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La emergencia de la psicología de la salud ocupacional positiva
Introducción
la psicología ha centrado su atención en los aspectos negativos de los seres humanos y la sociedad
el ambito laboral
tratan que los empleados enfermos a que vuelvan rápidamente al trabajo para reducir los costes asociados al absentismo, si empleados carecen de competencias parecer más sencillo reemplazarlos que invertir en programas de formación a medida
mejores empleadores son aquellos que proporcionan a sus empleados oportunidades, recursos y flexibilidad para su crecimiento
psicología positiva surgió a finales de 1990
intento de adoptar un enfoque más amplio respecto a las potencialidades humanas, motivaciones y capacidades.
Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (PSOP) es una vertiente de la psicología positiva
salud ocupacional
a aplicación de la psicología para mejorar la calidad de la vida laboral y la protección y promoción de la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores
La utilidad de lo positivo
Fredrickson y Losada (2005)
la comunicación positiva y las expresiones de apoyo entre los miembros de un grupo constituían un elemento diferenciador de los equipos de trabajo más productivos
los resultados indicaron que los equipos con mayor éxito exhibían con mayor frecuencia emociones positivas y un mayor número de ideas e iniciativas comparado con el resto de los grupos de trabajo
Ejemplos de Psicología de la Salud Ocupacional Positiva
Del burnout al engagement
la investigación sobre el burnout ha estimulado el desarrollo de investigación del engagement
los empleados con engagement presentan un elevado sentido de conexión y compromiso con su trabajo, y lo perciben como un reto
engagement como un estado positivo de bienestar o satisfacción relacionado con el trabajo.
Maslach y Leiter (1997) el engagement se caracteriza por energía, participación y eficacia
mientras que
el burnout, la energía se convierte en agotamiento, la participación en cinismo y la eficacia se transforma en ineficacia
burnout se caracteriza por un bajo nivel de energía y una baja
identificación con el propio trabajo
el engagement se define
un estado mental positivo de realización relacionado con el trabajo, que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción
Demandas y recursos laborales
modelo de Demandas y Recursos Laborales
las condiciones de trabajo se pueden clasificar en dos categorías generales: las demandas y los recursos laborales
demandas laborales
hacen referencia a aquellos aspectos del trabajo que requieren un esfuerzo y se relacionan por tanto con costes fisiológicos y psíquicos
recursos laborales
tienen cualidades motivacionales
Bakker, Demerouti y Euwema (2005)
demandas laborales como la sobrecarga de trabajo,
las demandas físicas y emocionales no influían en los niveles de burnout si los empleados percibían tener recursos laborales, como la autonomía, retroalimentación sobre el desempeño o el apoyo social
Los recursos laborales pueden tener un efecto motivador intrínseco al satisfacer las necesidades humanas básicas, como las de autonomía, de relación y de autoeficacia
teoría de conservación de recursos
las personas tratan de obtener, mantener y proteger las cosas que valoran, incluyendo recursos materiales, personales, sociales o energéticos
propone
el estrés puede ser entendido como la pérdida potencial o real de los recursos
Capital psicológico
Luthans y sus colaboradores
capital psicológico (CapPsi)
estado psicológico positivo de desarrollo de un individuo que se caracteriza por:
Tener confianza (autoeficacia) en sí mismo para emprender y dedicar el esfuerzo necesario para lograr el éxito en tareas desafiantes
hacer atribuciones positivas (optimismo) sobre tener
éxito ahora y en el futuro
ser perseverante en el cumplimiento de metas, y, cuando sea necesario, reorientar las trayectorias de las mismas
cuando se está abrumado por los problemas y la adversidad, ser capaz de aguantar y recuperarse (resiliencia) para alcanzar el éxito
Xanthopoulou
el nivel diario de recursos laborales tuvo un efecto en el engagement a través del CapPsi, y que el engagement a su vez mostraba una relación positiva con el nivel de ingresos diarios.
el capital psicológico se relaciona positivamente con el
rendimiento
La gente marca la diferencia, sobre todo cuando son autoeficaces, optimistas, esperanzados y resilientes
Job Crafting
Los trabajadores pueden cambiar el diseño de sus puestos de trabajo eligiendo las tareas, negociando el contenido de su trabajo y asignando significado a sus puestos de trabajo
se ha denominado job crafting: cambios físicos y cognitivos que llevan a cabo las personas en sus tareas o en los límites de sus relaciones en el trabajo
físicos se refieren a cambios en la forma, el alcance o el número de tareas de trabajo
cognitivos se refieren a cambios en cómo se percibe el trabajo.
el job crafting incluye cuatro dimensiones diferentes pero relacionadas entre sí, que se evalúan de forma fiable con 21 ítems
los trabajadores con engagement son los más activos en la modificación de sus condiciones de trabajo.
Intervenciones positivas
a aquellas que cumplen los criterios de comportamiento organizacional positivo
son positivas si están abiertas al desarrollo y al cambio, se pueden medir, y si existe una fuerte asociación con la mejora del rendimiento
Leiter y Maslach (2009) sugieren que el uso de un marco positivo conlleva claros beneficios: la motivación