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GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS, Planificación estratégica de…
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN: as aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las estrategias de la empresa
MODELOS Y ENFOQUES
APROXIMACION CONTIGENTE
la orientación que adopte una determinada práctica de gestión de los recursos humanos o el conjunto de ellas dependerá de la estrategia elegida para competir. Algunos modelos son: Modelo de Miles y Snow, Modelo de Schuler y Jackson, Modelo de Arthur.
ENFOQUE DESDE LA TEORIA DE LOS RECURSOS Y CÁPACIDADES
Esta teoría resalta el papel de los recursos internos, y sobre todo los recursos intangibles. establece los requisitos que un recurso debe cumplir
para ser considerado como fuente de ventaja competitiva sostenible, 1.Añadir valor a la empresa 2. ser raro o escaso 3. ser inimitable 4. no ser sustituible.
APROXIMACIÓN UNIVERSALISTA
El modelo trata de presentar aquellas prácticas de gestión de los recursos humanos que generan valor para los accionistas de la empresa. Propone un sistema de prácticas, adoptan también un enfoque configuraciónal.
ELEMENTOS: 2 etapas, formulación de estrategias y implantación de estrategias
MISION
Diagnostico interno: Análisis de las variables organizativas y,análisis de todos los proceso y practicas para gestionar los individuos
HERRAMIENTAS DE DIAGNOSTICO
La matriz rendimiento/potencial.
el ciclo de vida.
1.La matriz crecimiento/capacidades.
Diagnostico externo: macro-ambiente y micro-ambiente
Políticas y prácticas estratégicas en las actividades de
recursos humanos
Elementos estratégicos en la evaluación del rendimiento
La evaluación ha ido aumentando su importancia como practica de recursos humanos debido al incremento de las exigencias de innovación, ya que la evaluación es un elemento clave a la hora de mantener o implantar estrategias con éxito, porque determinan la orientación y comportamientos buscados
condiciones de la empresa
Debe ser idetificable y medible el rendimineto del individuo
La cantidad asignada debe ser valorada por el individuo de forma a que la conduzca a desplegar el esfuerzo necesario
Debe aceptarse que el dinero no es el único factor motivante del individuo, ya que este puede buscar recompensas de carácter intrínseco.
Debe existir una relacion entre rendimiento obtenido y retribucion concedida
Dotación estratégica de personal
Las decisiones sobre las contrataciones tienen consecuencias sobre la implementación de la estrategia. El hecho que la empresa contrate externamente al personal, o se base en las fuentes internas, determinara las oportunidades que tendrán los empleados en la empresa. Influyen las carreras profesionales y en la promoción, que a su vez tendrá incidencia sobre las recompensan, la formación y el perfeccionamismo y en general la calidad de vida en el trabajo de la empresa
Planificación estratégica de los recursos humanos
Las opciones de planificación abarcan un amplio espectro de alternativas. Las organizaciones que conciben el proceso de planificación y previsión al corto plazo, y como algo no sistemático, tendrán una actitud estratégica distinta de aquellas con un planteamiento mas continuado y a largo plazo.
estrategias de gestión de los recursos humanos
Estrategias corporativas
Estabilidad
Seguir sirviendo a los clientes de la misma forma, en el mismo mercado y buscar sólamente mejoras modestas en los resultados. Las empresas que adoptan este tipo de estrategias ven el entorno como un ámbito que ofrece pocas oportunidades.
Crecimiento
Las estrategias de crecimiento suponen varias posibilidades: explotar nuevos mercados o productos
y ofrecer oportunidades a la gente para que crezca dentro de la empresa.
Reducción
Cuando una empresa está en declive debido a una recesión o a otros motivos, las estrategias de reducción pueden consistir en un mayor control de los costes, deshacerse de parte de sus activos y disminuir su tamaño.
Estrategias unidades de negocio
MILES & SNOW
Distinguen entre estrategias prospectivas, defensivas y analizadoras.
Las organizaciones que siguen una estrategia de prospección están probando continuamente oportunidades de productos y de mercados. Crean cambios ante los que debe reaccionar la competencia; normalmente, actúan en un entorno dinámico y en crecimiento; deben tener una estructura y unos sistemas internos flexibles para facilitar la innovación.
la estrategia defensiva tiene que ver con la estabilidad; en lugar de realizar cambios importantes en la tecnología y en la estructura, la organización defensiva se concentra en la mejora de la eficiencia de los métodos con los que ya cuenta
La estrategia analizadora consiste en mantener un núcleo empresarial estable, mientras que
se innova en el perímetro. Representa el término medio entre las otras dos estrategias
PORTER
este autor distingue entre estrategias de diferenciación, liderazgo en los costes y enfoque.
La estrategia de diferenciación supone un intento de distinguir los productos o servicios de la empresa de los de los competidores. mediante la publicidad, las características del producto o la tecnología
puede hacerse que el producto o el servicio se perciba como único.
una empresa que busque el liderazgo en los costes tratará de lograr eficiencia en la producción y utilizará estrechos controles con objeto de obtener ventajas competitivas. esto le permitirá fijar sus precios al mismo nivel o por debajo de los de la competencia, a la vez que mantiene la calidad y unos márgenes de beneficios por encima de la media.
La estrategia de enfoque hace hincapié en un mercado, en una línea de producto o en un grupo de clientes concretos. Dentro de este mercado, la organización puede competir basándose tanto en la diferenciación como en el liderazgo en los costes. Lo importante y complejo es determinar qué orientación debe darse a cada una de las prácticas de recursos humanos de forma que sean congruentes con el tipo de estrategia seleccionada