Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

7.1 Syrjintäsuoja - Coggle Diagram

- - - - jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Määrittelystä käy ilmi sekä syrjinnän ydinosa että epäsuotuisa kohtelu ja sen mittapuu. Vielä edellytetään, että epäsuotuisa kohtelu on tapahtunut syrjintäperusteen perusteella.
        
        Välitöntä syrjintää on esimerkiksi työpaikan julistaminen vain Suomen kansalaisten haettavaksi.
    - - kyseessä oleva säännös, peruste tai käytäntö on näennäisesti neutraali suhteessa syrjintäperusteisiin. Välillisessä syrjinnässä niistä seuraa kuitenkin, että joku joutuu muita epäedullisempaan asemaan
        
        . Välillistä syrjintää voi olla esimerkiksi se, että siivoustöihin hakevalta maahanmuuttajalta vaaditaan täydellistä suomen kielen suullista ja kirjallista taitoa, vaikka työn sisältö ei edellytä näin korkeita vaatimuksia. Tällöin tilanteessa voi olla välillinen syrjintä etnisyyden, kansallisuuden tai kansallisen alkuperän perusteella.
  - - - Jos työnantaja voi osoittaa, että hänen käytöksensä perustuu oikeuttamisperusteeseen, työnantaja ei ole syyllistynyt syrjintään. Tällöin eriarvoisen kohtelun tulee perustua työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvään todelliseen ja ratkaisevaan vaatimukseen. Syrjintänä ei myöskään pidetä menettelyä, joka on yhdenvertaisuussuunnitelman mukainen ja jolla asiallisella tavalla pyritään yhdenvertaisuuslain toteuttamiseen käytännössä.
  - - - työntekijän asema vaikuttaa arvioon.
        
        Kirkon vahtimestarilta ei voida edellyttää kuulumista tiettyyn uskontokuntaan, mutta kirkollisia toimituksia suorittavalta papilta tätä voidaan edellyttää.
        
        missä määrin työntekijä saa ilmaista tai toteuttaa uskonnonvapauttaan työajalla esimerkiksi erilaisilla symboleilla, kuten kaulassa roikkuvalla ristillä tai muulla tavoin.
  - - - Erityisesti valtuutetun tehtävänä on avustaa syrjinnän uhreiksi joutuneita henkilöitä näiden tekemiä syrjintävalituksia tutkittaessa. Lisäksi valtuutettu voi avustaa yhdenvertaisuuden edistämistoimien suunnittelussa sekä antaa yleisiä suosituksia syrjinnän ehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuuslain valvonta on hajautettu. Työ- ja virkasuhteissa lain valvonta ei kuulu yhdenvertaisuusvaltuutetulle vaan työsuojeluviranomaisille (22 §), kun taas yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta voi antaa lausuntoja kaikissa lain tulkintaa koskevissa asioissa.
- - - - Syrjintäoikeudenkäynnit
        
        noudatetaan niin sanottua jaettua todistustaakkaa.
      - Seuraamukset
        
        Sukupuolisyrjinnän seuraamuksena on yleensä syrjitylle maksettava hyvitys, joka on vähintään 3 740 euroa. Enimmäismäärää ei ole asetettu paitsi työhönottoa koskevassa syrjinnässä, jossa hyvitys voi olla korkeintaan 18 690 euroa. Lisäksi tuomioistuin voi määrätä, että syrjitylle on maksettava vahingonkorvausta, jos syrjivä toimenpide on aiheuttanut hänelle taloudellista vahinkoa.
    - - Erityinen työelämää koskeva säännös, jolla kielletään syrjintä työelämän eräissä tilanteissa
        
        Kiellettyä syrjintää on esimerkiksi se, ettei jotakuta oteta työhön hänen sukupuolensa vuoksi, että hänen työsuhteensa ehdot ovat sukupuolesta johtuen huonommat, että hän joutuu sukupuolisen häirinnän kohteeksi tai että hänet sanotaan irti sukupuolensa vuoksi. Syrjintä on sanktioitu tasa-arvolaissa.
    - - Sukupuolisyrjinnän kielto
        
        Välillinen sukupuolisyrjintä
        
        eri asemaan asettamista sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella tai
        
        eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.
        
        Syrjintä objektiivisilla perusteilla
        
        Välitön sukupuolisyrjintä
        
        naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella
        
        eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä tai
        
        eri asemaan asettamista sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella.
        
        Välitöntä sukupuolisyrjintää on näin ollen epäedullinen kohtelu, joka perustuu välittömästi henkilön sukupuoleen. Välitöntä sukupuolisyrjintää on esimerkiksi jonkin työn tai viran julistaminen vain toisen sukupuolen edustajien haettavaksi.
        
        Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on myös pidettävä syrjintänä tasa-arvolain mukaan.
        
        Työnantajan menettelyä on lain mukaan pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos henkilö irtisanotaan tai asetetaan muutoin epäedulliseen asemaan sen jälkeen, kun hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin taikka osallistunut sukupuolisyrjintää koskevan asian selvittämiseen (Tasa-arvoL 8a §).
      - Samapalkkaisuusperiaate
        
        Jos kahta työtä voidaan pitää samanarvoisina, on niistä maksettava sama palkka. Työnantaja ei kuitenkaan syyllisty sukupuolisyrjintään, jos hän voi osoittaa, että palkkaerot johtuvat jostain muusta syystä kuin työntekijän sukupuolesta.
        
        Pelkästään töiden kuuluminen eri työehtosopimusten piiriin ei ole pätevä syy maksaa erilaista palkkaa. Sen sijaan esimerkiksi se, että työmarkkinoilla on puutetta tietynlaisesta työvoimasta, voi selvissä tapauksissa olla hyväksyttävä syy erilaisen palkan maksamiseen, vaikka työt katsottaisiinkin samanarvoisiksi.
        
        TA:n velvollisuutena laatia palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma
        
        Suunnitelma voidaan myös sisällyttää työnantajan henkilöstö- tai koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan.
        
        Suunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön kanssa
        
        tulee muun muassa sisältää selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta sekä suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi.
        
        Sis. palkkakartoituksen
        
        Selvitetään: onko saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä perusteettomia palkkaeroja.
  - - - Tasa-arvovaltuutettu
        
        Aktiivinen lain toteutumisen valvonta esim. virkanimitysten käsittely
      - Yhdenvertaisuus ja tasa-arvolautakunta
        
        on muun muassa antanut tuomioistuimille niiden pyytämiä lausuntoja tasa-arvolain rikkomistapausten käsittelyä varten (Tasa-arvoL 15 §).
  - - - Sen mukaan valtion komiteoissa, neuvottelukunnissa ja muissa vastaavissa toimielimissä sekä kunnallisissa toimielimissä (lukuun ottamatta kunnanvaltuustoja) tulee olla sekä naisia että miehiä, kumpiakin vähintään 40 prosenttia, jollei erityisistä syistä muuta johdu.
  - - - toimittava siten, että avoimiin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä
      - edistettävä naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luotava heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen
      - edistettävä naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa
      - kehitettävä työoloja niin, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille
      - helpotettava naisten ja miesten mahdollisuuksia sovittaa yhteen työelämä ja perhe-elämä kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin sekä
      - toimittava siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
  - - - Työnantaja voi vastatodistelulla yrittää kumota syrjintäolettaman. Riippuen tilanteesta hänellä on kolme tietä valittavanaan.
        
        Työnantaja voi osoittaa, että epäedullista asemaa ei ole syntynyt.
        
        Hän saattaa osoittaa, että syrjintäperustetta ei ole olemassa.
        
        Kolmanneksi hän saattaa esittää oikeuttamisperusteen.
- - - - Koeaikanakaan työsuhdetta ei saa purkaa syrjivillä syillä tai muutenkaan sellaisilla perusteilla, jotka eivät vastaa koeajan tarkoitusta (TSL 1:4).
    - - Määräaikaisessa tai osa-aikaisessa työsuhteessa ei saa pelkästään työsuhteen kestoajan tai työajan perusteella soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa (TSL 2:2.2). Epäedullisemmat ehdot voivat tosin olla hyväksyttävissä, jos niihin on perusteltu asiallinen syy. Säännöksen lähtökohtana on EU:n direktiivi, joka perustuu määräaikaisista työsuhteista tehtyyn eurooppalaisten työmarkkinajärjestöjen puitesopimukseen.
        
        Myös osa-aikaisessa työssä olevien tulee näiden säännösten mukaan saada samat edut, joita muutenkin ansaitaan työsuhteen kestäessä – ainakin suhteellisesti työajan pituus huomioon ottaen. Pitkät karenssiajatkin jonkin työsuhde-edun saamiseksi voivat olla syrjiviä ja siitä syystä pätemättömiä. Eläkejärjestelmä, jonka mukaan työntekijä alkaa ansaita eläkettä vasta, kun työsuhde on jatkunut keskeytymättä vuoden, on hyvä esimerkki työsuhteen ehdosta, joka syrjii määräaikaisessa työssä olevia.