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TRABAJO EN EQUIPO Y MANEJO DE CONFLICTOS - Coggle Diagram
TRABAJO EN EQUIPO Y MANEJO DE CONFLICTOS
EQUIPOS EFECTIVOS
BUENA COMUNICACIÓN: Esta es la base de una buena relación entre compañeros de trabajo. Si no existe entendimiento, si la información no está disponible para todos los miembros y en todo momento, podrán sentirse fuera del círculo, excluidos o diferentes
OBJETIVOS COMUNES: En el momento en que comienzas a formar a un equipo para tu empresa, es fundamental que, al margen de sus conocimientos y formación, tengas en cuenta sus objetivos laborales.
DELEGAR Y CONFIAR: es importante que como líder aprendas a delegar y confiar en el trabajo de tu equipo
CREAR SENTIDO DE PERTENENCIA: como líderes hemos de saber generar ese equilibrio y unión entre las personas que trabajan juntas en nuestra empresa. Crear una cultura de empresa en positivo, donde todos estemos al tanto de algunos detalles sobre nuestros compañeros, es algo que puede mejorar mucho la relación personal entre el equipo, y con ello, que el flujo de trabajo sea mucho más ameno y enriquecedor.
CELEBRA LOS RESULTADOS: El aprendizaje en positivo es algo cada vez más extendido en el ámbito educativo. Está claro que los errores hay que analizarlos para no tropezar de nuevo en la misma piedra, pero tan o más importante es celebrar los resultados y compartirlos.
https://academiadeconsultores.com/estrategias-para-trabajar-en-equipo/
TRABAJO EN EQUIPO
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es el valor fundamental que aprecian los empleados, generando un impacto en la moral, la motivación, satisfacción y productividad en la compañía.
Es importante mantener la cultura organización debido a que permite detectar problemas en los grupos de trabajo, o formar equipos con una ideología positiva y clara para el buen funcionamiento de la compañía.
SON IMPORTANTES
Se define como cultura organizacional al conjunto de actividades o valores que caracterizan a una compañía. Las normas, hábitos, creencias o un tipo de negocio específico.
La justicia, la equidad, el crecimiento personal, laboral y los buenos líderes son los principales valores que buscan los empleados.
https://revistarecursoshumanos.com/2016/04/01/la-importancia-de-la-cultura-organizacional/
ESTILOS DE LIDERAZGO
AUTOCRÁTICO: donde los lideres tiene el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos, liderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del personal.
BUROCRÁTICO: Siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso.muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad
CARISMÁTICO: liderazgo transformacional, porque estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás; tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas
PARTICIPATIVO Y DEMOCRÁTICO: A pesar de que el líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes participativos o democráticos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones
NATURAL: líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un equipo, se describe como líder natural
TRANSFORMACIONAL: son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente y le transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados sólo por ciertos empleados.
https://www.losrecursoshumanos.com/los-10-estilos-de-liderazgo-mas-frecuentes-en-las-organizaciones/
CLAVES DEL CONFLICTO
Los conflictos laborales son una constante en las empresas, Informes recientes aseguran que los directores de las empresas dedican un 35% de su tiempo laboral a resolver conflictos en el trabajo.
Reunir conjuntamente a las partes implicadas en el en conflicto. Nunca hacerlo por separado, ya que puede extender el tiempo que se emplea en resolverlo
Dejar que cada persona cuente su versión de los hechos sin interrupciones para crear una visión objetiva de los hechos.
3.Identificar cuál es la raíz del problema al margen de las discordancias irrelevantes o relativas.
Encontrar un terreno común entre las partes porque el conflicto puede llegar a ser, con tiempo y paciencia, la semilla del compromiso con la empresa y la buena sintonía laboral.
Fijar un acuerdo común que puedan, incluso, firmar ambas partes y que las implique con acciones concretas para cada uno, con el fin de asentar las bases de ese compromiso.
6.Las soluciones rápidas para problemas complejos no sirven, especialmente cuando en medio de todo eso se incluyen las emociones personales.
Establecer expectativas. Pedir a las partes que comuniquen qué aspectos esperan que cambien de la situación que ha generado el conflicto, y advertir que, en el caso de repetirse, se tomarán las medidas disciplinarias en contra de ambos lados.
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