A, M ou O)
        
        La synergie des pratiques de GRH environnementale ne se vérifie pas pour tous les modèles de l’approche AMO. Les recherches disponibles indiquent que le modèle sommatif contredit cette hypothèse tandis que les modèles multiplicatif et hybride apportent une validation.
    - - effet de synergie des pratiques de GRH environnementale examinée par l’approche AMO. Plusieurs résultats ont été présentés. Ce thème d’étude émergent offre d’intéressantes perspectives qui restent à explorer
        
        examiner la fonction opératoire de la GRH environnementale sous l’angle de configurations de pratiques qui interrogent le principe bien connu dans le domaine de la stratégie de l’équifinalité (Fiss, 2011)
        
        Principe selon lequel un même résultat peut être obtenu par « des chemins de causalité » différents décrivant diverses combinaisons de plusieurs prédicteurs
        
        L’application du principe de l’équifinalité à la prédiction de la performance environnementale suggère que les modèles sommatif, multiplicatif et hybride ne se concurrencent pas les uns les autres, mais qu’ils correspondent à des configurations de pratiques RH applicables à certains profils écologiques d’employé(e)s, préalablement identifiés dans la littérature (Ciocirlan, 2017).
        
        Poids du type de motivation extrinsèques / intrinsèques ?
      - liens entre les pratiques de GRH environnementale et les différents niveaux de performance environnementale
        
        niveau individuel les recherches ont
        
        largement négligé leur influence sur les comportements pro-environnementaux requis
        
        totalement ignoré leur effet sur les comportements non écologiques
        
        étudié abondamment l’effet des pratiques sur les comportements pro-environnementaux volontaires
        
        ces différents comportements reflètent des actes individuels qui s’ajoutent aux tâches de l’emploi
        
        rôle conjoint des pratiques de GRH traditionnelle et des pratiques de GRH environnementale ?
        
        au niveau organisationnel est parfois conceptualisée comme une forme agrégée des performances environnementales individuelles (Cirocirlan, 2017)
        
        transitant par des formes de performance environnementale collective (Ogbeibu et al., 2020)
        
        l’influence des pratiques de GRH environnementale sur les performances économique et sociale
        
        Renwick et al. (2013) ont postulé comme envisageable une influence positive de la GRH environnementale sur les performances sociale et économique
        
        validé par Zaid, Jaaron et Bon (2018) en contexte industriel auprès d’un échantillon composé de professionnels RH en position managériale
        
        Le point de vue des employé(e)s sans responsabilité managériale demeure méconnu
        
        Se pose donc la question de savoir si cette catégorie d’employé(e)s établit des liens comparables à la catégorie d’employé(e)s détenant une responsabilité managériale, car leur perception des questions écologiques repose respectivement sur des bases expérientielles différentes (Ones et Dilchert, 2012).
    - - Les pratiques centrées sur l’aptitude (Groupe A)
        
        Pratiques de recrutement
        
        pratiques d’attraction
        
        pratiques de selection
        
        pratiques d'intégration
        
        détecter les aptitudes personnelles ou professionnelles sous la forme d’habitudes, de savoir-faire, de sensibilités constitutives d’un portefeuille de connaissances écologiques propices à favoriser l’adaptabilité individuelle à la culture environnementale de l’organisation d’accueil (Paillé & Pham, 2020)
        
        Pratiques de formation
        
        traditionnellement centrée sur l’acquisition des compétences techniques et des connaissances tacites
        
        développement des habiletés écologiques
        
        sensibilisation à la conscience des questions environnementales
      - Les pratiques centrées sur la motivation (Groupe M)
        
        motivation des employé(e)s à se comporter de manière écoresponsable
        
        pratiques de récompenses et de reconnaissance
        
        valoriser les efforts faits par les employé(e)s en lien avec les questions environnementales (Renwick et al., 2013)
        
        objectif instrumental
        
        les pratiques de récompenses extrinsèques fondées sur des incitations financières sont moins efficaces que les pratiques de récompenses intrinsèques fondées sur la reconnaissance symbolique
        
        suivi et d’évaluation des résultats
        
        deux objectifs
        
        analyse des réalisations individuelles ou collectives à des fins d’amélioration et non de sanction
        
        au travers du retour d’expérience, l’évaluation de la performance environnementale est un atout appréciable par lequel il est possible d’obtenir un renforcement de l’engagement pro-environnemental des employé(e)s qui dérive du sentiment de personnellement contribuer à une cause éthiquement fondée (Amrutha & Geetha, 2020)
        
        examen des autres pratiques de GRH environnementale
        
        pratiques de suivi peuvent être considérées dans une logique transversale puisque l’évaluation peut porter sur la qualité du processus de recrutement, sur la mise en place d’un programme d’une aide à la mobilité pour se rendre sur le lieu de travail, sur les politiques organisationnelles de formation du personnel, sur la viabilité des pratiques de récompenses ou encore sur la performance environnementale à un niveau individuel (Ciocirlan, 2018 ; Bratton & Bratton, 2015)
      - Les pratiques centrées sur l’opportunité (Groupe O)
        
        opportunités données aux employé(e)s de se comporter de manière écoresponsable sur leur lieu de travail
        
        assurer que les employé(e)s aient la capacité d’agir librement lorsque la nécessité l’impose pour corriger les défauts des processus sans avoir à susciter l’approbation de leur ligne hiérarchique (Govindarajulu & Daily, 2004)
        
        capacité de prise de décision individuelle résulte d’un faisceau de pratiques RH dont la finalité est de
        
        stimuler l’habilitation (empowerment) (Tariq et al., 2016)
        
        la participation volontaire (Markey, McIvor & Wright, 2016)
        
        permettre aux employé(e)s de tirer parti d’un contexte de coopération fondé sur un climat de travail pro-environnemental (Gupta, 2018).
      - Ce mode de classification des pratiques fondé sur l’aptitude, la motivation et l’opportunité, fait largement consensus dans la littérature sur la GRH environnementale
    - - l’approche AMO décrit comment « les personnes sont performantes lorsqu’elles peuvent faire leur travail parce qu’elles détiennent les connaissances et les compétences (capacité) nécessaires, parce qu’elles reçoivent des incitations adéquates (motivation), et lorsque leur environnement de travail leur offre le soutien et les moyens d’expression appropriés (opportunité) » (p. 52)
      - deux objectifs
        
        proposer une classification des pratiques de GRH en procédant à leur regroupement logique
        
        formaliser comment les pratiques contribuent à la mise en place des conditions qui favorisent la performance au niveau individuel et organisationnel
  - - - L’enjeu des pratiques de GRH environnementale consiste alors à assurer l’alignement entre le cap à suivre défini dans les instances de prise de décision (équipe dirigeante, comité exécutif, etc.) et les actes réalisés quotidiennement par chacun des membres de l’organisation. En écho au thème de l’équifinalité abordé précédemment, l’alignement passe par un choix raisonné des configurations de pratiques qui supposent une prise en compte des spécificités organisationnelles.
    - - la formation environnementale s’adresse également aux employé(e)s occupant fonction managériale, et concerne aussi toutes les parties prenantes incluant les partenaires, fournisseurs et autres prestataires impliqués dans les activités organisationnelles. Il s’agit d’un des aspects probablement les moins connus du rôle de la GRH environnementale.
      - Formation réflexive ?